Корпоративная вертикальная маркетинговая система - система, в которой последовательные этапы производства и распределения объединены в рамках единоличного владения. 2 страница

Производственный цикл - это законченный круг производственных операций при изготовлении изделия, промежуток времени от начала до завершения производственного процесса. Например, производственный цикл изготовления детали - период времени от поступления материала в обработку до окончания изготовления детали, а производственный цикл изделия - период времени от запуска исходного материала и полуфабрикатов в обработку до окончания изготовления и комплектации предназначенного к реализации изделия.

Вследствие того, что производственный процесс протекает во времени и пространстве, производственный цикл, можно измерить длиной пути движения изделия и его комплектующих элементов, а так же временем, в течение которого изделие проходит весь путь обработки.

5.Коммерческий расчет и оценка возможностей туристского бизнеса.

Коммерческий (лат. commercium - торговля) расчет - это метод ведения хозяйства на предприятии в рыночных условиях. Он основывается на том, что торговая выручка от продажи произведенных товаров должна покрывать все затраты ресурсов и давать доход (прибыль). Принципы коммерческого.расчета -предпринимательская самостоятельность, самоокупаемость и прибыльность, самофинансирование, материальная заинтересованность, экономическая ответственность (рис.8.1.).

Коммерческий расчет
Предпринимательская самостоятельность	Самоокупаемость и прибыльность	Самофинансирование	Материальная заинтересованность	Экономическая ответственность

Рис.8.1. Принципы коммерческого расчета.

Что представляет собой каждый из этих принципов? Чтобы эффективно вести хозяйственную деятельность, предприятия должны быть свободны от чьей-либо опеки, а его руководители должны обладать абсолютной или относительной предпринимательской самостоятельностью. Они сами выделяют собственные или заемные деньги на покупку средств производства и заработную плату работникам, определяют, как рационально использовать производственные факторы, какие выпускать товары, как учитывать конъюнктуру рынка, спрос покупателей.

Бизнесмен по собственному усмотрению реализует изготовленную им продукцию на рынке, получая при этом определенную сумму денег (ее называют "сумма продаж" или "валовая выручка"). При сопоставлении полученного валового дохода с расходами прежде всего проявляется забота о том, как обеспечить самоокупаемость. Выделенные на хозяйственную деятельность деньги должны полностью возмещаться за счет выручки от продажи товаров, чем обеспечивается безубыточность их изготовления. Все предприниматели стремятся получить также прибыль - прирост первоначально затраченной на производство суммы денег. Иначе хозяйственная деятельность не имеет экономического смысла, а предприятие потерпит крах. Прибыль служит источником самофинансирования. Полученный доход используется для дальнейшего расширения и совершенствования производства, решения социальных проблем трудового коллектива и на иные цели. Если фирме не хватает собственных денежных средств для производственных нужд, то она получает от банков заемные средства. Прибыль призвана материально заинтересовать хозяев предприятия и работников в улучшении результатов производства. Ее объем зависит не только от производственной, но и от коммерческой деятельности. Наконец, бизнесмен несет всю полноту экономической ответственности за конечные итоги работы. В условиях рыночной экономики собственники, хозяева предприятий сами расплачиваются за допущенные ими убытки, невыполнение принятых обязательств и договоров с контрагентами.

Все свойственные коммерческому расчету организационные отношения нацелены на то, чтобы лучше реализовать собственность на вещественные факторы производства - получить от нее доход. Такие отношения развивают инициативу и предприимчивость, благоприятствуют рациональному ведению дела, что и способствует увеличению прибыли.

В условиях рыночной экономики само предпринимательство с его новаторством и коммерческий расчет основаны на определенном риске, который связан с непредсказуемыми изменениями хозяйственной конъюнктуры. Против такого риска применяются два специальных средства.

Первое из них - соблюдение коммерческой тайны. Государство предусматривает в законодательном порядке правовую защиту всех видов предпринимательской тайны: производственной, коммерческой (с кем и на каких условиях заключены торговые сделки), финансовой, научно-технической и др. На Западе фирмы расходуют большие средства (примерно равные затратам на рекламу) на охрану своих секретов. Информационная безопасность предотвращает разорение фирм.

