Основные принципы перемещения кадров на предприятии. Ротация кадров. Работа с кадровым резервом

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления.

Перемещение персонала:

- является способом повышения эффективности использования персонала;

- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;

- осуществить структурирование рабочего процесса.

Направления перемещения кадров на предприятии и его составляющие:

· прием на работу,

· назначение,

· выдвижение,

· понижение,

· увольнение

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

Назначение. После подписания трудового договора и должностной инструкции издается приказ о назначении на должность. Прием на работу завершается формированием личного дела.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией плановая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. Оно используется, во-первых, как инструмент освобождения от работников, не соответствующих своей должности (или выполняемой работе), плохо выполняющих свои обязанности, нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.

Высвобождение работников означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Наиболее распространенными причинами высвобождения персонала являются: сокращение производства, диспропорции в численности персонала, техническое усовершенствование производства и др.

Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Классификация ротации:

1) по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

2) в зависимости от траектории движения: 1) кольцевая, когда работник потом вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратная; 3) рокировка, при которой два работника одного уровня меняются местами.

3) по уровню специализации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

4) по целям: 1) для подготовки руководящих кадров; 2) смены обстановки людей; 3) предотвращения или разрешения конфликтов; 4) подготовки специалистов как универсалов; 5) обеспечения взаимозаменяемости людей.; 6) повышения степени сплоченности работников организации.

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную под­готовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

На­личие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществ­ляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работни­ков. Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководи­телей.

Резерв на выдвижение — группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности за­рекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей - группа сотрудников организации, об­ладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса от­бора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к заня­тию новых должностей.

Резерв создается на все без исключения должности руководите­лей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов.

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Для проведения планомерной систематической работы с резер­вом кадров во всех организациях создаются постоянно действую­щие комиссии по работе с резервом.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

В состав комиссии включаются:

• руководитель организации (заместитель, отвечающий за рабо­ту с кадрами)

• руководитель кадровой службы — секретарь комиссии, ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и орга­низацией работы с резервом;

• председатель профсоюзной организации;

• представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятель­ности.

В систему работы с резервом входят:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих ра­ботников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;

• временное замещение отсутствующих руководителей на пери­од их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации в целях изучения положитель­ного опыта;

• участие в преподавательской работе в системе повышения ква­лификации.

Планирование деловой карьеры работников предприятия.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями орг-ии, стратегией и планами ее развития, выражающиеся в составлении программы профессионального роста.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполага­емого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на про­движение по службе.

Существует 3 направления карьеры:

1) Профессиональная (сотрудник проходит различные стадии – обучение, рост, пенсия и т.д.)

2) Внутриорганизационная (траектория движения человека внутри организации. Может идти по 3 направлениям: вертикальное – продвижение по иерархии должностей; горизонтальное – ротация, продвижение на равнозначную должность; центростремительное – движение к верхушке власти).

3) Организационная (продвижение из организации в организацию).

При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов.

1) Предварительный этап включает учебу в школе, получение сред­него и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

2) Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профес­сию, приобретает необходимые навыки, формируется его квали­фикация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3)Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происхо­дит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

4) Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работ­ник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

5) Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начи­нает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обуче­ние кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше по­лучают удовлетворение от работы и испытывают состояние пси­хологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наи­высшей точки за весь период карьеры.

6) На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для са­мовыражения в других видах деятельности, которые были невоз­можны в период работы в организации или выступали в виде хоб­би (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

Управление деловой карьерой — это комплексная технология воздействия руководителей на целесообразное развитие способностей работников и рациональное использование их потенциала.

При поступлении на работу человек ставит перед собой опреде­ленные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необхо­димо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек дол­жен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зави­сит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде­ленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице дол­жностей.

Некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответству­ющие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетво­рение;

• работать по профессии или занимать должность, позволяющие до­стичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются илипозволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Форми­рование целей карьеры — это процесс постоянный.