Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором, который осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовку рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри фирмы всегда дешевле, чем набор новых со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к фирме. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления обычно выделяют: принятых по инициативе фирмы, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод в другие фирмы, переезд к месту жительства мужа или жены), а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) —отношение числа принятых за период (1 Мпринятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nn.n.n.):
Ко.приему =Nпринятых/ Nп.п.п.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) — отношение числа выбывших за период ^уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:
Ко.ув. = Nуволенных/ Nп.п.п.
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, ^ув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.тек. = NУв.(изл.оборот)/NУв.(изл.оборот).
4.Коэффициент общего оборота (замещения)(Ко.общ.)~ отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период:
Ко.общ. = Nпринятых — Ыуволенных/Nп.п.п.
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) —отношение числа работников, проработавших весь период (Nn.B.n.) к среднесписочному числу за тот же период:
Кп.к. = NTI.e.n./Nп.п.п.
Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 358 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!