Другим средством против коммерческого риска является страхование. На Западе применяются многочисленные виды страхования. Так, страхованию подлежат: а) собственность (покрываются убытки от пожара, взрыва, урагана, повреждений транспорта и др.), б) несчастные случаи (порча имущества, телесные повреждения и т.п.), в) жизнь людей (защищаются права наследников собственности умерших), г) вознаграждение за труд (возмещаются потери при производственных травмах), д) обязательства перед фирмой (ответственность работника за кражу имущества, защита определенных обязанностей по хозяйственным договорам).

Страхованием занимаются специальные организации (государственные, акционерные и др.). Они создают и используют денежные фонды, в которые юридические и физические лица вносят установленные платежи. Затраты фирм на такие цели входят в общие издержки хозяйствования, а тем самым включаются в цену товаров.

6. Выбор поставщиков услуг и установление договорных взаимоотношений в индустрии туризма

В обслуживании туристов во время путешествий участвует множество разнообразных предприятий и организаций. К ним относятся: предприятия, предоставляющие средства размещения (гостиницы, турбазы, мотели и др.); предприятия питания (рестораны, кафе, столовые и др.); экскурсионные фирмы; транспортные компании и предприятия; спортивные предприятия и сооружения; рекреационные предприятия, торговые организации и многие другие. Все предприятия и организации, участвующие в комплексном обслуживании туристов во время прохождения тура, в туристской практике принято называть поставщиками услуг.

При работе с поставщиками услуг необходимы:
- серьезный подход к качеству услуг, предоставляемых партнером, а также учет репутации фирмы - поставщика услуг среди других партнеров туристского рынка;
- соблюдение соответствия уровня и типа гостиницы, предприятия питания, транспортных услуг тому социальному сегменту потребителей и виду туризма, на который ориентирован конкретный тур;
- внимательный и квалифицированный подход к составлению всей договорной документации по сотрудничеству, так как это в дальнейшем может оказать влияние на авторитет вашей фирмы. Ведь ответственность перед клиентом за всех своих партнеров несете вы, а значит, и эти моменты должны быть предусмотрены во внутренней договорной документации.
Поиск перспективных партнеров заключается в том, чтобы из большого числа туристских фирм и предприятий, зарегистрированных в той или иной стране, нужно выбрать те, которые проявили бы интерес к сотрудничеству с вами, и при этом они должны соответствовать вашим интересам и требованиям в отношении обслуживания туристов. Для их поиска можно использовать различные справочники, Интернет и другие средства коммуникации. Традиционным является установление контактов с поставщиками услуг во время специализированных выставок, ярмарок и т. д. Важно выбрать наилучшие возможности по каждому виду оказываемых услуг. Выбирая партнеров в гостиничном и транспортном обслуживании, важно помнить о нежелательности работы только с одним партнером. Наличие в регионе путешествия и отдыха нескольких гостиниц и перевозчиков значительно расширяет их выбор и к тому же служит альтернативой при возникновении конфликтных ситуаций. То же относится и к другим видам поставщиков услуг.
Поставщики услуг подбираются по региональному интересу, виду туризма, содержанию программ обслуживания, а также по сегменту потребителей в возрастном, социальном и экономическом плане. Немаловажное значение имеют их деловые качества и репутация.
При взаимодействии с транспортными предприятиями многие турфирмы стремятся получить право продажи проездных документов (билетов на авиационный, железнодорожный, водный и автотранспорт) на внутренних и международных линиях. В соответствии с заключенными договорами турфирмы могут продавать проездные документ (билеты) на основании агентского соглашения с авиакомпаниями, а также на основании аренды (чартера) транспортного средства (целиком или частично, совместно с другими турфирмами).

Не менее важными для турфирмы являются ее взаимоотношения с гостиницами, которые, как правило, определяются следующими договорами: о квоте мест с гарантией заполнения 30-80%; о квоте мест без гарантии заполнения; о твердой закупке мест с полной оплатой; о текущем бронировании.

Если питание туристов предусмотрено вне средства размещения, турфирма заключает договор с предприятием питания.

Для проведения экскурсионной программы турфирмы в большинстве случаев заключают договор с объектом показа (например, с музеем).

