Развитие управления в России. Развитие управленческой мысли в СССР

Развитие управленческой мысли в России было замедленным в связи с замедленным развитие промышленного производства. Выдающимся достижением конца 19 века была разработка в 1860-70-х годах рационализации трудовых приемов, которая была предложена специалистами высшего Московского технического училища. Она получила первую премию на всемирной торговой выставке в Вене в 1873 году.

Развитие управленческой мысли в России происходило в 4 этапа:

1. 20-е годы 20-го века.

2. 30-50-е годы.

3. 60-70-е годы.

4. С 80-х годов 20-го века.

Первый этап отличался многообразием концепций, которые делят на две группы:

1. Организационно-технические:

- Концепция организационного управления (А.А. Богданов (Малиновский)) – разработаны основы новой науки – тектологии, которая стала всеобщей организационной наукой. Богданов обнаружил, что все процессы, протекающие в природе, обществе и человеческом мышлении имеют общее организационное начало. Это позволило ему разработать основные законы и принципы организации. Его учение дает общую картину организации мироздания, а его принципы равновесия и пропорциональности применяются при формировании системы планирования в организации и при разработке отдельных планов. Тектология дала толчок развитию современных наук – общая теория систем, кибернетика, теория катастроф и так далее.

- Концепция физиологического оптимизма (О.А. Ерманский) – стала основой науки об организации труда и управления. Ерманский считал одним из основных законов науки об организации труда и управлении – закон организационной системы, которая больше, чем арифметическая сумма свойств отдельных компонентов системы. Он разработал принцип физиологического оптимизма для оценки рациональности любой работы. Согласно принципу: критерием рациональности считается отношение полученного эффекта к израсходованной для этого эффекта энергии.

- Концепция узкой базы (А.К. Гастев) – согласно этой концепции всю работу по научной организации труда и управлению нужно начинать с отдельного человека. Он считал, что рабочего можно рассматривать как директора предприятия «станок», поэтому закономерности управления станком можно в дальнейшем распространить на предприятие и страну в целом. Кроме того, Гастев считал необходимым формирование трудовой культуры, социальных норм и нормативов. Элементами социальных норм он считал приветливость и такт в отношениях с другими людьми и умение работать в коллективе. Также Гастев считал необходимым развивать изобретательность работников, путем привлечения их к принятию управленческих решений и разъяснения им технологий выполнения работ.

- Концепция производственной трактовки управленческого процесса (Е.Ф. Розмирович) – согласно этой концепции управленческий процесс можно рассматривать как сугубо технический, элементами которого являются распорядительные, плановые, учетные и контролирующие действия. Для эффективности управления необходимо разработать и внедрить рациональное планирование, распределение обязанностей, контроля и так далее.

2. Социальные:

- Концепция организационной деятельности (П.М. Кержинцев (Лебедев)) – считал, что важнейшей функцией руководителя является подбор и расстановка кадров, планирование, учет, контроль, построение организационной структуры управления.

- Социально-трудовая концепция (Н.А. Витке) – считал, что основной задачей руководителя является формирование дружеских отношений в коллективе, так как руководитель должен быть не техником и технологом, а социальным строителем и вдохновителем для подчиненных. Витке был одним основоположников социальной инженерии. Он считал, что наука должна иметь два раздела: научная организация труда (которая определяет отношение людей на производстве) и научная организация производства (которая определяет рациональные приемы соединения рабочих с их орудиями труда).

- Концепция административной емкости (Ф.Р. Дунаевский) – согласно этой концепции каждый руководитель может управлять только ограниченным количеством подчиненных, которое не зависит от личных особенностей руководителя. Он первым указал, что в процессе роста организации увеличивается численность руководителей среднего уровня, что приводит к ухудшению процесса передачи информации и предложил меры борьбы с этим явлением.

В 1922 году была введена научно экономическая программа (НЭП), основными элементами которой являлись: замена продразверстки продналогом; передача малых предприятий в аренду частному капиталу; создание предприятий со смешанной формой собственности. К концу 20-х она была свернута.

В 1929 году был взят курс на индустриализацию, целью которой было создание мощной отечественной тяжелой промышленности для обеспечения экономической независимости и обороноспособности страны. В 50-е годы нашего столетия исследования в области менед­жмента проводились параллельно по пяти направлениям: клас­сическому, человеческих отношений, поведенческих наук, ко­личественному и системному подходам. Подобная многосторон­ность разработок отвечала потребностям послевоенной эконо­мики, в которой под влиянием научно-технической революции стали активно развиваться рыночно-предпринимательские струк­туры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых предприятий, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новые предприниматели столкнулись с ми­ром сложнейших взаимосвязей и взаимозависимостей, конкуренции и соперничества, а также с аппаратом управления, кото­рый был полностью ориентирован на крупные корпорации. А нужны были новые системы управления, учитывающие дина­мизм внешней среды и позволяющие быстро и гибко приспо­сабливаться к ее изменениям. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транс­национальные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала более ожесточенной и разоритель­ной. Им потребовались новые методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые решения (т.е. оптимально использовать задействованные в компании ре­сурсы), а с другой — помогали бы сохранить сложные органи­зационные отношения между всеми составными частями орга­низаций.

В определенной мере эти потребности удовлетворялись но­выми разработками, базирующимися на количественном и сис­темном подходах к менеджменту. Первые позволили углубить понимание сложных управленческих проблем на основе их мо­делирования и помогли шире применять количественные мето­ды при принятии решений в сложных ситуациях. На основе исследования операций и использования математических мо­делей стало проще решать сложнейшие задачи управления за­пасами, распределение ресурсов, внедрение массового обслу­живания и многое другое. Разработки в области системного под­хода позволили существенно увеличить возможности управлен­ческого контроля за всеми переменными организации.

Логическим продолжением системных исследований послужили разработки ситуационного подхода, который соединил в себе ряд идей остальных научных направлений. В центре данного подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми стал­кивается организация в процессе своего функционирования. Уп­равление этой ситуацией осуществляется посредством выделения наиболее важных и конкретных обстоятельств, с которыми стал­кивается организация в процессе своего функционирования. Уп­равление такого рода ситуацией осуществляется путем выделе­ния наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных, взаимосвязанное рассмотрение которых позволяет решать воз­никшие проблемы. Состав и содержание ситуационных переменных предопределяется системными чертами и свойствами как са­мой организации, так и ее окружения.

Научный фундамент менеджмента продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов в центре внимания оказались проблемы культуры организации и инно­вационного менеджмента, а в 90-е на первое место вышли раз­работки по лидерству, с которыми связываются многие надеж­ды на будущее. Особое значение придается и исследованиям в области поведенческих наук, изучающих пути активизации по­ведения людей в организациях.