Ситуационные факторы и элементы проектирования организации

Проектирование организации связано с принятием ее руководством решений, относящихся ко многим областям жизнедеятельности организации:

•разделение труда и специализация;

•департаментизация и кооперация;

•связи между частями и координация;

•масштаб управляемости и контроля;

•иерархия организации и ее звенность;

•распределение прав и ответственности;

•централизация и децентрализация;

•дифференциация и интеграция.

При ситуативном подходе подчеркивается, что выбор различных управленч. методик должен быть обусловлен конкретной ситуа-цией. Поскольку и в самой организации, и в окр. среде существует множество факторов, единого "наилучшего" способа управления организацией не существует. Самым эффек-тивным будет метод, наиболее подходящий для конкретной ситуации. Такой подход предостерегает от использования стандарт-ных решений и механич. заимствования чу-жого опыта, согласно ему, оптимальный вы-бор — это тот, что максимально соответству-ет сложившейся ситуации. Данный подход предопределяет нелинейное, ситуативное мышление менеджера при восприятии орга-низационных проблем и их решении. Мето-дологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:1. Руководитель должен быть знаком со средст-вами профессионального управления, кото-рые доказали свою эффективность. 2. Каждая из управленч. концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравни-тельные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. 3. Руко-водитель должен уметь правильно интерпре-тировать ситуацию.4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эф-фект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной сте-пени зависит от третьего шага, определяюще-го переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характе-ристики или приспособить метод к ситуации. Для практич. целей можно рассматривать, од-нако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые ско-рее всего могут повлиять на ее успех.

56.Новые подходы в проектировании организаций. Эдхократическая организация. Успеха добьются те, кто динамично перестраивают управленческий стиль и организационный дизайн соответственно требованиям нестандартных и сложных работ. Такие организации получили название эдхократических. Эдхократия – это сочетание управленческого стиля и организационного дизайна. Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников в сочетании с качественным выполнением работы и умением решать возникающие проблемы. Ключевые характеристики дизайна такой организации следующие: работа в областях с высокой и сложной технологией, требующая творческого подхода, инноваций и эффективного совместного труда; работники способны выступать в роли высококвалифицированных экспертов в своем деле, выполнять сложные производственные операции и эффективно взаимодействовать друг с другом; структура, имеющая органическую основу, не закреплена.Многомерная организация. Рассматриваются-ресурсы,результаты,сегмент деятельности (территория, рынок или потребитель). Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи: 1) обеспечение производственной деятельности ресурсами; 2) производство продукта или услуги для конкретного потребителя, рынка или территории; 3) обслуживание конкретного потребителя, проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории. Предпринимательская организация. Необходимость создания системы поиска и реализации всех имеющихся возможностей на устойчивой и постоянной основе явилась причиной появления предпринимательских организаций, структура которых представляет собой пирамиду, причем руководство организации находится в ее основании.Это подразделение поддержки предпринимательских ячеек. Ключевым элементом является блок «ресурсы организации» (люди, деньги, время, технология, информация, идеи и т.д.). Его задача – обеспечить ресурсами усилия работников, делающих бизнес. Блок «рынки» включает аналитические подразделения, ищущие рынки (возможности) для бизнеса и затем передающие их пред-принимательским ячейкам для освоения и использования. Блок «консультанты» состоит из бизнес-тренеров, помогающих своим опытом и интуицией предпринимательским ячейкам делать бизнес. На вершине перевернутой пирамиды находятся предпринимательские ячейки.Организация, ориентированная па рынок-Усиливается группирование работ по рынкам. Больше усилий прилагается для приспособления продукта к потребителю, и в этой связи часто изменяется про-дукт. Ускоряются потоки информации.Структура организации носит сетевой характер. Система управления становится главным ресурсом. Все в организации направлено на сближение тех, кто принимает решение, с теми, кто это решение покупает – потребителями.Важное значение приобретают групповая работа, ролевое поведение и основанное на доверии взаимодействие. Партисипативная организация-участие работников в управлении, исходит из того, что предоставление членам организации права участвовать в принятии решений по работе способствует мотивации их деятельности. Привлечение работников к управлению на всех уровнях предполагает участие в принятии решений, установлении целей и решении проблем.

48.УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЁТКА ГРИД Р.БЛЕЙКА И ДЖ.МОУТОН

Управленческая решетка-концепция Блэйка и Моутона, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось- ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9.Мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. 1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство). От руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы руководителя.1.9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок.9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь.5.5 — организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

57. Конфликты в организациях: понятие, механизм, и типология.

Конфликт (лат.conflictus – столкновение) – возникновение трудноразрешимых противоречий, противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями. Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Основные типы конфликтов в организациях: 1.Организационные (столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.); 2.Производственные (форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива); 3.Трудовые (столкновение интересов и мнений,между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты)); 4.Инновационные (это противоречия между сторонниками и противниками нововведения).