При подборе поставщиков услуг также следует обратить внимание на стаж и опыт работы партнера, его правовое положение и успешность туристской деятельности, наличие лицензии и уровень предоставляемых услуг, тарифы, скидки и льготы, а также на наличие и состав клиентов. Полезно поинтересоваться партнерскими связями поставщиков с другими туроператорами и долговременностью их сотрудничества.

Отправляющий туроператор обязан владеть полной информацией о номенклатуре, содержании и качестве всех дополнительных услуг принимающего партнера, проверить их лично перед началом сезона и информировать об этом туристов при продаже тура. Кроме того, в партнерском договоре между отправляющим и принимающим туроператорами должна быть предусмотрена статья об ответственности принимающей стороны за ущерб, причиненный жизни, здоровью и имуществу клиентов по вине принимающей стороны в рамках предоставляемых ею услуг. Учитывая сказанное, следует очень ответственно подходить к подбору партнеров и поставщиков услуг.

8. Сравнительный анализ видов транспорта. Критерии выбора вида и типа транспорта при организации путешествия.

Воздушный транспорт, – наиболее часто и традиционно используется при перемещениях на дальние расстояния, при доставке в дестинацию. Вертолеты – демонстрационные полеты над городами, лесами, озерами, джунглями (обзорно-панорамные экскурсии, воздушные сафари). Используют для этих целей иногда и воздушные шары. Для доставки дайверов, горнолыжников вне трасс (фри-райдеров) к месту погружения, старта, которые могут быть труднодоступными используют малую авиацию и вертолеты. Возможно использование воздушного транспорта для путешествия в летнее время года и на маршруте Москва-Кострома, если будут желающие именно таким образом путешествовать.

Автомобильный транспорт – автобусные туры, экскурсии, автомобили-трансферы, индивидуальные трансферы.

Поезда – традиционно используются для доставки туристов в дестинацию. Кроме того существуют понятия «туристские поезда» и «железнодорожные туры» (см. учебники). Примеры: поезда здоровья, «Гляссир-экспресс» (Швейцария), «Император» (Вена-Зальцбург), «Золотой орел» (Россия).

Единого критерия для выбора транспортного средства для туристского путешествия не существует, потому что каждое путешествие имеет свои параметры, а каждый вид транспорта – свои достоинства и недостатки.

Если мы отправляемся в Австралию, то самолет, – это единственный вид транспорта, способный доставить нас в дестинацию. А если – в Санкт-Петербург, то можем выбирать: самолет, поезд, или автомобиль.

9, Главный принцип международного воздушного сообщения.

Внутреннее воздушное сообщение – это доставка пассажира из пункта отправления (аэропорт, ориджин) в пункт назначения (дестинейшен), при этом ORG и DST находятся в разных государствах.

Главный принцип – все авиакомпании мира выполняют прямые рейсы только через базовые аэропорты по причине главной цели возд.перевозки-максимизации выгоды авиакомпании, т.е.обеспечения максим. загрузки авиарейсов.

Базовый аэропорт (HUB) – аэропорт, в котором, сосредоточены технические, управленческие, коммерческие службы авиакомпании. В нем происходит смена экипажа, замена бортов, находится расчетный центр, базовый блок питания и основная база службы безопасности авиакомпании. Может находиться в столице государства, но не обязательно.

Регулярный рейс - рейс выполняемый на постоянной основе. заказчик рейсов гос-во или администрация края, региона, населенного пункта. авиакомпания имеет постоянное расписание на сезон ~ 6 месяцев, до1 года. Бронь рейса- заранее, в случае форс мажора есть преимущества. Чартерный рейс - рейс на договорной основе, т.е. по предварительным договорам между организациями, а потом и между владельцами чартерного рейса или авиакомпании. Заказчик - туроператор, авиакомпания, любое юр. лицо или физ. лицо. Цена определяется организаторами (владельцами) чарторного рейса и зависит от: - судна или борта взятого в лизинг, - от стоимости.... инфраструктуры, - экономичной эффективности заложенной владельцем чартера в свой бизнес – план.

