Винагорода за працю. Заробітна плата: суть, форми і сис­теми

Ціна робочої сили в умовах ринкових відносин виявляєть­ся у заробітній платі, тобто у винагороді за працю. Однак зовні справа виглядає так, ніби продається не робоча сила, а праця, причому праця оплачується повністю. По-перше, працівник одержує заробітну плату повною мірою лише в тому разі, якщо він працює протягом усього робочого дня (тобто повний робочий день). По-друге, працівник одержує заробітну плату лише після того, як здійснився процес праці. По-третє, величина заробітної плати може змінюватися разом із змінами тривалості робочого дня або кількості виробленої продукції. По-четверте, існують індивідуальні відмінності у заробітній платі робітників, які ви­конують ту саму функцію.

Крім того, заробітна плата диференціюється залежно від склад­ності праці, умов праці, в тому числі кліматичних. Існують суттєві регіональні та особливо національні відмінності в заробітній платі.

Отже, зовні справа виглядає так, ніби заробітна плата є ціною праці як ресурсу. Сучасна економічна теорія так і розг­лядає заробітну плату як ціну ресурсу праця. Однак принципо­во це не так. Праця не є і не може бути товаром. По-перше, праця є субстанцією, мірою вартості, проте самої вартості не має. По-друге, праця не є чимось, що існує до здійснення уго­ди між роботодавцем і найманим працівником.

Праця - це процес, після закінчення якого найманий пра­цівник одержує заробітну плату. Якби праця була товаром і

154 повністю оплачувалась, то згідно із законом вартості, робото­давець не одержав би додаткової вартості (прибутку).

Таким чином, продається на ринку не сам процес праці, а лише здатність до праці, тобто робоча сила. Якщо ж кажуть, що на ринку праці продається праця, то саме під нею розуміють ро­бочу силу.

Будь-якій людській праці, незалежно від того, в яких сус­пільних умовах вона здійснюється, властиві дві міри кількості праці: безпосередньо відпрацьований робочий час і виробле­ний продукт. Відповідно до цього заробітна плата виступає в двох конкретних формах: погодинної і відрядної плати.

Отже, форма заробітної плати визначає міру кількості праці, що застосовується з огляду на об'єктивні умови проце­су виробництва. Форму заробітної плати слід відрізняти від системи заробітної плати. Остання характеризує різновид пев­ної форми і пов'язана із способом організації праці та методом розрахунку заробітку працівника.

Заробітну плату, що виплачується за певний час функціо­нування робочої сили (година, день, тиждень, місяць), нази­вають погодинною заробітною платою.

Одиницею вимірювання погодинної заробітної плати є по­годинна ставка заробітної плати, яку іменують ціною праці. Ціна праці — це лише спосіб (а не суть) вираження вартості робочої сили. Вона має таку формулу:

Ціна праці =

Денна вартість робочої сили

Середня тривалість робочого дня

Поштучна, або відрядна, заробітна плата — це така форма заробітної плати, за якої вартість (ціна) робочої сили сплачуєть­ся залежно від кількості або якості виготовлених за одиницю часу виробів чи виконаних операцій.

Величина відрядної (поштучної) заробітної плати визна­чається розцінкою одиниці продукту (чи виконаної роботи), а також величиною виробітку. Мінливість норми виробітку, яку встановлює кожне підприємство, спонукає працівників до інтенсивнішої праці, щоб забезпечити зростання заробітку. Це означає, що відрядна заробітна плата краще виконує стимулю­ючу функцію, ніж погодинна.

З розвитком ринкових відносин роль кожної з форм заро­бітної плати змінювалась.

Там, де є можливість чітко виміряти результат праці окре­мої особи обсягом виробленого продукту, доцільно викорис­товувати відрядну форму. Там, де такої можливості немає, ви­користовують погодинну оплату. Як правило, погодинну оп­лату одержують спеціалісти, особи розумової праці; поштучну (відрядну) - особи фізичної праці.

Конвеєризація, притаманна сучасному серійному вироб­ництву, не дає можливості виміряти результат праці окремо­го працівника, навіть фізичної (темп виробництва не зале­жить від працівника, а визначається швидкістю конвеєра). Тому в умовах сучасної НТР переважаючою є погодинна оп­лата праці (понад 80% найманих працівників у країнах роз­винутого ринку одержують платню залежно від відпрацьова­ного часу).

Поряд із формами існують також системи заробітної плати. Однією з найпоширеніших є тарифна система оплати праці. Ве­личина заробітної плати при цьому визначається тарифною ставкою, тарифним розрядом і тарифним коефіцієнтом. Роз­ряди утворюють тарифну сітку, тарифний коефіцієнт визначає різницю в оплаті праці працівників різних розрядів.

Одним із варіантів тарифної системи за ринкових умов є система аналітичної оцінки робочих місць. Вона передбачає, що тарифні сітки встановлюються залежно від складності робіт, а не кваліфікації працівників.

При відрядно-прогресивній системі величина оплати ста­виться у прогресивну залежність від перевиконання норми ви­робітку. У межах норми існують одні розцінки, а за виготовле­ну продукцію понад норму встановлюються вищі розцінки.

При відрядно-регресивній системі, яка є характерною для ринкової економіки, працівнику невигідно перевиконання нор­ми виробітку, тому що це передбачає поступове зниження розці­нок на кожну додаткову одиницю продукту.

При відрядно-прогресивній системі працівники зацікавлені не стільки в перевиконанні норми, скільки в зниженні норми виробітку, при відрядно-регресивній - працівники зацікавлені, коли спеціальні премії виплачуються за неухильне дотримання технології, за якість продукції, безаварійну роботу, великий стаж роботи вданій фірмі, вірність підприємству тощо.

Особливе місце займають системи колективного преміюванн я. Наприклад, система Скенлона. Вона передбачає, що адмініст­рація фірми, з одного боку, і профспілки - з іншого, заздалегідь визначають норматив (частину) заробітної плати у загальній вар­тості чистого продукту фірми. Якщо виникає економія витрат фірми, то на цю суму створюється спеціальний фонд. Частина (25%) цього фонду зараховується у резерв, а з суми, що залиши­лась, наприкінці року відповідно до тарифних ставок працівни­кам виплачують премії: 25% — адміністрації, 75% - робітникам. Така система зацікавлює раціоналізувати свою працю.

Найпоширенішою формою колективного преміювання є си­стема "участі у прибутках". Вона передбачає утворення пре­міального фонду за рахунок заздалегідь встановленої частини прибутку фірми. При такій системі заробітна плата ставиться у залежність від результатів виробничої діяльності фірми, що зацікавлює робітників у її процвітанні. При цьому працівни­кам в рахунок заробітної плати видаються акції даної фірми, як правило - привілейовані, за якими вони одержують дивіден­ди, що формуються із частини прибутків фірми.

Акордна система (акордно-преміальна) застосовується у будівництві, сільському господарстві та інших галузях із знач-і юю тривалістю виробництва. Тут протягом тривалого періоду здійснюються авансові виплати, а після введення об'єкта в дію чи зібрання врожаю в рослинництві відбувається остаточний розрахунок із виплатою преміальних. Акордна оплата — це пла­та за кінцевий результат, обсяг виконаних робіт усьому колек­тиву, який їх виконав.