Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Виды мотивов – внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Наиболее распространена классификация, при которой выделяется материальная и нематериальная мотивация.
Материальная мотивация – ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т. д.
Заработная плата зависит от:
• занимаемой должности;
• квалификации;
• стажа работы;
• количества и качества затраченного труда.
Формы заработной платы[105]:
• повременная (зависит от количества затраченного времени);
• сдельная (зависит от объема выполненной работы).
Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Условия эффективности повременной заработной платы:
○ точный учет фактически отработанного времени;
○ наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;
○ рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.
В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть:
○ почасовой,
○ поденной,
○ помесячной.
Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов.
Сдельная форма заработной платы может быть:
• прямая сдельная – величина заработной платы определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции:
○ прямая индивидуальная сдельная оплата – используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу;
○ прямая коллективная сдельная – применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом;
• косвенная сдельная – (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, и обычно она касается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит;
• сдельно-прогрессивная – в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по повышенным;
• сдельно-премиальная – сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие, как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.;
• аккордная – вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.
Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и премирования во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь другим, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и тому подобным КТУ может повышаться, а в обратном случае – снижаться.
Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.
Часто заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.
Базовые элементы построения механизма оптимизации заработной платы (рис. 13.7)[106]:
Рис. 13.7. Базовые элементы построения
механизма оптимизации заработной платы
Оплата труда работника может состоять из двух основных составляющих:
• константная;
• переменная.
Константная часть оплаты труда включает в себя:
○ консервативно-константная (КК) часть оплаты труда – базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей;
○ годовая константная часть оплаты труда – дополнительное вознаграждение работнику (доплата за выслугу лет), возрастающее с течением времени его работы в данной организации, регулируется ежегодно, измеряется в процентах от базовой ставки;
○ константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия) – это дополнительное вознаграждение работника (ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии), выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации.
Переменная часть оплаты труда включает в себя:
○ премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень) – тантьема, которая представляет собой дополнительное вознаграждение представителей высшего управленческого звена, выплачиваемое за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей;
○ премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень) – бонус-тантьема;
○ премиальная система дляисполнительских звеньев (оперативный уровень) – бонус, который представляет собой дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту (подтвержденному актом или накладной и счетом фактуры), либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности, значимые для организации;
○ премиальная система, стимулирующая прогрессивные для организации нововведения (рацпредложения, перспективные идеи и т. п.), – прогресс-бонус («плоскость» рационализации).
В общем виде оплата и стимулирование постоянных работников организации может складываться из следующих основных элементов:
• фиксированного оклада;
• надбавок к окладу;
• стимулирующих выплат;
• индивидуализированного пакета дополнительных льгот.
Для временных работников система оплаты и стимулирования труда может иметь более простой вид:
• фиксированный оклад;
• стимулирующие выплаты;
• компенсация издержек.
В Европе, США, Японии (в особой форме) широко используется система гибкой оплаты труда (система переменной оплаты, система «fat cat») или «Pay for Performance» (PRP), под которой понимается использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Данная система позволяет оптимально разрешить проблему соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемого вознаграждения. Возможно использование нескольких схем[107].
1. Комиссионные (рис. 13.8). Суть системы состоит в том, что сотрудник (прежде всего, это относится к маркетологам) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные используются как в сочетании с базовым окладом (вариант А), так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника (вариант Б).
А
Б
Рис. 13.8. PRP-схема выплаты комиссионных
2. Денежные выплаты за достижение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PRP-схем. Такие выплаты-премии осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая организация и каждый руководитель устанавливают собственные цели такого рода. Как вариант возможна «командная» схема вознаграждений, когда величина выплат зависит от показателей деятельности отдельных подразделений организации.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника. Возможны три основных варианта выплат:
• специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми организации в настоящий момент времени;
• премии за верность организации, которые получают сотрудники, проработавшие определенное количество времени;
• премии специалистам, уход которых очень нежелателен для организации, так как эффективность ее работы оказывается под угрозой.
4. Программы разделения прибыли. Сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Возможны две основные схемы:
• индивидуальные вознаграждения, которые предполагают, что при хорошем выполнении работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли;
• коллективные вознаграждения, которые предполагают, что при хорошем выполнении работы каждый сотрудник или отдельное подразделение получает заранее оговоренный процент прибыли.
5. Акции и опционы на их покупку. При использовании схемы формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого сотруднику безвозмездно предоставляется в собственность либо определенное число акций, либо право приобретения пакета акций оговоренного размера.
6. Схема «оплата против риска». Для того чтобы получать премии за работу, сотрудники отказываются от определенного процента заработной платы, но при эффективной работе получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой отказались.
Необходимо учитывать три общих «экономических правила» мотивирования:
• размер премий не должен быть менее 30 % заработной платы, так как в противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль;
• эффективность материальной мотивации резко возрастает при их сочетании с вариантами нематериального мотивирования (например, премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);
• материальные выгоды не должны быть слишком далекими (например, отчисления в пенсионный фонд практически не оказывают влияния на текущую мотивацию, так как человек не будет напряженно работать сегодня, если обещанную ему значительную сумму он получит через 30 или 40 лет).
Два основных препятствия для использования PRP-схем:
• вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому весьма сложно определить и описать значимые различия между хорошо выполняющими работу подчиненными;
• PRP наносит непоправимый удар командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников.
Выход в том, что организация может варьировать использование PRP-схем в соответствии с потребностями в каждый конкретный момент времени. Если все условия применения PRP выполняются, эта система принесет организации серьезные дивиденды в виде высокого уровня мотивации сотрудников, роста отдачи от них.
Абсолютизация материальных мотивов и стимулов является наиболее распространенной ошибкой менеджеров. В определенных границах и в сочетании с еще одним стимулом – страхом наказания за невыполнение работы эта система («политика кнута и пряника») вполне жизнеспособна. Однако является ли она лучшей. Эти стимулы, хотя и являются очень важными и главными, не являются единственными, поэтому не позволяют полностью реализовать мотивационный потенциал личности.
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 1104 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!