Организация отбора кадров: сущность, этапы, требования к кандидатам

Отбор кадров (ОК) - процесс посредством которого орг-я выбирает из числа заявителей 1-го или нескольких кандидатур, наиболее подходящих.под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимания текущие условия окр.обстановки.

Цель отбора кадров - создание резерва кандидатов наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием. ОК происходит поэтапно, каждый раз отсеивая претендентов не соответствующих предъявляемым требованиям. Одновременно проверяют объективно фактич. знания и степень владения производственными навыками.

Этапы - 1. Разработка требований к долж-ти. В результате дальнейший поиск огранич-тся претендентами имеющ-ми. необходимую квалификацию 2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача - привлечь мах число кандидат отвечающих мin требованиям. 3. Проверка претендентов с использов. формальных методов ОК в целях отсева худших (проводится кадровой службой). 4. Отбор на должность из числа нескольких лучших (обычно проводит рук-ль с учетом заключения кадровых служб и данных разл. проверок). В ОК участвуют рук-ли линейных и функцион. служб, непосредственный рук-ль участвует в ОК на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при выборе конкретного раб-ка из числа отобранных кадровой службой.

В современной практике можно выделить 4 схемы замещения должностей: - 1. Замещение опытными руководителями и специалистами подбираемыми вне орг-и. 2. Замещение молодыми спец-ми выпускниками ВУЗов). 3. Продвижение своих сотр. 4. Сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей. Во всех случаях счит-тся необходимым проводить замещение долж-й на конкурсной основе, желательно с участие внешних кандидатов. При отборе своих сотрудников важно иметь ввиду что оценка их деят-ти не дает полной информации о его возможностях. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой, с работы штабного характера на должность линейного руководителя и наоборот.

Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности. Общие требования, которые принимают во внимание при отборе: 1 - уровень профессиональной подготовки (опыт, квалификация, образование, профессиональные знания); 2 - личные и деловые качества (интеллект-е способности, лидерские, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость, решительность и самостоятельность, ответственный); 3 - способность к организации командной работы (формирование команды, принятие решений в группе); 4 - моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти на помощь); 5 - административные способности (планирование, организация работы, делегирование, контроль за работой, доведение до конца начатого дела, высокий уровень личной ответственности); 6 - мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечном результате, стремление к профессиональному и личному росту, уровень самоуважения, интерес к выполняемой работе); 7 - состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности. 8 - эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности.

Организация отбора претендентов на вакантную должность. Процедура состоит из 7 ступеней. 1. Предварительная отборочная беседа (проводит отдел кадров или лин.руков). Выясняется образование претендентов, внешний вид, доминирующие личные качества. 2. Заполнение бланка заявления и автобиограф. анкеты (в анкете д.б. min кол-во пунктов содержащих информацию более всего характеризующую эфф-ть претендента. Пункты анкеты д.б. сформулированы в нейтральном стиле и предлагать любые возможные ответы, включая отказ в ответе. 3. Беседа по найму (существует 3 вида бесед по найму: 1) проводимая по схеме; 2) слабо-формализованные; 3) выполняемые не по схеме). Цель беседы любого типа одна, рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. В процессе беседы происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов. В ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, это может привести к стрессовой ситуации, что крайне отрицательно сказывается на процессе отбора. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, следить за его поведением. 4. Тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки способности и склада ума необходимых для эффективного выполнения заданий. Тестирование может позволить сформулировать мнение о способности кандидата к профессион. и должностному росту, специфики мотивации, особенностях индивидуального стиля деят-ти. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр. Причины проведения мед. осмотра: это определение может ли физически заявитель выполнять предлагаемую работу; - предотвратить прием лиц переносчиков заразных болезней; - в случае подачи работниками заявления на компенсацию за утраченное здоровье, необходимо знать его состояние на момент найма. 7. Принятие решения, прием на Работу заканчивается подписанием 2 сторонами трудового договора.