Организационная структура службы управления персоналом

Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности кадровых служб на предприятиях и в учреждениях, которые являются необходимым элементом административного и хозяйственного управления.

Службы управления персоналом – совокупность подразделений организации выполняющих функции системы управления персоналом. Служба являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации и жестко проводимую в жизнь. Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей.

Службы управления персоналом в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

Службы по персоналу решают следующие задачи:

· подбор персонала разного уровня

· обучение, повышение квалификации или переквалификация

· создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др.,

· социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания

· юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

Задачи кадровых служб: планирование кадров, отбор, зарплата и льготы, профессиональная адаптация, обучение, аттестация, перестановка, подготовка руководителей

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию.

Вариант 2. Служба управления персоналом в качестве отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Вариант 3. Кадровая служба структурно подчинена высшему руководству.

Вариант 4. Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией.

Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации.

Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств.

Информационное обеспечение системы управления персоналом - совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, системы документации.

Техническое обеспечение составляет комплекс технических средств сбора, регистрации, передачи, обработки, представления информации, а также средств оргтехники. Техническое обеспечение может потребовать значительных капитальных вложений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом – это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде, Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях, Закон РФ о занятости населения в РФ.

131. Оценка эффективности управления персоналом??????

Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности.

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Так, например, Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами ⁵:

· оценка достижения целей;

· метод оценки компетенций;

· оценка мотивации;

· изучение статистики человеческих ресурсов;

· оценка издержек.

Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно.

В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом (рис.).

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные и комбинированные.

К количественным методам оценки относятся: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т. д. К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

В качестве методологического подхода представляется целесообразной оценка эффективности на трех различных уровнях:

· уровне отдельных работников,

· уровне органа управления,

· уровне системы управления.

Таким образом, оценка управленческого труда может быть организована различными способами. Ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому и предлагается оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга.

Инновационный процесс и инновационная деятельность. Особенности организации иннвационных процессов. Основные направления иннвационной деятельности. Этапы и содержание инновационного процесса.

Инновационный процесс – это процесс преобразования научного знания в инновацию, который можно представить как сеть событий, в ходе которого инновация проходит путь от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяется при практическом использовании.

Непосредственно инновационный процесс начинается с этапа проведения поисковых НИР, которые относятся к фундаментальным научным исследо­ваниям. Все поисковые НИР проводятся как в академических учреждениях, так и в круп­ных научно-технических организациях промышленности персоналом высокой научной квалификации. Основными источниками финансирования поисковых НИР являются средства государственного бюджета, выделяемые на безвоз­вратной основе.

На втором этапе инновационного процесса выполняются прикладные НИР. Для потенциальных инвесторов финан­сирование прикладных НИР связано с наличием экономи­ческого риска, что обусловлено высокой вероятностью по­лучения отрицательных результатов. Поэтому инвестиции на эти цели принято называть рискоинвестициями. Прове­дением прикладных НИР занимаются научно-технические организации промышленности и кафедры вузов по раз­личным направлениям тематики исследований и разра­боток.

На третьем этапе инновационного процесса выполняют­ся ОКР. Из анализа тенденций в распределении затрат по укрупненным стадиям ОКР можно сделать вывод об эко­номической целесообразности их финансирования не на весь цикл работ по этапу, раздельно по наиболее суще­ственным результатам.

На четвертом этапе осуществляется процесс коммерциа­лизации нововведения-продукта от запуска в производ­ство до выхода на рынок в качестве товара. При запуске в производство требуются крупные инвестиции в реконст­рукцию производственных мощностей*, затраты на под­готовку персонала, рекламную деятельность и т.д. На этом этапе инновационного процесса реакция рынка на но­вый товар еще неизвестна и инвестиции продолжают но­сить рисковый характер.

Основные направления инновационной деятельности

Инновационный процесс реализуется через инновационную деятельность. Инновационная деятельность направлена на использование и коммерциализацию исследований и разработок, для расширения и обновления номенклатуры и улучшения качества выпускаемой продукции, совершенствования технологии их изготовления с последующим внедрением и реализацией на рынке.