Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в певній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законо­давства, а також колективних угод більш високого рівня — Ге­неральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи пере­несеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їхню роль не слід зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулю­ються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки кількість нормативних положень кол­договорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договір­них засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі ло­кального регулювання. Нормативні умови діють протягом усьо­го терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх вико­нання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" містить­ся зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік має реко­мендаційний характер. У колективному договорі встановлюють­ся, зокрема, зобов'язання відносно:

—змін в організації виробництва і праці (скорочення чисель­ності або штату працівників; переведення підприємства на ба­гатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

—забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створен­ня нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);

—нормування й оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних та інших заохочувальних виплат;

—встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, вста­новлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі ма­ють дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодав­ством; встановлення заводських пенсій, допомог);

—участь трудового колективу в формуванні й розподілі при­бутку (якщо це передбачено статутом підприємства);

—режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (напри­клад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

—умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів за­хисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компен­сації потерпілому в разі отримання травми на виробництві);

—забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділен­ня коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

—гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, чле­нів ради трудового колективу, ради підприємства);

—умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання в ко­лективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вима­гають фінансування, а стосуються організації праці, її вдоскона­лення. Як свідчить практика, сьогодні перша групи зобов'язань здебільшого роботодавцями не виконується, причина називаєть­ся одна — економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основ­ні обов'язки роботодавця, які випливають в усякому разі з тру­дових договорів з конкретними працівниками.

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що нині надзвичайної гостроти набула про­блема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних дого­ворів. Вже звичним стало виплачувати заробітну плату один раз на місяць, така норма міститься в багатьох колективних догово­рах, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. У зв'язку з браком коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення міні­мальної оплати праці відповідно до мінімальних державних га­рантій і галузевих угод. Стійкою стала тенденція до недовико­нання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрації, як це передбачено ст. 9 За­кону України "Про колективні договори і угоди".

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укла­дення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і не­виконання колдоговору).