Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
В рамках процессуальных теорий мотиваций анализируется распределение человеком усилий для достижения конкретных целей и его выбор конкретного вида поведения. Процессуальные теории исходят из того, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями. Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.
Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события.
Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Теория справедливости дает ответ на вопрос, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение свидетельствует о дисбалансе и несправедливости, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить свое вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.
Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не будут уверены, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного «Я».
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую в себя элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера - Лоулера).
Рис. 9.2. Модель Портера — Лоулера
В их модели (рис. 9.2) фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Согласно модели Портера - Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Рассмотрим рис. 9.2. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (7) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2) Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь как внутренние (7а - чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (7б - похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение (7) на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Таким образом, результативный труд доставляет человеку удовлетворение. Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению индивидуума и способствует повышению результативности его труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:
- установить набор критериев (принципов), наиболее сильно влияющих на поведение сотрудника. Сведенные воедино данные критерии формируют личную философию. Она представляет собой основополагающее поведение. Разработав личную философию, менеджеры могут создать такую рабочую среду окружения (или организационный климат), которая будет способствовать мотивации сотрудников. Мотивация окажет существенное влияние на отношение работников к делу, воздействует на сотрудников, которые значительно легче и менее болезненно воспринимают правила и регламент организации;
- создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;
- активно общаться со своими сотрудниками, поскольку работник, для того чтобы он был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех работников. Обратная связь обеспечивает креп кую основу для мотивации.
Дата публикования: 2014-08-30; Прочитано: 824 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!