На регулярных рейсах сервис стандартный, а на чартерных он определяется заказчиком. Время вылета (окончательно) устанавливается непосредственно перед вылетом (при договоре - только примерное время) билеты на чартерный рейс нельзя забронировать и не покупаются заранее, отказаться от чартерной перевозки нельзя, деньги при отказе не возвращаются.

10, Авиационные тарифы, налоги аэропортов, сервисные сборы.(по Кутеповой)

Тариф – это стоимость перевозки от пункта отправления до пункта назначения и права пассажира по данному тарифу, т.е. правила полного или частичного возврата, изменения даты, передачи права на перевозку другим авиакомпаниям. Тариф не включает наземное транспортное обслуживание между аэропортами и между аэропортом и центром города, за исключением случаев, когда оно предусмотрено Перевозчиком и предоставляется без дополнительных сборов

Налоги аэропортов - сборы аэропорта для авиаперевозчика,взимаемые с пассажира за: -предоставление здания вокзала, взлётную полосу, зал ожидания,- прохождение формальных процедур (томожня,обеспечение без-ти)-топливный сбор (отдельно, т.к.цена на топливо сильно колеблется)

Сервисный сбор взимается авиаагентом или авиакомпанией за дополнительные услуги.

ЦЕНА. Цена на билет складывается из тарифа авиакомпании, топливных сборов, сборов аэропортов вылета и прилёта, а также сервисных сборов агентств, которые оформляют билет. Тарифы авиакомпании и сервисные сборы могут варьироваться, топливный сбор и сборы аэропортов будут одинаковыми для любого тарифа.

11. Особенности системы управления персоналом в гостиничном бизнесе.

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна гостиница не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных гостиниц в обеспечении высокого качества обслуживания, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики [5].

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом гостиницы.

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются:

-повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

-достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

-полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

-обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

-закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

-обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения и т.п.;

-согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

-повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом [7].

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом гостиницы, познания механизма ее функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

12. Основные требования к персоналу гостиниц: профессионально-личностные характеристики.

Всех сотрудников отеля с точки зрения квалификационных требований можно разделить на три большие группы:

• руководящий состав (администрация отеля, начальники отделов, супервайзеры)
• персонал, работающий с гостями (официанты, горничные, швейцары, портье)
• поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие, стюарды).

Компетенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления качеством. Менеджмент отеля должен заботиться о том, чтобы у персонала была необходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения своей работы наилучшим образом.

Общие требования к руководящим работникам, супервайзерам:

- соответствие навыков занимаемой должности;

- профессиональная эффективность- выполнение поставленных задач при максимальном использовании имеющихся ресурсов;

- способность принимать решения, здраво рассуждать, инновационность, долгосрочное видение;

- межличностная и коммуникативная компетентность, умение убеждать, уважение к другим;

- способность обучать и профессионально развивать своих коллег;

- лидерство на собственном примере;

- делегирование задач;

- организационные навыки и планирование.

Общие требования ко всему персоналу:

- вежливость, дружелюбие, энтузиазм, взаимодействие с коллегами, отношения с гостями;

- гибкость, адаптируемость;

- принятие ответственности, инициативность;

- личная гигиена;

- дисциплинированность, пунктуальность;

- знание работы, качество работы, внимание к деталям;

- работа с нагрузкой, при стрессе;

- способность выполнять задания до конца;

- осознание затрат;

- владение иностранным языком.

Требования к персоналу можно разделить на обязательные и рекомендуемые

К рекомендуемым относятся следующие требования:

- высочайший энергетический потенциал;

- энтузиазм в работе;

- исключительная особенность общения с людьми;

- терпеливость в общении с клиентами и уверенность в себе;

- аккуратная внешность, хорошая дикция, знание иностранного языка;

- умение работать самостоятельно;

- высокая работоспособность и выносливость;

- рациональность стиля работы;

- умение преодолевать кризисные ситуации и находить правильный выход из создавшегося положения.

Кроме выше перечисленных следует рассмотреть и обязательные требования к обслуживающему персоналу в индустрии гостеприимства, их можно условно разделить на 4 группы:

1. Квалификация (для всех категорий гостиниц).

