 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Яку роль відіграє конфлікт в управлінській діяльності менеджера?
|
|
Конфлікти проявляються в діяльності всіх соціальних інститутів, соціальних груп, у взаєминах між людьми й відіграють ключову роль у житті окремої людини, родини, колективу, держави, суспільства й людину в цілому. Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях - в середені особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. В улагоджуванні конфліктів, управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях винятковою, вирішальною вважається роль керівника [1]. Це зумовлено тим, що керівник будь-якого рангу й рівня є особою, яка з погляду свого службового становища зацікавлена як у підтриманні конфліктів функціонально-позитивної спрямованості, що йдуть на користь загальній справі, так і в запобіганні, найшвидшому подоланні деструктивних конфліктів, що завдають своїми негативними наслідками шкоди спільній роботі. Керівник у силу соціального рангу, своїх обов'язків, прав і повноважень стосовно інших людей та персоналу є виразником лояльності (коректності, доброзичливості). У першу чергу від нього залежить створення у великому чи малому колективі атмосфери, що сприяє свободі й повазі до особистості, проявові ініціативи, справедливій винагороді за роботу, запобіганню негативним наслідкам будь-яких конфліктів, особливо тих, що виникають на ґрунті невдоволення умовами праці й спілкування [3].
Мистецтво управління полягає саме в тому, щоб і в конфліктній ситуації не випустити з виду основні орієнтири; орієнтуватися на них, вибирати відповідні рішення; діяти розсудливо, обачно, але завжди послідовно й наполегливо; бити в разі необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв'язувати спільно, за неодмінної участі сторін, які конфронтують, а також активної мобілізації й координації їхніх власних можливостей.
Важливим фактором підвищення ефективності управлінської діяльності є конфліктологічна компетентність менеджера. Уміння своєчасного попередження та ефективного вирішення міжособистісних та внутрішньоособистісних конфліктів мають бути сформованими протягом навчально-виховного процесу при підготовці менеджерів, зокрема у вищих навчальних закладах різних рівнів акредитації [6].
Головне завдання менеджера полягає в тому, щоб уміти регулювати - визначити і «увійти» в конфлікт на початковій стадії. Установлено, що, якщо менеджер «входить і управляє конфліктом» у початковій фазі, цей конфлікт розв'язується на 92 %, на фазі підйому - на 46 %, а на стадії «загострення», коли пристрасті загострилися до межі, - на 5 %, тобто конфлікти практично не розв'язуються чи розв'язуються дуже рідко. Коли всі сили віддано боротьбі (стадія «загострення»), настає спад [4]. І якщо конфлікт не розв'язано в наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду може бути притягнуто для боротьби нові способи та сили.
Для запобігання міжособистісних конфліктів менеджеру необхідно оцінювати у першу чергу те, що удалося зробити, а потім - те, що не вдалося:
•- оцінюючий повинний сам добре знати діяльність;
•- оцінюючий повинний відповідати за об'єктивність оцінки;
•- виявляти і повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків;
•- чітко формулювати нові цілі і задачі;
•- надихати співробітників на нову роботу.
Розв'язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв'язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього. Після завершення конфліктів підвищується якість індивідуальної діяльності керівників та працівників.
19. Які існують методи стимулювання праці співробітників? Розкрийте їх сутність.
Соціології відрізняють стимулювання від заохочення. При цьому стимулювання праці не слід розуміти тільки як заохочення (винагороду) за досягнуті у процесі праці результати (матеріальне, моральне). Стимулювання праці є одним із фундаментальних способів управління трудовою діяльністю. При цьому воно не є методом, що існує поряд з економічним, правовим, політичним та іншими методами заохочення за трудові успіхи. Воно ніби поєднує їх, виступає одним із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також наголосити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються в процесі переходу від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.
Властиве колишнім методам господарювання жорстке закріплення працівника за одержавленою економікою (незалежно від місця роботи) поступово замінюється можливістю вибору місця роботи на підприємствах, заснованих на недержавній власності: кооперативній, груповій, асоціативній, приватній, фермерській та ін. Тим самим розширюється можливість для вибору лінії економічної поведінки, для застосування методів стимулювання трудової мотивації. Основні з них такі:
• методи матеріального стимулювання. Вони хоч і є традиційними, однак ще не вичерпали своїх стимуляційних "ресурсів", про що свідчить застосування різноманітних сучасних методів стимулювання (системи Скенлона, Раккера, "Імпрошейр" та багато ін.);
• цільові методи, суть яких полягає у використанні для підвищення стимуляційного впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких стимулює певну трудову поведінку (як свідчать результати досліджень і практика управління, вміле висування оптимальних для організації, колективу цілей стимулює трудову мотивацію);
• методи індивідуального збагачення праці, які через механізми задоволення соціальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулюють їхню трудову мотивацію;
• методи співучасті (партисипативності) пов'язані з залученням працівників до управління виробництвом, трудовими колективами. Тут застосовуються різні форми промислової демократії, загальна спрямованість яких полягає в тому, що залучення працівників у систему управління виробництвом (якщо така участь об'єктивно необхідна) інтенсивно стимулює їхню трудову активність.
