Управління в організаціях

Зрозуміло, центральною віссю функціонування формальних організацій є управління. Суть соціологічного підходу до управління полягає у виділенні трьох компонентів. Перший - цілеспрямована дія, що управляє, включає целеполагание і целеосуществление, складає ядро управління. Така дія буває зовнішньою (коли орган управління знаходиться за рамками самих об'єктів), а також самоврядуванням (коли дія здійснюється підрозділом або суб'єктом, що входить до складу самого об'єкту). Другий - соціальна самоорганізація, тобто спонтанні процеси усередині-колективного регулювання (лідерство, "шкала престижу", неформальне группообразование, соціальні норми). Обидва названі компоненти утворюють третій - організаційний порядок, що включає як продукти "минулої" управлінської праці (рішення, що об'єктивувалися в стабільній посадовій структурі, адміністративному розпорядку), так і систему правил, що стихійно склалися, і норм стосунків в колективі.

Оптимальне співвідношення цих елементів припускає їх інтеграцію на основі використання можливостей і обліку меж кожного з них, зняття можливих протиріч. Так, керівник зацікавлений як можна більший об'єм рішень (наказів, завдань) перевести з форми разових дій у форму довготривалого порядку або "підключити" спонтанних регулювальників до цілей, поставлених перед організацією.

Методи управління - це комплекс соціальних методів цілеспрямованої дії на працівників, групи і колективи.

На кожному рівні управління стикається із специфічними проблемами, а значить, і виробляє відповідні методи, одні з них застосовні в кожному з трьох випадків, застосування інші обмежено яким-небудь одним випадком. По відношенню до окремого працівника підприємства можна виділити різні види дії (методи соціального управління) на його поведінку:

o пряме (наказ, завдання);

o через мотиви і потреби (стимулювання);

o через систему цінностей (виховання, освіта і так далі);

o через соціальне довкілля (зміна умов праці, статусу в адміністративній і неформальній організації та ін.).

Стосовно групи, що входить у виробничий колектив підприємства, використовуються наступні методи соціального управління:

o цілеспрямоване формування складу групи (за кваліфікаційними, демографічними, психологічними ознаками, кількістю, розміщенням робочих місць і так далі);

o об'єднання групи (за допомогою організації змагання, вдосконалення стилю керівництва, використання соціально-психологічних чинників і тому подібне).

На рівні соціальної організації підприємства використовуються методи:

o узгодження формальної і неформальної структур (подолання протиріч між запланованими і дійсними зв'язками і нормами);

o демократизація управління (за допомогою підвищення ролі громадських організацій, широкого залучення працівників до вироблення загальних рішень, виборності деяких керівників виробництва, розвитку трудової активності і так далі);

o соціального планування (підвищення кваліфікації працівників, вдосконалення соціальної структури колективу, поліпшення добробуту і інші заходи).

Стосунки керівництво-підпорядкування. Поняття "керівництво" близьке до поняття "управління" і використовується для виділення особливого типу організаційних стосунків, а саме: роботи керівника з підлеглими в безпосередньому контакті за рішенням службових завдань.

Виходячи з цього соціологічний підхід припускає аналіз керівництва як особливого, триєдиного відношення між людьми в організації. По-перше, керівництво - це відношення між різними статусами, рівнями адміністративної структури, що має правову основу і що проявляється у вигляді односторонньої залежності одного працівника (посади) від іншого. По-друге, керівництво - це відношення між окремими робочими функціями загального трудового процесу: одній - "загальнішою", інший - більше "приватною". У трудовому процесі зв'язуються, з одного боку, функція організації, з іншої - функція виконання. По-третє, керівництво - це також відношення між особами, специфічний тип спілкування. У останньому випадку розглядається його соціально-психологічний зміст - взаємне визнання, вплив, стиль, інтереси.

Перераховані сторони відношення керівництво-підпорядкування не можуть існувати у відриві один від одного, вони переплетені, хоча і мають відносну самостійність. Соціологія досліджує відношення керівництво-підпорядкування як прояв на міжособовому рівні загальніших стосунків по управлінню. Дія керівництва на підлеглих має мету спонукати їх до певної трудової поведінки як відповідно до вимог організації, так і згідно з власними уявленнями.

Можливі два способи дії: прямий (наказ, завдання) і опосередкований, мотивуючий (через стимули). При першому способі керівництво спрямоване безпосередньо на діяльність підлеглих і необхідність відповідної поведінки підкріплюється санкціями за відхилення від нього. Результат досягається за рахунок того, що для працівника "втрати" від можливих санкцій за невиконання потрібного перевищують його "витрати" на виконання. У своїй крайній формі таке відношення керівництво-підпорядкування виступає як примус, тобто цілі керівництва не зв'язуються з інтересами виконавця, протистоять ім. Другий спосіб припускає дію на мотиви і потреби працівника. Спонукання до праці відбувається через задоволення потреби особи, що виступає як компенсація за трудовий вклад. При прямій дії такою компенсацією служить відсутність негативних санкцій, а ефект досягається за рахунок "самоусиления" дії відповідною мотивацією індивіда.

В процесі керівництва проявляються особисті особливості керівника, тому складаються різні стилі керівництва. Стиль керівництва можна визначити як систематичний прояв яких-небудь особистих якостей керівника в його стосунках з підлеглими, в способах рішення ділових проблем.

