Индексный метод оценки факторов и резервов производительности труда

Показатели уровня средней выработки:

Средняя часовая выработка характеризует производительность труда за время действительной, чистой работы (без учета потерь рабочего времени продолжительностью менее 5 минут, которые входят в отработанные человеко-часы).

Она вычисляется путем деления количества выработанной продукции за месяц (квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов.

Средняя дневная выработка это частное от деления количества изготовленной продукции за изучаемый период на число отработанных рабочими за этот период человеко-дней.

Средняя дневная выработка зависит от размера часовой выработки и от средней продолжительности рабочего дня.

Средняя месячная выработка рабочего вычисляется делением количества выработанной продукции на среднюю списочную численность рабочих

Зависит от размера средней дневной выработки и числа дней работы, приходящихся в среднем на одного рабочего за месяц

Средняя месячная выработка работника частное от деления количества изготовленной продукции за изучаемый период на среднюю списочную численность промышленно-производственного персонала в этот период

Средняя дневная выработка = [средняя часовая выработка] X [средняя продолжительность раб. дня]

Средняя месячная выработка рабочего = [средняя дневная выработка] X [ср. число дней работы одного рабочего в месяц]

Средняя месячная выработка работника = [средняя мес. выработка одного рабочего] X [удельный вес рабочих в общей численности ППП]

Натуральные индексы производительности труда:

Индекс ПТ переменного состава

Индекс ПТ фиксированного состава

Индекс ПТ структурный сдвигов

Индекс производительности труда переменного состава характеризует одновременно и динамику осередняемого признака (выработку продукции в единицу времени), и изменение состава совокупности, в которой этот признак проявляется.

Индекс производительности труда фиксированного состава характеризует среднее изменение ПТ среднее изменение производительности труда в целом по изучаемой совокупности

Индекс производительности труда структурный сдвигов характеризует степень влияния структурных сдвигов на изменение средней производительности труда.

19. Доходы населения: понятие, виды, измерение, регулирование.

20. Заработная плата и оплата труда: сущность, функции, структура.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс.

Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Основные элементы заработной платы работника:

ставка заработной платы - рыночная цена единицы труда, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени;

переменная часть - отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок).

Способы увеличения дохода для работника:

Увеличить количество продаваемого ресурса:

увеличение количества отрабатываемого времени;

работа на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно;

повышение интенсивности труда с помощью выполнения дополнительных функций, работы по смежным профессиям, расширения зоны обслуживания.

Повышение качества предлагаемого ресурса:

повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение.

Факторы формирования заработной платы

1) Рыночные факторы

а) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда

б) полезность ресурса для предпринимателя

в) эластичность спроса на труд по цене

г) взаимозаменяемость ресурсов

д) изменение цен на потребительские товары и услуги

2) нерыночные факторы

а) меры гос регулирования з платы

б) соотношение сил между профсоюзами и работодателями

в) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад раюотника

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе отношений и связей.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства предприятием: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степени его занятости.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товаров (продукции, услуги), его долю в издержках производства и в издержках на рабочую силу.

21. Организация заработной платы: задачи, принципы, основные элементы.

Принципы организации заработной платы:

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

Равная оплата за равный труд;

Государственное регулирование оплаты труда;

Учет воздействия рынка.

Оплата труда – (ст. 129 ТК РФ) система отношений, связанных с обеспечением установления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основные составляющие системы государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ):

величина минимального размера оплаты труда в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль полны и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

На основе принципов организации и функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается организационная схема оплаты труда непосредственно в низовых звеньях - на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при использовании возможностей получения незаработанных денежных средств;

устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

22. Тарифная система: основные элементы, функции. Определение средних (ставок, коэффициентов, разрядов).

Механизм регулирования заработной платы:

1) нормирование труда

2) тарифная система

3) формы и системы з платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

Работникам организаций, финансируемым из бюджета – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

Работникам других (не финансируемых из бюджета) организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда: месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности).

Она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

В ряде субъектов РФ принимаются соглашения, условиями которых устанавливаются более высокие размеры минимальной оплаты труда, нежели принятые федеральным законом (например, в г. Москве).

Регулирование заработной платы на предприятии:

Использование тарифной системы

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы; условий труда (в т.ч. отличающихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.д.); характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда относятся: Тарифно-квалификационные справочники; Тарифные ставки и сетки; Схемы должностных окладов; Нормы труда.

ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК – нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и рабочих; разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий; Сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников.

На основе ТКС проводится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

ТАРИФИКАЦИЯ РАБОТ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ РАЗРЯД – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

ЕДИНЫЙ ТКС РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ И ЕДИНЫЙ КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СПРАВОЧНИК ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

ТАРИФНАЯ СТАВКА (ОКЛАД) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (месяц, день, час).

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты труда за отработанное время работником, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

ТАРИФНЫЙ РАЗРЯД – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

ТАРИФНАЯ СЕТКА – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (разряд, тарифный к, тарифная ставка).

РАЙОННЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ – в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов.

1. В основе определения минимальной тарифной ставки (МТС) могут лежать:

минимальный размер заработной платы;

региональный прожиточный минимум.

Критерии для определения МТС:

1. Соотношение прожиточного минимума со среднемесячной заработной платой - [35-45%%];

2. Тарифообразующие факторы (сложность, условия труда);

3. Доля тарифа в заработной плате - [65-70%%].

После определения минимальной тарифной ставки на основе согласования интересов социальных партнеров устанавливают размер тарифной ставки 1-го разряда в наиболее благоприятных условиях труда, признаки и размеры ее различий (по условиям и интенсивности труда, другим основаниям).

2. Выбор тарифной сетки – совокупность разрядов и ее диапазон.

6-разрядная или 8-разрядная тарифная сетка;

единая тарифная сетка (18-разрядная), рекомендуемая для других отраслей;

отраслевая тарифная сетка, учитывающая специфику отрасли;

региональная тарифная сетка;

заводская (фирменная) тарифная сетка.

Тарификация работ. Для тарификации работ следует воспользоваться аналитическим методом оценки сложности работ, который основан на оценке сложности по определенной совокупности факторов с использованием системы баллов и др.

Обоснование принципа нарастания тарифных коэффициентов абсолютно и относительно: равное (равномерное); прогрессивно-регрессивное (связано с социальной защитой).

Заводская тарифная сетка разрабатывается прежде всего для рабочих, затем - руководителей, специалистов и служащих.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

23. Создание тарифной сетки на предприятии: основные этапы.

При разработке тарифной сетки необходимо знать основные характеристики тарифной сетки и особенности ее построения; наиболее часто встречающиеся ошибки (в целях их устранения).

Важным является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности и условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от меняющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов: уровень минимальной тарифной ставки, раз. мер средней заработной платы, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае это соотношение не должно превышать 14—16 раз. Оптимальным же соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспроизводственной и социальной функции заработной платы, а также учета зарубежного и отечественного опыта, следует признать 7—8 раз.

Количество разрядов должно определить само предприятие: чем оно крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем больше число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов также учитывается сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Пример. У рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым разря-дом, заработная плата составила 120 руб., а у рабочих 10 разряда — 360. Значит соотноше-ние крайних разрядов составит 120: 360 = 1: 3.

Важным является установление принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Существуют два принципа нарастания — равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника, чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности или занижением. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе с этим уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации. Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя оптимального соотношения между крайними разрядами, а также тактической целесообразности.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современнoro состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равной примерно 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

24. Формы и системы оплаты труда: функции, классификация, критерии выбора, тенденции.

Использование сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства (продаж, услуг).

В современных условиях применение только повременной или только сдельной формы оплаты труда ограничено.