1.1. Весь обслуживающий персонал должен пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать предоставляемым ими услугам.

1.2. Знание иностранного языка.

Для гостиниц категории «1 звезда» достаточно знание работниками службы приема и размещения одного иностранного языка.

Для гостиниц категории «2 звезды» требования аналогичны предыдущим.

Для гостиниц категории «3 звезды» всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо знание в достаточном объеме минимум двух языков международного общения или других языков, наиболее употребимых клиентами гостиницы в этом регионе.

Для гостиниц категории «4 звезды» требования аналогичны предыдущим, но знание языков должно быть на более высоком уровне.

Для гостиниц категории «5 звезд» всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками.

2. Поведение.

Персонал всех категорий гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающего и проявлять терпение и сдержанность в отношении гостей гостиницы.

3. Медицинские требования.

Персонал всех категорий гостиниц должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

4. Униформа.

Персонал всех категорий гостиниц, вступающий в контакт с проживающими, должен носить форменную одежду, в ряде случаев включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма должна всегда быть чистой и в хорошем состоянии.

К персоналу предприятий питания, обслуживающих гостиничные комплексы, также предъявляют ряд общих требований:

1. Повара, официанты, метрдотели принимаются на конкурсной основе по результатам квалификационных испытаний и тестирований.

2. Метрдотели, официанты, бармены должны знать не менее одного из европейских языков. В бригаду включают официантов, владеющих различными языками.

3. Регулярно, но не реже одного раза в пять лет, проводится переаттестация производственного, обслуживающего, административно-управленческого и технического персонала для подтверждения или повышения квалификационного разряда.

4. Не реже, чем через три года должна проводиться профессиональная переподготовка работников туристического предприятия на курсах повышения квалификации по специальной программе.

5. Все работники должны быть одеты в форменную, специальную или санитарную одежду и обувь установленного для данного предприятия образца, находящуюся в хорошем состоянии без видимых повреждений и загрязнений.

6. Все работники предприятий питания, обслуживающих туристов, на форменной одежде должны носить личный значок с эмблемой предприятия, должностью, фамилией и именем.

7. Форменная одежда метрдотеля должна отличаться официальной отделкой или включением в комплект фрака или смокинга.

8. Работники обслуживающего персонала должны быть внешне аккуратными, бодрыми и иметь подтянутый вид.

9. Работники, обслуживающие гостей, должны быть вежливыми, внимательными и предупредительными в отношениях с посетителями.

В случае возникновения конфликтной ситуации работник должен пригласить дежурного администратора, метрдотеля или директора предприятия.

10. Работники не должны заниматься посторонними делами на рабочем месте.

11. Работники кухни, технических служб и вспомогательного персонала (уборщики) не должны появляться в помещениях для посетителей в санитарной и специальной одежде, если это не связано с выполнением ими прямых обязанностей (проведение срочных ремонтных работ).

13. Особенности отбора и подбора персонала гостиниц: методы и формы отбора.

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а так же за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации. И здесь менеджер должен использовать один из методов оценки персонала - экспертную оценку, базирующуюся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений.
Оценка персонала - это целый целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителям, а руководителями по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Для осуществления оценки персонала, важное значение имеет определение целей, методов, критериев оценки.

В индустрии гостеприимства оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:
- учет результатов труда (прямая оценка);
- анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).
Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.
Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.
Рассмотрим прямые и косвенные оценки деятельности более подробно.
Прямой вид оценки деятельности персонала может быть предоставлен как система оценки результатов труда и управления по целям. Процедура оценки результатов труда персонала довольно сложна и во многом напоминает процедуру проведения качественной оценки работ. Различие состоит в том, что во втором случае за базу оценки берется сама работа, а в первом — ее выполнение и деловые качества персонала. С помощью оценки результатов труда определяют, на сколько эффективно работник выполняет свою работу в сопоставлении с конечными целями организации (эта процедура применима только в отношении постоянных (штатных) работников).
Для того чтобы процедура оценки результатов труда была эффективной, она должна:
- установить «стандарты» результативности труда для каждого рабочего места;
- установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки);
- побуждать лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собирали информацию о результативности труда работников;