Гибкая занятость. Сегментация рынка труда

Фирмы должны приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры и это вызывает необходимость проявлять в сфере занятости гибкость.

Стратегии поведения фирм могут различаться. Выделяют стратегию численной гибкости, функциональной и финансовой.

Первая стратегия предполагает уменьшение численности занятых при сокращении спроса на продукцию. Смысл функциональной – оперировать занятым контингентом работающих, напр. переводить на другие рабочие места, уменьшать количество рабочих часов, обучать смежным профессиям. Финансовая гибкость – манипулирование уровнем оплаты труда (ее снижение, отмена выплаты премиальных, замена сдельной оплаты и повременную и т.п.).

Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей дифференцировать формы найма по отношению к разным группам занятых. Так возникает сегментация рынка труда, неоднородность занятых на рынке труда.

В науке возникла концепция «трудовой очереди» - работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки (+ вмешательство случая, т.е. «лотерея»).

Отношения занятости оказываются дифференцированы – это те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Элементы отношений занятости:

· Порядок найма и увольнения;

· Условия и содержание труда;

· Уровни оплаты и формы льгот;

· Обучение и подготовка кадров;

· Горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).

На крупных предприятиях существуют внутренние рынки труда (подобные внешним, конкурентным). Внутренние в значительной степени отгорожены от внешних и не подвержены спонтанным колебаниям. Отношения занятости там регулируются административными правилами (свои правила увольнения, найма, карьеры и т.д.).

Во внутреннем рынке различают:

Ядро (первичный рынок труда): постоянные (штатные) работники, полная занятость, длительный (иногда пожизненный) найм. У них высокая зарплата, хорошие условия труда, льготы, наличие шансов на продвижение, соблюдение трудового законодательства; обучение и повышение квалификации за счет предприятия; членство в профсоюзах.

Внутри ядра только функциональная адаптация.

Периферия (вторичный рынок труда): занятые неполный рабочий день, временные работники, работающие по контракту, совместители. У них более низкий уровень зарплат, они лишены льгот, хуже условия труда, слабые шансы на продвижение, отсутствие проф. обучения, несоблюдение законодательства. Их можно уволить, потом снова привлечь, т.е. они подвержены численной адаптации. Могут быть ситуации, что периферийные работники имеют лучшие условия, чем постоянные, но это исключение.

По сути речь идет о стратификации занятых, при которой одни сегменты оказываются на более высоких позициях, чем другие.

Переливы между сегментами ограничены.

Масштабы вторичного рынка велики. По данным МОТ в режиме неполного рабочего дня в развитых западных странах в 90-х гг. работал каждый 4-й. И эти масштабы возрастают, в первую очередь частично занятые, временно занятые и самостоятельные работники (которые сами создают свои рабочие места).