Производительность труда: показатели, факторы и резервы роста

Производительность труда, характеризуя эффективность труда в материальном производстве определяется количеством продукции производимой в единицу рабочего времени или затрат труда на единицу продукции. Под ПТ следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост ПТ означает повышение его результативности (эффективности). Различают производительность живого труда и совокупного общественного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда затратами живого и общественного труда. В качестве показателя ПТ применяется обычно показатель выработки продукции: q=N/F, где N – объем изготовленной продукции, F – количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции. Трудоемкость – ТЕ=F/N, показатель обратный выработке продукции. Под ТЕ следует понимать затраты живого труда на производство единицы продукции или на выполнение единицы работы. Различают: 1) часовую ПТ – определяется соотношением объема производства продукции (N) на число часов отработанных всеми работниками в планируемом периоде. 2) дневная ПТ = N/количество человеко-дней. 3) Месячная (квартальная, годовая)=N/лпанируемую среднесписочную численность работников за соответствующий период. Резервы т.е., неиспользованные возможности роста ПТ определяются в каждый период времени степенью использования на конкретном предприятии достигнутого уровня развития науки и техники, организация общественного производства. Их можно разделить в зависимости от особенности выявления и использования на две группы: 1. резервы снижения ТЕ, т.е. возможность сократить затраты труда ИТР и др.раб. на единицу продукции за счет механизации и автоматизации производственных процессов. 2. резервы улучшения использования рабочего времени за счет ликвидации всевозможных его потерь, устранение непроизводительных затрат труда, услуги, условия труда на рабочем месте. Резервы – повышение технического уровня производства; улучшение организации производства и труда; изменение внешних, природных условий; структурные изменения в производстве. Большое влияние на ПТ оказывают социальные факторы, т.е все то, что связано с условиями деятельности людей в производстве и других сферах общественной жизни. Материально-технические факторы – связаны с НТП, которые обеспечивают повышение эффективности техники, совершенствование технологии, повышение качества материалов. Экономические факторы роста ПТ – связаны с внедрением в производство экономических методов управления основанных на использовании принципов материальной заинтересованности и ответственности, на внедрение полного хоз.расчета с совершенствованием ценообразования, финансово-кредитного механизма. Организационные факторы – связаны с повышение уровня концентрации, специализации, обеспечение эффективной организации производственных процессов труда и заработной платы.

