Анализ факторов, определяющих его стоимость

Что такое человеческий капитал, как оценить его стоимость и какие факторы влияют на нее? Эти вопросы возникли при работе над оценкой стоимости бизнеса предприятий железнодорожного транспорта в условиях его реформирования на примере определения стоимости Красноярской пригородной пассажирской компании ОАО «Краспригород».

При этом стоимость в работе определялась как количественное значение денежного эквивалента товара за которое продавец согласен продать, а покупатель соответственно согласен купить данный товар в момент совершения сделки (купли-продажи) без какого–либо внешнего и внутреннего давления на ее участников. По результатам расчетов стоимости пассажирской компании ОАО «Краспригород» было установлено, что на момент оценки она определяется стоимостью ее сотрудников.

Стоимость сотрудников: что она включает и чем для компании являются ее работники: человеческими ресурсами, производственным или трудовым потенциалом, кадрами или человеческим капиталом?

В экономической литературе понятие «капитал» разными специалистами определяется по-разному. Самое короткое и, на наш взгляд, самое емкое его определение дано которые часто находятся в состоянии страха, что они делают все не так, что как специалисты – никакие, что учат студентов – плохо, все работы, которые выполняют студенты под их руководством низкого уровня (или качества) и т.д.определившим его так: «Капитал – это ценность, приносящая поток доходов».

До недавнего времени (а в большинстве отечественных предприятий и до сих пор) сотрудников (работников) предприятий (организаций) определяли следующими понятиями: «рабочая сила», «трудовые или человеческие ресурсы», в перестроечное время появились понятия: «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «персонал». Постепенно входит в обиход и понятие «человеческий капитал». В чем особенность этих понятий и какое отношение каждое из них формирует у руководителей (менеджеров) к своим подчиненным. Например, основатель первой - классической школы управления Ф.У.Тейлор определял своих рабочих именно как «человеческие ресурсы». Такой подход к сотрудникам специалистами определяется как механистический. Согласно этому подходу сотрудники организации рассматриваются как механизмы, винтики т.е. один из составных видов ресурсов, необходимых для функционирования большой производственной машины (системы). Ф.У.Тейлор считал рабочих ленивыми по своей природе, не желающими ничего делать просто так. Поэтому для эффективной организации их труда им был разработан метод «кнута - система «выжимания пота» и пряника – система вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством». Не нужно обосновывать, что определение работника, как одного из видов ресурса формирует у руководителя и соответствующее, хорошо нам всем знакомое, к нему отношение, выражаемое формулой: «Начальник всегда прав, а если не прав, смотри пункт первый».

Следует заметить, что по мере развития управленческой мысли менялось отношение к сотрудникам организации от механистического до главной фигуры производства. Представляют интерес и в наши дни результаты хорошо известного в менеджменте Хоуторнского эксперимента, проводимого в течение шести лет с 1927 по 1933г. компанией «Вэстерн Электрик Компании» с участием создателя школы человеческих отношений Элтона Мэйо. Как известно, в начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других, формирующих условия труда, факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении эксперимента ученые во главе с Э. Мэйо пришли к выводу о том, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, возникающими при их совместной работе. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения у рабочих существуют между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Представляет интерес утверждение Э. Мэйо о том, что если создать на производстве соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Наряду с этим Э.Мэйо подчеркивал, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Развитие школы человеческих отношений и созданных на ее базе бихевиористских теорий нашло свое отражение в теории «Х» и «У», разработанной Дугласом Мак Грегором. Опираясь на свой метод работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии Д.Мак Грегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества.

Между тем школа человеческих отношений не заняла лидирующего положения среди существующих тогда школ теории управления и следом за ней появились другие школы, в основе которых лежали такие подходы к управлению как: процессный, системный, ситуационный и т.д.

Впервые термин «человеческий капитал» появился в работах Теодора Шульца, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Т.Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979г., предложил следующее определение: «Все человеческие способности являются или врожденными или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Последователь Т. Шульца — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Таким образом, если первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки, то в дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы - затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Категория «стоимость» - понятие очень многозначное, глубинное содержание которого является предметом экономических исследований по настоящее время. Стоимость человеческого капитала это тема отдельного исследования. Поэтому здесь мы ограничимся определением тех факторов, которые экономисты выделяют, как основные, влияющие на стоимость капитала вообще, т.е. предприятия, бизнеса, его активов а, следовательно, и на стоимость человеческого капитала.

Спрос. Спрос определяется предпочтениями потребителей, которые зависят от того, какие доходы приносит данный капитал собственнику, в какое время, с какими рисками это сопряжено, каковы возможности конт­роля и перепродажи данного бизнеса.

Доход. Доход, который может получить собственник капитала, зависит от характера операционной деятельности и возможности получить при­быль от его продажи после использования.

Время. Большое значение для формирования стоимости капитала имеет время получения доходов. Одно дело, если собственник приобрета­ет активы и быстро начинает получать прибыль от их использования, и другое дело, если инвестирование и возврат капитала отделены значитель­ным промежутком времени.

Риск. На величине стоимости неизбежно отражается риск как вероят­ность получения ожидаемых в будущем доходов.

