Обоснование и основные элементы премиальных систем

Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1) Системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате.

Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе.

Это прежде всего доплаты и надбавки поощрительного характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в коллективной работе, способствуя получению более высокого коллективного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная способность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

В настоящее время работники, занятые в экономике РФ, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате.

При этом в большинстве случаев для исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).

Источником выплаты всех видов доплат и компенсаций являются собственные средства предприятий.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две большие группы:

1) Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам деятельности:

за работу в выходные и праздничные дни;

за работу в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

2) Доплаты и надбавки, применяемые в определенных в сферах приложения труда.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы:

Первая группа - доплаты стимулирующего характера:

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

за профессиональное мастерство рабочим;

за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам;

за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта и повышение технического уровня производства;

за выполнение обязанностей бригадиров (звеньевых) рабочим, не освобожденным от основной работы;

за исполнение обязанностей заведующих предприятиями работникам, не освобожденным от основной работы;

за заведование типографией бригадиру из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за заведование хозяйством;

за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских;

за руководство подсобным сельским хозяйством;

за каждый метр проходки для рабочих буровых бригад, занятых в бурении скважин с неизученным резервом на повременной оплате труда;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и проч.

Вторая группа – доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.):

за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику (текстильная промышленность);

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;

за многосменный режим работы;

за ненормированный рабочий день водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси»), а также водителям, работающим на других автомобилях в экспедициях и изыскательских партиях, занятых на геологоразведочных, топографических и изыскательских работах в кочевых условиях;

за дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством;

за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;

за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также буксирных транспортных и служебно-вспомогательных судов;

за прибрежный лов рыбы прудовых рыбоводных хозяйств рабочим;

за работу в условиях ненормированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодательством) и проч.

Третья группа – доплаты за:

условия труда, отклоняющиеся от нормальных;

работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

работу в ночное время;

выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов и проч.

29. Планирование и распределение фонда оплаты труда в организации: методы, порядок.

30. Потребности, мотивы, стимулы: содержание и смысл понятий. Первоначальные теории мотивации.

Потребности — это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Наиболее полно и удачно, на наш взгляд, разработал иерархию потребностей американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве лю-дей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированным.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование – это ориентация практики управления на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Виды мотивов и стимулов, их взаимосвязь и взаимодействие

По критерию содержания общественных потребностей:

идейные – мотивы, связанные с мировоззрением;

политические – мотивы, связанные с позицией по отношению к политике;

нравственные – мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах;

эстетические.

По источнику возникновения:

патриотические;

коллективистские.

По видам деятельности:

общественно-политические;

учебно-познавательские;

профессиональные.

Содержательные теории мотивации

Теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

Теория К. Альдерфера;

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда;

Теория двух факторов Фредерика Герцберга и др.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания Курта Левина;

Теория предпочтения и ожидания Виктора Врума;

Теория подкрепления Бернарда Ф. Скиннера;

Теория справедливости Портера-Лоулера (Л. Портер и Э. Лоуоер);

Модель выбора риска Д. Аткинсона;

Теория «Икс» и «Игрек» Д. Мак-Грегора и др.