Рамки формальної організації залишають деякий діапазон для вибору керівником тієї або іншої лінії службової поведінки по відношенню до підлеглих йому працівникам і службовим завданням. Свідомий вибір або спонтанні коливання в цих рамках неминучі і залежать від індивідуальності керівника - його культури, установок, характеру, досвіду, знань, тобто детермінуються психологічними і соціокультурними чинниками, властивими як керівникові, так і колективу, професії, регіону, соціальній категорії. Розрізняють наступні основні різновиди стилю керівництва: авторитарний, коли керівник не рахується з думкою підлеглих, нав'язує їм свою волю; демократичний, коли підлеглі притягуються до вироблення загальних рішень; слабкий, коли керівник самоусувається від керівництва, його вплив в колективі трохи, слабо виражено. Стиль керівництва тісно пов'язаний з культурою управління.

Стиль керівництва проявляється в стимулюванні праці. Стимулювання - метод опосередкованої дії на трудову поведінку працівника, його мотивацію через задоволення потреб особи, що виступає як компенсація за трудове зусилля. Орієнтація на отримання задоволення в цілому сильніше спонукає людину до певної поведінки, чим пряма управлінська дія на нього за допомогою наказу. Проте організація стимулювання складніше прямої дії. Системі стимулів протистоїть система мотивів і потреб. Стимулювання ефективне в тій мірі, в які ці дві системи поєднуються.

Ділення стимулів на "матеріальні" і "моральні" умовно. Так, премія - не лише грошова винагорода, але і свідоцтво визнання, пошана. У завдання ефективного управління входить розширення системи стимулів, вживаних в соціальному управлінні. Стимулами можуть бути умови праці, гнучкі системи робочого часу, стосунки в колективі і так далі, але головним стимулом залишається матеріальна зацікавленість, повніше здійснення принципу оплати по праці, його результатам. У зв'язку з особливостями сучасного виробництва, передусім його складністю, внаслідок чого вклад окремого працівника в кінцевий продукт неочевидний, особливого значення набувають колективні форми оплати праці і стимулювання (бригадні методи, колективний підряд і так далі).

Управлінські рішення. Головний продукт управління - вироблювані ним рішення. Управлінське рішення є формально зафіксований проект якої-небудь зміни в організації. На цій основі виділяються наступні різновиди управлінських рішень.

Жорстко детерміновані рішення, на утриманні яких індивідуальні особливості керівника абсолютно не позначаються або позначаються трохи. В цьому випадку особа суб'єкта рішення як би "не втягується" в процес його прийняття, оскільки зміст рішення зумовлений організаційними умовами (законом, інструкцією, розпорядженням вищестоящої інстанції і так далі). Такі рішення у свою чергу можуть бути двоякого роду: стандартизованные, рутинні (наприклад, рішення про видачу чергової заробітної плати, звільненні працівника після подачі їм заяви, виплаті посібників з профзахворювань і тому подібне) і похідні, вторинні рішення, тобто прийняті у виконання, в розвиток інших рішень і неминуче витікаючі з них (раніше за прийнятих, "спущених" ззовні і так далі).

"Ініціативні" рішення (тобто не жорстко детерміновані), зміст яких припускає індивідуальний вклад суб'єкта рішення. Діапазон коливань при цьому може бути значним, що для організації має важливі наслідки. Тут також можна виділити два різновиди: рішення ситуаційні, що мають переважно епізодичний або локальний характер (заохочення, покарання, окремі призначення і ін.), рішення реорганізації, тобто спрямовані на зміну якого-небудь елементу організації (перерозподіл ресурсів, розробка нових завдань, зміна адміністративної структури і так далі).

Самоорганізація. Діяльність по управлінню включає не лише вертикальні стосунки керівництва-підпорядкування. Організаціям властиво також і самоврядування. Поняття "самоврядування" зазвичай має два сенси - широкий і вузький. У широкому сенсі "самоврядування" означає автономне функціонування якої-небудь організаційної системи (підсистеми), правомочне прийняття нею рішень по внутрішніх проблемах. У цьому сенсі та або інша міра самоврядування властива будь-яким підприємствам, установам, поселенням і тому подібне. Але з соціологічної точки зору, тобто у вузькому значенні слова, самоврядування виступає як колективне управління, як участь усіх членів організації, населення в роботі відповідного органу управління, включення виконавців в процеси вироблення загальних рішень.

Самоорганізація є продукт соціальної взаємодії в масовому, колективному або груповому масштабах. Використання самоорганізації в управлінні істотно підвищує його ефективність і складає важливий чинник розвитку в трудових організаціях. Процеси самоорганізації можуть грати як конструктивну, так і деструктивну роль, тобто проявлятися як дезорганізація.

Соціальне регулювання - цілеспрямована дія, що управляє, орієнтована на підтримку рівноваги в керованому об'єкті і розвиток його за допомогою введення регулювальників (норм, правил, цілей, зв'язків). Соціальне регулювання є "непрямим" управлінням і здійснюється (разом з "прямим") через завдання об'єкту необхідного результату і шляхів його досягнення. За допомогою соціального регулювання створюються можливості і обмеження діяльності, які повинні викликати в керованому об'єкті мотивацію і целеполагание, бажані з точки зору суб'єкта управління.