Понятие кадрового потенциала предприятия, его структура

Кадровый потенциал – это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, орг-ии, предпр-ия.

Кадровый потенциал  не просто сумма работников (кадров); он включает в себя не только используемые, но и не задействованные в производстве способности работающих. Кадровый потенциал можно рассматривать в статике и динамике, т. е. с позиций достигнутого на данный момент уровня, а также с учетом его дальнейшего развития и совершенствования.

Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации.

Он включает:

· личностные качества человека;

· общественно-психологические качества (мотивация деятельности, идеалы и т. д.);

· трудовой потенциал (профессиональные знания, общая и профессиональная культура, стремление к профессиональному росту);

· формальную структуру коллектива (половозрастной состав и стаж работы, образовательно-квалификационная структура, должностная структура);

· неформальную структуру коллектива (социально-психологический климат);

· организационно-управленческие факторы (содержание труда и степень удовлетворенности им и др.);

· факторы макроструктуры (существующая система оплаты труда, региональные особенности).

Все эти факторы по-разному влияют на кадровый потенциал, определяя то или иное поведение работника в труде.

В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия.

Трудовой потенциал – это совокупность трудоспособных работников, имеющих определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.

Основные переменные анализа кадрового потенциала:

1. возраст,

2. состояние физического здоровья персонала,

3. квалификация, качество подготовки,

4. правильность подбора и расстановки кадров,

5. опыт и мастерство рабочих и служащих,

6. сплоченность рабочего коллектива,

7. морально-психологический климат предприятия,

8. удовлетворенность трудом персонала,

9. его социальная обеспеченность и защищенность

Оценка по основным параметрам деятельности может быть:

· комплексной,

· локальной,

· пролонгированной

· экспрессивной.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций.

Локальное оценивание (в противоположность комплексному) производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции - значит не вскрыть причины невыполнения.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности.

Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно “овеществленной”.

Оценка кадрового потенциала нужна для того, чтобы привести в соответствие потребности сотрудников в их развитии с потребностями в развитии предприятия.

Оценка включает:

1) диагностику основной ориентации управленческого персонала;

2) распределение управленческих ролей;

3) умение проектировать это распределение;

4) умение учитывать и создавать инновационный потенциал.

Оценка выявляет наличие резерва на выдвижение