Материальное стимулирование труда

в ОАО «РЖД»

Актуальность этой темы обусловлена тем, что материальное стимулирование имеет большое значение в экономики компании ОАО «РЖД», а так же является одним из инструментов повышения эффективности производства и труда, реализации трудового потенциала.

Цель данной работы: анализ системы материального стимулирования труда в ОАО «РЖД».

Работа всего персонала предприятий железнодорожного транспорта, занятого в основной деятельности, оплачивается в соответствии с Отраслевой единой тарифной сеткой, кроме рабочих локомотивных бригад и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах. Оплата труда рабочих локомотивных бригад, выполняющих различные виды работ, и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и имеющих дело с разнообразными родами грузов, производится с учетом конкретных условий их труда.

1 уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств

2 уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств

3 уровень – для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростями (более 160 км/ч) и высокоскоростным движением пассажирских поездов, ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации и блокировки

4 уровень – для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

Таблица 1

Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР)

Разряды оплаты труда	Уровни оплаты труда
Тарифные коэффициенты
машинисты локомотивов	помощники машинистов локомотивов
	1,00	1,14	1,22
	1,14	1,37	1,46
	1,35	1,63	1,74
	1,55	1,89	2,02
	1,73	2,12	2,26		2,13
	1,88	2,31	2,46		2,32
	2,03	2,50	2,66		2,60
	2,18	2,69	2,86	2,86	2,88
		2,88	3,06	3,06
		3,08	3,27	3,43
				3,80
				4,14

Тарификация рабочих по сложности труда и квалификации осуществляется по первому уровню оплаты по восьми разрядам, по второму и третьему уровню оплаты по десяти разрядам. Тарифные коэффициенты по каждому уровню оплаты возрастают с повышением разряда оплаты труда. При этом величина тарифных коэффициентов по второму уровню оплаты выше на 23% по сравнению с оплатой по первому уровню и по третьему уровню выше на 7 % по сравнению с оплатой по второму уровню.

Порядок индексации заработной платы закреплен в коллективном договоре. Согласно его условиям зарплата индексируется ежеквартально в соответствии с индексом потребительских цен за предыдущий квартал.

Проще говоря, индексация производится в соответствии с инфляцией за предыдущий квартал.

В 2010 году зарплата сотрудников ОАО “РЖД” в соответствии с коллективным договором была проиндексирована на уровне инфляции. С 1-го мая на 3,9%, сразу за 4-й квартал 2009 и 1-й квартал 2010 года. При этом инфляция, по данным Росстата, составила 3,83%. Индексация с 1-го августа составила 1,2%, в соответствии с инфляцией 1,18%. Индексация зарплаты железнодорожников с ноября 2010 г. – 1,8%, при показателе инфляции в 1.75%.

В коллективном договоре на 2011-2013 годы заложен несколько иной принцип индексации заработной платы. 2011 год станет годом переходным, и индексация будет осуществляться 3 раза в год, а начиная с 2012 года индексация будет происходить 2 раза в год. При этом общий индекс повышения будет равен официальному индексу инфляции в целом по стране. Этим мы добиваемся более ощутимого порога индексации, и того, что индексация будет производиться опережающим темпом. То есть, ранее мы догоняли инфляцию спустя квартал, а в будущем мы сможем ее предупреждать.

Виды премий, применяемые в компании ОАО «РЖД».

На предприятиях ОАО «РЖД» с осени 2010 года введена новая корпоративная трехуровневая система премирования. С января текущего года практически все структурные подразделения и филиалы перешли на новый подход премирования, в котором премия поставлена в зависимость от состояния безопасности и охраны труда на вверенном участке, выполнения индивидуальных показателей работы и показателей работы структурного подразделения в целом.
Цель: повышение материальной заинтересованности работников филиалов ОАО «РЖД» в эффективной деятельности Компании.
Новая система премирования позволяет:

1. Повысить стимулирование работников за повышение безопасности движения поездов и обеспечения охраны труда.

2. Повысить материальную заинтересованность в выполнении задач, поставленных как перед конкретным работником (участком, околотком, сменой), так и за результаты работы всего структурного подразделения, филиала.

Основные подходы в новой системе премирования

Система премирования работников филиала ОАО «РЖД» состоит из трех уровней:

I уровень. Условия, определяющие право работников на получение премии, отражающие степень обеспечения Безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда. Такими условиями являются:

1. Отсутствие случаев крушения поездов и аварий.

2. Отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта.

3. Отсутствие тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работником по вине работодателя.

При выполнении условия премия начисляется в зависимости от выполнения показателей премирования второго и третьего уровней.