Контроль. Одним из важнейших факторов, влияющих на стоимость, является степень права контроля, которую получает новый собственник. В силу того что покупаются большие права, стоимость и цена такого актива (капитала), как правило, будут выше, чем в ином случае.

Ликвидность. Одним из важнейших факторов, влияющих при оценке на стоимость капитала (предприятия и его имущества), является степень ликвидности этого капитала. Рынок готов выплатить премию за активы, которые могут быть быстро обращены в деньги с минимальным риском потери ча­сти стоимости.

Ограничения. На стоимости капитала отражаются любые ограни­чения, которые он имеет. Например, если государство ограничивает цены на продукцию предприятия, то стоимость такого бизнеса будет ниже, чем в случае отсутствия ограничений.

Соотношение спроса и предложения. Спрос на капитал, наряду с полезностью, зависит также от платежеспособности потенциальных инвес­торов, ценности денег, возможности привлечь дополнительный капитал на финансовом рынке. Отношение инвестора к уровню доходности и степени риска связано даже с его возрастом: более молодые люди склонны идти на большой риск ради более высокой доходности в будущем. Спрос зависит не только от экономических, но и социальных, и поли­тических факторов.

К основным составляющим человеческого капитала специалисты относят прежде всего такие качества как знания, умения, навыки. Я также делала акцент в своем понимании человеческого капитала на его интеллект, его способность генерировать идеи, решать нестандартные задачи и принимать правильные решения в любых штатных и внештатных (чрезвычайных) ситуациях. Однако на студенческой конференции, когда возник вопрос о том, что же такое «человеческий капитал» и каковы факторы, влияющие на его стоимость, мое представление и понимание этой категории было поколеблено историей о крушении поезда, произошедшего по вине поездного диспетчера, оказавшегося недостаточно ответственным и внимательным (т.е влияния личностных качеств специалиста на принятие решения). На самом деле: такие качества сотрудников предприятия как: ответственность, дисциплинированность, организованность и состояние их здоровья определяют ценность этих сотрудников для предприятия, бизнеса, а следовательно, влияют и определяют их стоимость, наряду с интеллектуальной составляющей. Помню свой разговор с главным бухгалтером одного из отделений Красноярской железной дороги. Я спросила ее:- «специалистов из каких вузов и с какими знаниями они предпочитают брать на работу?». Ответ был такой: инициативных, самостоятельно-мыслящих, дисциплинированных, организованных и ответственных. Знания не так важны, поскольку они приобретаются в процессе работы, но важно умение ДУМАТЬ!

Как и любая другая система образовательное учреждение (школа, ВУЗ и др.) также имеет свою стоимость, определяемую в значительной степени стоимостью его человеческого капитала т.е. стоимостью его сотрудников, и прежде всего стоимостью профессорско-преподавательского состава. Между тем, следует заметить, что стоимость эта достаточно невысокая, поскольку творческий потенциал сотрудников вуза не только не используется, но многое делается для того, чтобы он и не раскрывался. Отношение к сотрудникам вуза, и прежде всего к профессорско-преподавательскому составу целиком и полностью соответствует механистическому пониманию их роли в процессе производства.

Следует заметить, что критериями жизнеспособности любой системы, и прежде всего социальной, согласно универсальной теории управления и самоуправления, разработанной Мехонцевой Д.М, являются следующие:

Интеллекто-программоноситель и его способность к обучению;

Материально-техническая база;

Здоровье;

Организованность и ответственность;

Дисциплина.

Все эти критерии являются факторами, влияющими на стоимость человеческого капитала, каждый из которых формируется в процессе воспитания и образования.

Каждый ли сотрудник организации является ее капиталом, или необходимы определенные усилия, затраты в него для формирования определенных качеств, чтобы его можно было отнести к человеческому капиталу?

Мне известны (и их немало) сотрудники вуза, которых не покидает ощущение, что они находятся в обстановке недоверия, подозрительности, неуважения, какой-то негативной оценки всего того, что они делают. В результате они не хотят ходить в вуз, в котором работают, не хотят ни в чем проявлять себя, в общем, они стали равнодушными к своей деятельности и своему месту работы и хотят как можно реже там бывать. В этом случае являются ли они человеческим капиталом своей организации? или они - ее трудовой ресурс? Ведь капитал – это ценность, приносящая поток доходов! Они не приносят своей деятельностью поток доходов вузу, следовательно, для вуза они не являются капиталом. Их мозги не только не востребованы, они еще и негативно оцениваются руководством. Отношение руководителей к своим сотрудникам как к капиталу – увеличивает их стоимость, а как к ресурсу – ее снижает. Таким образом, само ОТНОШЕНИЕ руководителей к своим сотрудникам также является одним из определяющих факторов, влияющих и определяющих стоимость человеческого капитала предприятия.

Список использованной литературы

1. Виханский О.О., Наумов В.И. Менеджмент М.: Экономист 2006

2. Мехонцева Д.М. Универсальная теория управления и самоуправления: вопросы общей теории систем. Красноярск: КГУ-1991

3. Мицкевич А. Финансовая математика М.: ИНЭС 2003.