№10. Эффективность организации труда на предприятии зависит от правильного установления количественных норм затрат груда в процессе производства, т.е. нормирования труда. Рациональная (организация труда и производства. планирование труда, организация заработной платы, технике - эконом., технологическое и оперативно - календарное планирование могут быть правильно решены только на основе нормирования труда. Уровень производительности труда определяется количеством времени, которое затрачено на выполнение данной работы. Чем оно меньше, тем выше производительность труда. Экономика труда при высоком качестве продукции является критерием совершенства техники, технологии и организации производства. Поэтому на предприятиях следует уделять первостепенное внимание техническому нормированию труда. Под ним г д ".;: нормирование затрат рабочего времени. Главной задачей технического нормирования труда является установление для конкретных >словий производства нормативных затрат труда в виде норм времени на выполнение определенных операций (работ) или норм выработки, предусматривающих изготовление определенного количества изделий в единицу времени (день, час), т.е. установление научно обоснованной меры труда для каждого работника, занятого в сфере производства, его обслуживания и управления. Тех. нормирование является основой правильной организации заработной платы, обеспечивая принципы распределения по количеству, качеству, и результатам труда. Оно создает возможность научно обосновывать нормы выработки, способствует выявлению и использованию резервов повышения производительности труда, снижению издержек производства, улучшению использования трудовых ресурсов, производственных мощностей и в конечном счете повышению рентабельности производства продукции. Нормирование труда является средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов и служит предпосылкой планирования производственно - хозяйственной деятельности предприятия. При тех. - эконом, планировании техническое нормирование служит основой для определения производственных мощностей отдельных агрегатов, участков, цехов и предприятия в целом, для обоснования потребной численности рабочих, необходимой для выполнения заказов. В области технологич.планир. техническое нормирование труда значительно облегчает выбор рационального варианта технолог, процесса, обеспечивающего выполнение заказов с оптимальным экономим. показателем. Цель технич.нормир,- как можно более полно выявить и использовать резервы повышения производительности труда, уменьшить себестоим. изготавливаемой продукции, улучшить использование производственных мощностей и внедрить рациональную организацию производства. Роль тех.нормирования и норм затрат труда не лимитируется только вопросами НОТ. На предприятии нормы являются основой планирования, экономического стимулирования и оперативного управления производством. Они обеспечивают соблюдение количественных пропорций в производстве и обоснованный расчет целого ряда показателей деятельности предприятия. К нормативным материалам для нормирования труда относят нормы и нормативы. Нормы определяют затраты 'труда на изготовление конкретного изделия или выполнение конкретной операции (работы). Нормативы являются исходными данными для определения затрат труда на каждый элемент операции (работы, функции). Норма затрат должна стимулировать повышение производительности. Устанавливается исходя из среднего уровня производительности труда передовых рабочих по цеху. При нормировании труда рабочих и служащих применяют следующие виды норм: времени, выработки, времени обслуживания, обслуживания, управляемости, численности. Нормы времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно - технических условиях. Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или бригада соответствующей квалификации должны выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условиях. Норма времени обслуживания - это время необходимое для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других объектов течение определенного периода времени. Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, кв.м. и т.д.). которые работник или бригада соответ. квалификации должны обслужить в течении единицы рабочего времени в определенных организационно - технич. условиях. Норма численности - что установленная численность работников определенного профессией. - квалификац. состава. необходимая для выполнения конкре гных производственных, управлен.функций или объемов работ. Постоянные нормы - это утвержденные нормы для устойчивого производства и действующие в течение длительного периода, до изменения условий (труда) работы до соответствующей реорганизации производства. Временные нормы - это нормы затрат труда, которые установлены на период освоения новой продукции или новы х ТП. Их устанавливают на срок до трех месяцев, после чего заменяют постоянными. Под методом нормир. понимаются методологические основы исследования, проектирования и определения затрат рабочего времени и разработки нормативных материалов для нормирования труда. Методы норм, классифицируют по трем признакам: I) степени обоснования устанавливаемых норм: 2) степени дифференциации трудового процесса: 3) способам получения исходно!! информации. В нормировании труда используют аналитический, суммарный (опытно - статистический) методы. Аналитический предусматривает разделение производственного процесса на составные части, выявление и анализ факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента операции. и дальнейшее проектирование на этой основе нового состава, последовательности и длительности выполнения операции, учитывающих достижения передового производственного опыта. По методике получения исходных данных аналитический дифференцированный метод подразделяется на аналитически - расчетный - основан на расчете нормы затрат труда и составляющих ее элементов по нормативам режимов работы оборудования и нормативам времени: аналитически - исследовательский - предусматривает определение нормы затрат труда на основе данных исследования режимов работы оборудования и затрат рабочего времени. Укрупненный аналитический имеет две разновидности в определении нормы затрат труда: 1) по эмпирическим формулам, выражающим в математической форме затраты рабочего времени на выполнение отдельных операций: 2) типовые нормы, представляющие сборники унифицированных, типовых или единых норм затрат времени для типовых организационно - технических условий выполнения данного вида работ. Математико - статистический - предусматривает установление статистических зависимостей норм от факторов, которые косвенно влияют на трудоемкость нормируемых работ. Суммарный метод предусматривает установление нормы затрат труда на основе суммарных данных оперативного и статистического учета. Методы установления технически обоснованных норм времени (выработки): метод расчета норм времени по нормативам, метод расчета норм по на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением, метод сравнения. Нормативы, являясь базой для установления технически обоснованных норм времени, должны быть прогрессивными и соответствовать оптимальным условиям производства т.е основываться на применении современной производственной техники и технологий, научной организации труда. Этот метод нормирования используют в условиях массового и крупносерийного производства для операций, обеспеченных соответствующей нормативной базой. Метод расчета норм на основе изучения затрат рабочего времени наблюдением используется для операций, у которых отсутствует нормативная база. Нормативы разрабатывают в конкретных условиях выполнения операций путем проведения специальных наблюдений - хронометража и фотографии рабочего времени. Метод сравнения используют в опытном, единичном и мелкосерийном производствах по работам небольшой трудоемкости, когда нормы устанавливают путем сопоставления затрат на аналогичные работы, по которым имеются ранее разработанные нормы. Методы установления нормированных заданий. Для рабочих, выполняющих стабильные работы (основные рабочие на поточных, конвейерных и автоматических линиях, станочники служб цехов, слесари ремонтники и др.) нормированные задания устанавливаются путем набора работ, продолжительность которых рассчитана на основе норм времени (выработки) с учетом данных оборудования, производственных планов и графиков.

№ 11. Организация заработной платы: на основе тарифной и гибкой систем. Тарифная система заработной платы. Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда. Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно рекомендовать следующие методы формирования ФОТ, разработку и внедрение которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления: а) установить нормативы образования ФОТ в процентах от конечных экономических показателей предприятий – общего (валового) дохода, выручки от реализации продукции и т. д.; б) устанавливать предельно допустимые размеры ФОТ, учитывающие динамику конечных экономических показателей предприятий: рентабельность, объемы производства и реализации продукции, производительность труда, уровень средней заработной платы и др. Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов: 1)тарифно – квалификационных справочников; 2)тарифных сеток; 3)тарифных ставок; 4)системы должностных окладов; 5)районных коэффициентов. Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела: 1. «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать. 2. «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим. 3. «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации. Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков. Тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Любая сетка имеет следующие характеристики: – разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы; – тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день). Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ. – тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда. – относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации. Кажется целесообразным установление величины относительного возрастания равной 1,15 – 1,2, что обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок. – диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

Тарифные ставки. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставкипервого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовойтарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодныхработах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы. При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок. Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов: Первый – «Должностные обязанности» – совокупность функций работника, занимающего определенную должность. Второй – «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности. Третий – «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей. Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов. Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок: – абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0; – экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8; – дискомфортная (III) — 1,4–1,6; – относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4; – комфортная (V) ― 1,0Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок. Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные. Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что: · разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; · основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; · заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка. Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы. Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих – 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет – частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом: ЗП_i= где КК_i – квалификационный уровень 1-го работника; ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период. С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ): ЗП_i = (3)где В_i – величина отработанного времени 1-го работника; КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника. Новая система оплаты труда в ОАО «ЛОМО» направлена на увяз­ку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты /4/. Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы. В «ЛОМО» установлен общин норматив фонда заработной платы (в % от объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный инструмент управления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после пересмотра - 100-105%). Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги. Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования. Отдельные подразделения (их 17 в составе «ЛОМО») могут получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда зарплаты, если имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины использованного кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства. В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы перестала быть проблемой.