Неопределенность роли

Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. И напротив, если рабочая роль четко определена должностными инструкциями и конкретными ожидаемыми показателями, удовлетворенность сотрудников трудом возрастает. Четко очерченные границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий.

В то же время в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации, так как она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

Конфликты, связанные с противоречивостью роли в организациях – общераспространенное явление, имеющее как негативные, и как позитивные последствия. Среди основных причин, приводящих к возникновению конфликтов, можно выделить следующие:

– перегрузка роли вследствие несоответствия мнения руководителя и работника по содержанию роли, когда сотрудник нагружается заданиями, которые, по его мнению, выходят за рамки роли;

– действия члена организации не соответствуют ожиданиям коллег, особенно если новый член организации исполняет роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли его коллеги;

– выполнение работником нескольких взаимоисключающих в отдельных моментах ролей;

– выполнение работником роли, занимающей двойственную позицию в организации;

– противоречивые распоряжения, требующие одновременного соблюдения правил и достижения результата, невозможного при соблюдении данных правил;

– изменение содержания роли, сопровождающееся несоответствием изменения вознаграждения;

– когда цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится.

Данный конфликт расценивается как негативное явление, как правило, в организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью. В организациях, где распространены неформальные структуры и нет четкого описания работ, такие конфликты благоприятно сказываются на организации, выявляя и разрешая проблемы.

Можно выделить четыре основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли:

• противоречия, изначально заложенные в содержание роли;

• противоречия между человеком и определенной ему ролью в организации;

• противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением;

• противоречия между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Противоречия и конфликты, возникающие при исполнении ролей, могут быть устранены за счет:

• изменения содержания работы;

• развития человека;

• перегруппировки работников.

При первом подходе, связанном с изменением работы, производится анализ причин, приводящих к противоречиям при осуществлении роли, и затем осуществляется ее корректировка. Если работа слишком напряженная и интенсивная, то следует ее облегчить или разгрузить. Работа может требовать более четкого описания и более четкой регламентации ее границ, а может быть менее детализированной, предоставляя тем самым исполнителю возможность для творческого и самостоятельного труда.

Сущность второго подхода заключается в осуществлении развития человека для того, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Это возможно за счет более глубокого ознакомления с ролью, повышения квалификации и совершенствования исполнительской техники работника, развития у исполнителя способностей уметь соответствующим образом реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

При третьем подходе предотвращение ролевых конфликтов осуществляется за счет перестановки работников с одной роли на другую с учетом их способностей справиться с конфликтными ситуациями.