Оценка производительности труда

Принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.

В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Ответ на него таков:

• 50 % производительности – самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения. При этом уровень 40–60 % не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной работы;

• 70 % – это уровень производительности труда, который может быть взят как минимально допустимый в управлении;

• 100 % – это уровень, который должен быть взят за точку отсчета;

• 120 % – это средний уровень, на который должна быть ориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией;

• 135 % производительности труда может быть достигнуты при максимальном напряжении усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и соответствующие способности и квалификация менеджеров и специалистов.

Для менеджеров и специалистов в сфере культуры и искусства существуют две модели мотивации производительности их труда, рекомендуемые в учебнике «Менеджмент» [30]:

1. Модель содержательная, ориентированная на две группы потребностей персонала менеджмента: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных – с психологическими факторами.

2. Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает ожидания: возможного результата (Р); вознаграждения за достижение этого результата (В); ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М):

М = Р × В × Ц. (6.1)

На основе хронометражных и статистических наблюдений, экономико‑математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда в управлении; причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда. Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составленных комплексных балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.

При составлении комплексных балансов с целью количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. В практике учета и планирования таким показателем является экономия затрат труда в нормо‑часах или в численности работающих.

Общая величина резервов роста производительности труда, выраженная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле:

Р = Рт + Рв + Рс, (6.2)

где Р – общая величина резервов в системе управления;

Рт – величина резервов снижения трудоемкости;

Рв – величина резервов улучшения использования рабочего времени;

Рс – величина резервов совершенствования структуры кадров.

Составление баланса резервов роста производительности труда производится на основе предварительных расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими условиями анализируемой организации культуры и искусства в зависимости от вида ее деятельности.