Мотивация деятельности в менеджменте. Содержательные и процессуальные мотивационные теории

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Сущность и содержание управления персоналом. Принципы управления персоналом. Функциональное разделение труда. Делегирование полномочий и ответственности. Управление человеком и управление группой. Норма управляемости

Концепция управления персоналом связана с формированием, развитием и использованием человеческих ресурсов организации. Ее содержание: привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, необходимые организации для выполнения ее задач, а также мотивировать их должным образом; создать и развивать эффективную организационную структуру, которая гибко реагировала бы на перемены; использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации; обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим, при чем, особое внимание должно быть уделено условиям труда, качеству предоставляемых и создаваемых условий. Принципы: Организационно-технологические – принципы, непосредственно регулирующие управление персоналом (кадровые процессы) и ведущие к рациональной деятельности персонала, целостности и упорядоченности: системность, координация, субординация, единоначалие, иерархическое распределение полномочий и ответственности, профессионализм, компетентность, соблюдение исполнительной дисциплины. Процессуального характера – порядок занятия должности и выполнения должностных обязанностей: оплата, привилегии, социально-экономическая и правовая защита, ответственность, мотивация. Общего порядка – процесс организации: оптимизация управления, делегирование полномочий, соответствие, автоматическое замещение отсутствующего, первого руководителя. Делегирование полномочий – процесс передачи человеку права на принятие решений, который включает в себя также распределение функций, возложение ответственности за решения, создание ответственности за результат. Впервые данная модель стала применяться в Германии тридцать лет назад. Делегирование полномочий высвобождает время руководителя, улучшает процесс принятия решений, ускоряя его, так как нередко люди на местах лучше знают ситуацию, что исключает необходимость участия верхних уровней. Этот процесс развивает подчиненных, повышает заинтересованность сотрудников в стремлении повыситься в должности, улучшает взаимоотношения руководства и подчиненных. Норма управляемости, определенная как количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю, устанавливается посредством делегирования линейных полномочий. Норма управляемости руководителя зависит от нескольких факторов: — типа производства (серийное, мелкосерийное, индивиду­альное), его сложности и ответственности; — оснащенности труда руководителя техническими средства­ми управления (персональный компьютер и созданная на его основе база информационных данных, эффективность действующих коммуникационных связей и т.д.); — места руководителя в иерархической структуре, от которо­го зависит сложность решаемых проблем, мера его ответственно­сти и, естественно, сила эмоциональной нагрузки; — знаний и опыта руководителя (искусства управления!). Обычная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей.