Ваш персонал

Важным в бизнес-плане является и подраздел «Персонал», где речь идет о том, с кем Вы собираетесь организовывать свое дело и как планируете наладить работу ваших сотрудников. При этом отправной точкой должны быть квалификационные требования, т.е. Вы должны указать, какие именно специалисты (какого профиля, с каким обра­зованием, каким опытом) и с какой заработной платой Вам понадобятся для успешного ведения дел.

Итак, первым шагом при подборе персонала является кадровое планирование, которое базируется на данных об имеющихся рабочих местах, об их численности и структуре с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей и т.п.

Во многом эффективность работы коллективов предприятий зависит от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить на вопрос: «Как можно с перспективой на будущее удовлетворить фактическую потребность в кадрах?»

В современных условиях любое планирование должно быть перспективным. Перспективное кадровое планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Например, длительность подготовки рабочих от 3 месяцев до 3 лет; специалистов – 4 – 6 лет. Многие предприятия для подбора квалифицированного персонала начинают сотрудничать с ВУЗами, СПТУ, колледжами и другими учебными заведениями.

Определение потребности в кадрах представляет собой начальный этап кадрового планирования, т.к. невозможно эффективно скомплектовать высококвалифицированный штат сотрудников, не зная при этом какая численность необходима. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию:

недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям.

избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

Обычно для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия. При этом необходимо определить спрос на рабочую силу на данном предприятии.

Численность персонала может планироваться либо по всему предприятию в целом, т.е. укрупнено; либо по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно - производственного персонала (ППП).

Первый способ основан на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия - объема производства продукции и производительности труда.

Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

Ч_п = Ч_б · I_о / I_п,, где:

Ч_п - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

Ч_б - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;

I_о - индекс роста объема производства;

I_п - индекс изменения производительности труда.

Таким образом, увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению. Но данная формула действительна только для предприятий, работающих в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для этого можно рассчитать численность рабочих по отдельным специальностям и профессиям, а затем просуммировать и найти общую численность. Решая задачу детального планирования численности персонала, применяют четыре основных метода:

На основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг (для определения численности основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих):

Ч _п = Т_п / (К_вн * Ф_рв), где:

Т_п - трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час. (определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении);

К_вн - коэффициент выполнения норм;

Ф_рв - действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период (время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени).

По числу имеющихся рабочих мест (планируют численность основных рабочих в поточном производстве, вспомогательных рабочих и иногда линейных руководителей производственных подразделений):

Ч_п = К_рм * К_см, где:

К_рм - имеющиеся число рабочих мест;

К_см - коэффициент сменности работы рабочих мест.

По нормам обслуживания (для планирования численности основных, вспомогательных рабочих, МОП, служащих и пр.):

Ч_п = К_оо / Н_о, где:

К_оо - число обслуживаемых объектов;

Н_о - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

4. По нормам численности (для основной части ИТР и руководителей):

Ч_п = К_ур Х^а У^в Z^с, где:

К_ур - коэффициент, учитывающий уровень автоматизации управленческого труда;

X, Y, Z - величина фактора, влияющего на численность специалистов;

a, b, c - показатели степени.

Значения всех параметров в приведенной формуле определяется статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов.

После того, как Вы определили требуемую численность персонала, можно приступать к выполнению второго этапа – набору и отбору кадров. Ведь от того, как проведен набор и какой персонал отобран для дальнейшей деятельности предприятия зависит дальнейшее управление кадрами.

Для того, чтобы нанять соответствующих работников необходимо детально представлять, какие задачи будут перед ними стоять и какие функции им придется выполнять. На предприятии для каждой должности и специальности разработаны должностные инструкции, которые представляют собой перечень основных обязанностей, теоретических знаний, практических навыков и прав работника, а также условий, необходимых для их выполнения. Любой работник должен быть ознакомлен с этой инструкцией и соответствовать ее положениям.

Научно обоснованный набор персонала происходит за счет формирования модели рабочего места рабочих и служащих, которая включает:

Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании;

Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный;

Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам;

Профессиональные навыки и умения;

Личностные качества: моральные и деловые;

Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация;

Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния;

Уровень квалификации: специальность, образование, повышение квалификации;

Служебная карьера: оценка потенциала работника и его заинтересованности в росте;

Хобби;

Вредные привычки и недостатки;

Организация труда: помещение, транспорт, технические средства, подчиненные;

Оплата труда;

Социальные блага;

Социальные гарантии.

В процессе поиска и отбора работников специалисты из отдела кадров создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет:

внутренних резервов, в т.ч. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы и т.п.;

внешних источников, из которых подбирают новых работников.

Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Но это Вам может пригодиться, если Вы уже работаете на рынке и бизнес-план пишете под новый проект. Преимуществами этого способа будут являться:

Предоставление шансов для роста своих работников;

Незначительные затраты на привлечение персонала;

Знание претендентом данного предприятия;

Знание работника, наличие представления об его умениях;

Поддержание уровня оплаты на данном предприятии;

Возможность более быстрого заполнения вакансии;

Освобождение должностей для молодых кадров;

Прозрачность кадровой политики;

Управляемость за счет кадрового планирования (повышение квалификации, сокращение текучести и др).

Но кроме таких существенных достоинств имеются и недостатки:

Сокращение возможностей для выбора;

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации;

Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-либо работника на должность начальник;

Возможное появление напряженности или соперничества;

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов;

Назначение на должность «ради сохранения мира»;

Нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время;

Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности.

Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству; из вузов и других учебных заведений. Достоинством данных методов является широкий выбор кандидатов с возможностью полного покрытия потребностей предприятия в кадрах. В то же время человеку со стороны легче добиться признания, чем сотруднику, проработавшему уже долгое время. В качестве недостатков можно отметить высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия, трудность адаптации на новом рабочем месте.

Обычно среди большого числа претендентов на основе заполнения анкеты или составления резюме отбирают несколько наиболее подходящих кандидатов. Затем с каждым претендентом проводят собеседование, во время которого уточняются анкетные данные и создается впечатление о личности кандидата. Иногда применяют тестирование для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния. Тем не менее, при принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника работника.

Теперь, когда Вы набрали персонал, необходимо зафиксировать его количество в следующем документе (см.табл.13)

Таблица 13

Структура и штатная численность