Требования к организационным структурам управления

1) Рациональности (реализуется: при создании структурного подразделения выполнять принцип функциональной специализации – подразделение специализируется на функциональной целостности, функциональной интеграции – возможность объединения сходных функций в одном структурном подразделении.

2) Трансформируемости, т.е ОСУ должна быть так построена, чтобы ее можно было поставить в соответствии с меняющимися внешними и внутренними условиями.

3) Управляемости, т.е решениями, связанными с собственной деятельностью структурного подразделения, не должно занимать больше 20% времени руководителя структурного подразделения.

4) Экономичности, т.е квалификационный состав работников должен соответствовать квалификационному составу работ, а значит работник более высокой квалификации не может выполнять работу более низкой квалификации.

5) Определенности, т.е. для управленческого звена должны быть письменные инструкции, определяющие круг его обязанностей, прав, ответственность и взаимодействия с другими элементами структуры.

8.Положение о структурном подразделении: назначение и порядок разработки.

Положение о структурном подразделении — документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации.

Для каждого с. п. разрабатывается своё положение.

Структура типового положения о структурном подразделении включает 11 пунктов:

1 ) наименование структурного подразделения (полное название);

2) общее положение. Сокращение названия, характеристика его места в орг. структуре управления, в том числе степень самостоятельности, подчиненность, порядок назначения и освобождения начальника. Даётся перечень основных нормативных, директивных и инструктивных материалов.

3) цели стр. под.;

4) внутренняя структура;

5) выполняемая функция. Здесь формируются основные функции, а дальше конкретизируются для создания функций подразделения.

6) Права стр. под. В этом пункте дается перечень прав, которыми обладают руководитель и работники по отношению к др. сотрудникам.

Под правом понимается узаконенная возможность требовать, рекомендовать или запр-ть выполнение каких-либо действий или получение и использование какой-либо информации. Действия в рамках прав. Никакой вышестоящей санкции не может быть.

7) Связи с др. стр. под. Даётся хар-ка входящей и исходящей информации с указанием её адресности, периодичности и сроков получения.

8) Критерии деятельности и стимулирования.

9) Ответственность.

10) Порядок расширения и ликвидации

11) Заключение. На основе каких док-ов, кто принимал участие в разработке, когда оно было утверждено и ближайший срок пересмотра.

9.Должностные инструкции: назначение и порядок разработки.

Должностная инструкция – основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника организации при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Должностная инструкция также имеет одинаковую для всех должностную структуру текста, включающую:

· Общие положения;

· Функции;

· Должностные обязанности;

· Права;

· Ответственность;

· Взаимоотношения (связи по должности)

«Общие положения» в должностных инструкциях содержат следующий набор информации: обобщенные сведения о должности, подчиненность, требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажу) работы по специальности, порядок назначения и освобождения от занимаемой должности.

Последний пункт данного раздела содержит перечень законодательно-нормативных и нормативно-методических актов, которыми данное должностное лицо руководствуется в своей деятельности.

В разделе «Функции» формируются основные направления деятельности, а в следующем за ним разделе «Должностные обязанности» уже перечисляют конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций.

В раздел «Права» можно перенести пункты из положения о бухгалтерии, конкретизировав их указанием видов документов, которые предоставляют данному работнику или в составлении и оформлении которых он принимает участие.

Раздел «Ответственность» может быть составлен обобщенно, например: «Работник несет ответственность за невыполнение обязанностей и неиспользование прав, предусмотренных правовыми актами и данной инструкцией», или расписан более детально исходя из содержания обязанностей.

Важен пункт «Взаимоотношения (связи по должности)». В нем прежде всего должно быть четко расписано: от кого, какую информацию, в какой документационной форме получает работник. Например, если он занят начислением зарплаты, то указывается порядок предоставления ему табеля учета выхода на работу, копий приказов по личному составу о зачислении, переводе, увольнении, отпусках, командировках и т.п.

10.Гибкое должностное регламентирование: назначение и порядок разработки.

Система классификации состоит из руководящих принципов и установок, должностного регламента, профессиональных категорий, классификационных стандартов и оценки работы, контроля и порядка рассмотрения жалоб и является основой для эффективной работы по подбору кадров, трудовых отношений, системы переподготовки и повышения квалификации и эффективного управления работы с трудовыми ресурсами.

Рассмотрим подробнее основные составляющие:

• Оценка работы проводится по двум главным направлениям:

• составление должностного регламента и его анализ

Оценка должностного регламента:

 распределение по профессиональным категориям

 определение уровня на основе соответствующего стандарта классификации

Должностной регламент включает:

• описание требований должности

• всю необходимую информацию для оценки работы на основе соответствующего классификационного стандарта

• идентификационную информацию

• ориентированные на запрос заказчика результаты

• основные направления деятельности

• характеристику работы

Описание должности – с учетом положений канадского Закона о правах человека, включает описание:

• требований по квалификации

• необходимых для работы на данной должности усилий

• круг выполняемых обязанностей

• условий труда

• Распределение по профессиональным категориям - должностной регламент необходим для определения профессиональной категории, к которой данный вид работы имеет отношение и основан на определениях, допусках и исключениях, определяемых классификационными стандартами.

В системе классификации отсутствует понятие чина, вместо этого каждая профессиональная категория подразделяется на 5 уровней с разницей в размере оплаты. Переход работника с уровня на уровень осуществляется ежегодно при условии добросовестного выполнения обязанностей и отсутствия взысканий. По достижении 5 уровня работник может продолжить свой профессиональный рост только путем перехода в другую профессиональную категорию.

Отнесение работника к той или иной профессиональной категории или рассмотрение возможности его перехода из одной категории в другую производится на основании соответствующих классификационных стандартов, содержащих факторы оценки, инструкции для оценщиков, уровни и критерии оценки.