Оценка качеств (1—5) сотрудников

Год	Общая оценка
	4,04	4,33	4,01	3,56	3,75	4,53
	4,31	4,55	4,81	4,13	3,55	4,53
Изменение	+0,27	+0,22	+0,80	+0,57	-0,20	0,00

При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основ­ные возможности технологии кадрового мониторинга.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается технологизация оценки персонала?

2. Раскройте понятие «технология оценки персонала».

3. Для чего предназначены форматы кадровой информации?

4. Что представляют собой алгоритмы технологии оценки
персонала?

5. Опишите структуру и содержание отчета об оценке персо­
нала.

6. Как представляются данные о результатах оценки персо­
нала?

7. Приведите примеры показателей, критериев и шкал для
оценки персонала.

8. Опишите схему сбора экспертных оценок.

9. Что представляют собой средства технологии оценки пер­
сонала?

© Королев М.Ф., 2002

Выводы

Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Они поз­воляют автоматизировать отдельные операции и творчески по­дойти к анализу качеств кадрового потенциала организации и планированию их целенаправленного повышения с учетом це­лей и задач организации.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала (аттестация, квалификационный экзамен и др.) повышает объ­ективность и достоверность получаемой оценки.

Уровень развития современных отечественных технологий оценки персонала, разработанных применительно к практике кадровой работы, таков, что они доступны для использования в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.

— Управление персоналом

Глава

Управление карьерой персонала

Высокопродуктивная работа

организации зависит не только от качественного состава персо­нала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы та­лант и профессиональные качества человека были вовремя за­мечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в орга­низации может и должна играть такая технология работы с пер­соналом, как управление карьерой персонала. Раскрытию со­держания этой кадровой технологии и посвящена настоящая глава.