Практично ці методи найчастіше трапляються у вигляді різних комбінацій. Тепер більше стало можливостей для територіальної мобільності, для організації власної "справи", урізноманітнилися види приробітків. Інтенсивнішими стали переміщення працівників між різними секторами економіки, у тому числі між державними й кооперативними. Зазначимо, що інфляційні процеси в грошовому обігу, низьке товарне забезпечення грошей спричинили зростання числа людей, які ведуть посередницьку, комівояжерську діяльність.
29. Які типи менеджерів запропонував Роберт Б. і Д. Моутон? Розкрийте сутність кожного з них.
Американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів, переконалися, що вся вона проходить у "силовому полі" поміж вектором "виробництва" (спрямованістю на створення товарів) і вектором "людини" (націленістю на гуманне ставлення до людей. Поміж цими векторами існують певні протиріччя:
1) якщо прагнути всіма силами підвищити продуктивність праці, не звертаючи уваги на потреби і бажання людини, то результат буде негативним;
2) якщо всю увагу приділити людині, то нічого доброго також не вийде.
Блейк і Моутон розграфили "силове поле" на дев'ять градацій по кожному вектору і отимали відповідну гратку. Ця гратка ГРІД дає можливість визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки:
а) диктатора;
б) демократа;
в) песиміста;
г) маніпулятора;
д) організатора.
Рис. Гратка Блейка - Моутона
Характеристики типів менеджерів (за Блейком - Моутоном)
Код 9:1. Означає стиль управління, без залишку орієнтований на виробництво і такий, що приділяє мінімум уваги конкретним людям. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат - усе, а людина - в крайньому випадку виконавець, гвинтик, по суті ніхто. Праця в таких умовах нікому не приносить задоволення. Кожен працівник намагається піти з-під тиску диктатора. Відповідь диктатора - повсюдний контроль. Менеджер 9:1 - поганий управляючий
Код 1:9. Прямо протилежний тип попередньому. Продуктивність праці у такого менеджера стоїть на останньому місці. Справи в такого менеджера ідуть ніби самі по собі. Працівникам подобаються обставини, які створюються таким типом менеджера. Користь від цього не дуже велика
Код 5:5. Менеджери цього типу задовольняють посередні досягнення. Їхній девіз: "Не хапати зірок з неба". Головна тактична лінія тут - "компроміс". Характерна особливість менеджера цього типу - половинчаста зацікавленість і у виробництві, і в людях. Тут проявляється схильність менеджера до маніпулювання людьми.
Код 1:1 Це песиміст. Його девіз: "Не втручатися в природній хід подій". Звичайно, люди з таким поглядом на керівництво - або випадково потрапили в менеджмент, або поставлені на посаду впливовими особами. Користь від таких людей дуже мала
Код 9:9. Це організатор, продуктивніший тип, який враховує потреби виробництва, а також потреби та інтереси людей. Важливою характеристикою цього типу є спрямованість до інновацій і націленість на розвиток організації. Підприємства, де працюють менеджери типу 9:9, звичайно, процвітають. Провідні фірми розвинутих країн докладають великих зусиля у пошуках таких типів. Менеджер такого типу являє собою еталон сучасного керівника
53. Необхідність та сутність процесу самовдосконалення менеджера
Дуже часто не складність проблем, а нестача часу на розв'язання їх є головною причиною незадоволеності результатами діяльності ділової людини. За таких обставин у пригоді може стати самоменеджмент. Самоменеджмент — це послідовне та цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для того, щоб оптимально й ефективно використовувати свій час.
Головна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати особисті можливості, усвідомлено управляти ходом свого життя (самовизначатися) й переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Кожній людині взагалі, й особливо тій, котра готує себе до роботи менеджера, насамперед необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова невпорядкованість дій, зумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію цілеспрямованих і здійсненних завдань. Навіть тоді, коли на вас з усіх боків звалюються різні завдання і робота вас поглинає, ви зумієте завдяки послідовному плануванню часу й використанню методів наукової організації праці краще здійснювати свою діяльність, щодня виділяючи резерв часу для справді керівних функцій.
На жаль, багато менеджерів занадто орієнтовані на процес діяльності, а не на його результати. При такому підході вони вважають за краще правильно робити справи замість того, щоб робити правильні справи; вирішувати проблеми замість того, щоб створювати творчі альтернативи; зберігати засоби замість того, щоб оптимізувати використання їх; виконувати обов'язок замість того, щоб домагатися результатів; зменшувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.