При невыполнении одного или нескольких условий, право на премию не возникает только у работников, по вине которых не выполнено условие премирования и их руководителей.

Работникам органа управления структурного подразделения премия не начисляется при невыполнении условия 1. При увеличении количества событий и несчастных случаев, премия будет начислена только по показателям третьего уровня.

II уровень. Показатели премирования, характеризующие ключевые задачи, позволяющие оценивать результативность производственно-хозяйственной деятельности всего филиала или структурного подразделения.
Основная нагрузка на выполнение этих показателей лежит на работниках органа управления.

III уровень. Индивидуальные показатели премирования, характеризующие деятельность работника или группы работников (комплексной бригады, отдела).

Показатели премирования устанавливаются исходя из задач, поставленных перед структурным подразделением.

Рис. 1 Система премирования

Таким образом, если работник полностью выполнил свой персональный план, то он должен получить, как минимум, 80% премии.

На данный момент времени поступают замечания по корректировке показателей премирования и по изменению определенных условий премирования. Система гибкая, а поэтому позволяет руководителям подразделений оперативно вносить изменения по конкретной ситуации. Важно, чтобы цели и задачи, которые стоят перед предприятиями были и внутренними целями каждого работника. 2011 год будет годом, в котором будут убирать все шероховатости системы. Что же касается процентов премии и их снижения, – при разработке положений в каждом структурном подразделении каждый руководитель исходил из принципа, что при выполнении всех показателей, заложенных в положении о премировании, снижения премий, относительно ранее сделанных выплат, не должно быть. То есть премиальный фонд предприятия не изменялся и не снижался. Произошло некоторое перераспределение показателей между работниками, а общий премиальный фонд остался неизменным. Для объективности при оценке выполнения показателей премирования в филиале (структурном подразделении) образуется комиссия по вопросам премирования, в состав которой входят руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, представители первичных профорганизаций. Комиссия решает, в том числе вопросы с основаниями для лишения или снижения премии отдельным работникам.

В компании ОАО "РЖД" появился еще один инструмент, позволяющий обеспечить материальную заинтересованность работников компании в повышении эффективности деятельности и качества работы, стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, закрепления профессионального кадрового состава в отрасли. Начиная с октября 2008 года, работники ОАО "РЖД" начали получать вознаграждения за преданность компании. Вознаграждение за преданность компании будет выплачиваться работникам, проработавшим непрерывно в структурных подразделениях ОАО "РЖД" 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет за качественную работу. Выплаты получат железнодорожники, которые обладают необходимой профессиональной компетенцией и навыками, стремятся к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту, проявляют инициативу в работе, соблюдают трудовую, производственно-технологическую дисциплину, нормы корпоративной культуры и этики, пользуются доверием и уважением в коллективе.Согласно пункту 12 раздела 2 данного Положения "у работников, уволившихся по собственному желанию и вновь поступивших на работу в филиал (структурное подразделение филиала) или другое структурное подразделение ОАО "РЖД", стаж, учитываемый для выплаты единовременного вознаграждения за преданность компании, прерывается". В соответствии с пунктом 6 раздела 2 " Положения о выплате работникам ОАО "РЖД" единовременного вознаграждения за преданность компании", выплата вознаграждения работнику производится одновременно с выплатой заработной платы не позже следующего квартала после даты достижения установленной продолжительности работы в ОАО "РЖД".

Так же применяются:

Месячная премия – работа выполнена без нарушений

Квартальная премия – (экономия топлива)

Годовая премия – год работы без браков

Праздничные дни – двойной суточный размер

Почетные грамоты

Знак «Почетный железнодорожник» - высшая награда

Таким образом, система оплаты и премирования труда ОАО РЖД постоянно меняется и профсоюзы добиваются приведения этой системы в соответствие с ростом цен, затратами труда и требованиями современной экономики.

Список использованной литературы

1. Экономика железнодорожного транспорта: Учеб. для вузов ж.-д. транспорта /Н.П. Терёшина, В.Г. Галабурда, М.Ф. Трихунков и др.; Под ред. Н.П.

2. Терёшиной,Б.М. Лапидуса, М.Ф. Трихункова. – М.: УМЦ ЖДТ, 2006.

3. Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте/под ред. Ю.Д. Петрова, А.И. Купоров, Л.В. Шкурина – М.: Транспорт, 2008. – 308 с.

4. Планирование в структурных подразделениях железнодорожного транспорта /под ред. Ю.Д. Петрова. – М.: Транспорт, 2000. – 279

5. http://doc.rzd.ru

6. http://www.cons-plus.ru/systems/

7. http://www.gudok.ru/newspaper/

8.http://sostavitel.ucoz.ru/publ/novaja_korporativnaja_sistema_premirovanija