Щоденне розв'язання різноманітних завдань і проблем можна подати у вигляді ланцюга різних функцій, що знаходяться у відповідній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються у визначеній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій може охоплювати шість фаз: постановка мети — аналіз і формування особистої мети; планування — розроблення планів і альтернативних варіантів своєї діяльності; прийняття рішень щодо конкретних справ; організація і реалізація — впорядкування розпорядку дня й організація особистого трудового процесу з метою реалізації поставлених завдань; контроль — самоконтроль і контроль підсумків (у разі необхідності — коригування мети); інформація і комунікації — фаза, властива певною мірою всім функціям, тому що і комунікації, й обмін інформацією необхідні на всіх фазах самоменеджменту (рис. 25).
Зауважимо, що окремі функції не обов'язково виконуються в чіткій послідовності одна за одною, як це подано в моделі, а можуть багаторазово переплітатися.
Оволодіння мистецтвом самоменеджменту дає такі переваги: виконання роботи з меншими затратами; краща організація праці; менше поспіху і стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; підвищення кваліфікації; зниження завантаженості роботою; зменшення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійної і життєвої мети найкоротшим шляхом.
Ви маєте навчитися: раціонально використовувати свій час; мислити цілеспрямованими категоріями і працювати відповідно до поставленої мети; за допомогою планування набувати впевненості в собі та звільнятися від стресів; щодня домагатися успіхів і знаходити вільний час (не менше години).
Дейл Карнегі у своїй знаменитій книзі "Як знаходити друзів..." однозначно стверджує: "Самовдосконалення — насамперед". Для того щоб управляти іншими, необхідно спочатку навчитися управляти собою.
До характерних рис керівника, який добре управляє собою, належать такі: здорове тіло, відсутність шкідливих звичок, енергійність і життєстійкість, спокійний і врівноважений підхід до життя та роботи, спроможність переборювати стреси, ефективне використання часу та ін. Слід пам'ятати, що всі аспекти управління взаємозалежні.
Більшість видів діяльності у сфері менеджменту вимагають високого індивідуального розвитку. В міру того як зростає ступінь змін, виникає потреба розвивати свій творчий потенціал. За таких умов менеджерам необхідно підтримувати свій рівень, незважаючи ні на що. Праця менеджера, що постійно змінюється і висуває нові вимоги до нього, передбачає високу здатність до саморозвитку.
Саморозвиток необхідний і для тих, хто збирається переходити на більш престижну роботу або перебуває між двома важливими етапами своєї кар'єри, тобто щоразу, коли менеджеру необхідні найбільша сприйнятливість, енергійність або винахідливість.
До саморозвитку спонукають такі бажання, як досягнення службової кар'єри; більш ефективне виконання поточної роботи; більше задоволення від роботи, життя та ін.
Під самовдосконаленням розуміються особисті зміни, виникнення нових поглядів, відчуттів.
Ці зміни особистості і є розвитком вашого "Я".
Головним напрямом самовдосконалення є розвиток навичок самостійного мислення, розробка власних ідей на базі власного досвіду. Обидва напрями тісно пов'язані й передбачають розробку власних ідей на основі одержуваної інформації, спілкування з іншими людьми і зворотного зв'язку.
Результативність процесу самовдосконалення розглядається з погляду мислення (наші ідеї, переконання, концепції, теорії); відчуття (наші почуття, настрої); готовності до дій (здатність або нездатність діяти залежно від ситуації). її може бути подано у вигляді таблиці (табл. 13).
Розглянемо більш конкретно різноманітні аспекти розвитку особистості. Перший аспект розвитку особистості — здорове мислення. Якщо ви визнаєте не лише особисту думку, а й думки інших, готові вислухати їх, поставитися до них з повагою, навіть якщо ви їх не поділяєте, це означає, що вам властиве здорове мислення. Отже, здорове мислення характеризується наявністю системи пов'язаних і послідовних ідей та переконань, котрі навряд чи будуть змінені залежно від ситуації.
Для людини зі здоровим мисленням характерна спроможність помічати деталі й одночасно мати уявлення про ситуацію в цілому. Вплив ваших ідей і вчинків на інших людей приводить до формування системи персональних стандартів і моральних цінностей (філософських, релігійних, духовних), що викликають відповідні почуття.
Здорові почуття — це усвідомленість того, що вони є і впливають на вас. Придушення своїх почуттів або заперечення їхньої наявності не можна назвати здоровими проявами, тому що коли почуття придушуються, вони майже завжди виявляються найнебажанішим способом — у вигляді неконтрольованих реакцій (наприклад, нездатність стримувати свій гнів), погіршують взаємовідносини з іншими людьми, призводять до напруженості, знервованості, безсоння й цілого ряду хвороб.
Однак сказане зовсім не означає, що давати волю своїм почуттям — значить сприяти зміцненню здоров'я. Необхідно прагнути до стану рівноваги, за якого усвідомлюються і самовизнаються свої почуття, але при цьому ми не дозволяємо їм панувати над нами.
Наявність у людини здорових почуттів свідчить також про збалансованість особистості, розумової та фізичної діяльності, матеріальних і духовних інтересів. Самовдосконалення передбачає аналіз названих аспектів у житті людини й усунення будь-якого дисбалансу.
Дата публикования: 2015-04-09; Прочитано: 1151 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
