Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
1) Сущность организационного дизайна
Необходимость свободного целевого моделирования вытекает из следующих целей и особенностей существования организаций:
1. Модель ОП (МОП) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находится организация. С переходом к новому этапу модель должна измениться.
2. Модель зависит от стиля управления и личной философии управляющего. Ее необходимо сначала адаптировать к стоящей во главе компании личности, затем модель должна меняться в соответствии с изменениями личности.
3. МОП зависит от уровня развития коллектива организации. Ее следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу занятых, который сложился или формируется в организации, а во-вторых, менять при изменениях типа занятых.
4. Модель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к изменяющимся целям.
5. МОП зависит также от внешней среды организации и должна развиваться вместе с ней.
6. Модель может быть полностью адаптивной. Ее основой в данном случае будет служить развивающая базовая МОП.
7. Модель может состоять из неизменяемой концептуальной части и сменных идеологий. Это потребует создания глубинной корпоративной философии на основе целей и подходящих для их достижения базовых моделей.
8. МОП может быть и статичной, если не изменяются ее цели и задачи.
9. Позитивный управленческий эффект, который получит организация и ее руководитель в случае освоения процесса моделирования ОП:
• возможность плавно и "мягко" переводить систему из одного состояния в другое;
• психологически устойчивый персонал;
• возможности адаптации и развития;
• устойчивый уровень эффективности трудового процесса;
• возможность разделения полномочий и ответственности.
10. Негативный управленческий эффект при освоении моделирования:
• большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;
• значительные усилия по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;
• временное недовольство людей организации;
• возможна текучесть кадров;
• рост конфликтов в первоначальный период построения МОП и др.
Несмотря на наличие негативных составляющих процесса моделирования, его освоение дает управляющему главное — свободу принятия и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделения обязанностей и в отсутствие конфликтов.
2) Пирамида организационного программирования
МИССИЯ (ЗАЧЕМ?) |
ЦЕЛИ |
СТРАТЕГИЯ |
ФУНКЦИИ (ЧТО?) |
Закрепление функций за организационными звеньями (ЧТО? КТО?) |
Положение об организационной структуре (КТО? ЧТО?) |
Положение о функциональных подразделениях (КТО? ЧТО?) |
Должностные инструкции (КТО? ЧТО? КАКИМИ СРЕДСТВАМИ? ПРАВА? ОТВЕТСТВЕННОСТЬ?) |
ПРОФЕССИОГРАММА (КТО МОЖЕТ?) |
МИССИЯ – обобщающая идея, формирующая предназначение организации в обществе; главная цель существования организации. На ее основе определяются конкретные цели организации.
Классификация целей организации:
Критерий классификации | Группы целей |
Срок действия | Долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные |
Содержание | Экономические, социальные, организационные, научные, технические, политические |
Функциональная структура | Маркетинговые, инновационные, кадровые, производственные, финансовые, административные |
Среда | Внутренние, внешние |
Приоритетность | Особо приоритетные, приоритетные, прочие |
Измеримость | Количественные, качественные |
Иерархия | Организаций, подразделений |
Повторяемость | Постоянные (повторяющиеся), разовые |
Требования к целеполаганию – цели должны быть: конкретными и измеримыми, иметь временную характеристику, достижимыми, эффективными, взаимно поддерживающими.
Значение миссии:
- обеспечивает направления и ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях;
- придаёт организации определенность и индивидуальность,
- влияет на имидж организации.
Классификация миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, национальная идея, рекламная акция.
3) Схема моделирования ОП
Базовая схема процесса моделирования ОП выглядит следующим образом:
1-й этап — исследование этапа развития организации; состояния человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развития. Перечень проблем для исследования: этап развития организации, определяемый по количественным и качественным показателям; степень готовности организации к изменениям; центральная стратегия компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип Парето для работников в организации; настоящее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегося человеческого капитала.
2-й этап — описание исходной модели ОП и ее составляющих. Перечень проблем для исследования: тип модели ОП, к которому относится исследованный вами человеческий капитал сейчас. Какую модель необходимо создать для этих людей с целью повышения качества и эффективности их работы? Каковы основные соотношения целей, ценностей и установок человека и организации; уровень разделяемости ценностей в организации?
Форма существования ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, события культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др. Для наиболее точного описания параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиеся у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала. Для этой цели можно применить оценочные таблицы (см., например. Кочеткова С. 202-213).
3-й этап— выбор параметров будущей модели ОП (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развития организации; будущего необходимого состояния человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составляющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развития. Этот этап включает в себя три стадии: 1) формулирование центральной стратегии организации, принятой управленческим блоком;2) используя полученный портрет работника и результаты предыдущих исследований, необходимо составить следующую таблицу, описывающую имеющуюся и желаемую в будущем модели ОП, формируемые исходя из центральной стратегии организации:
№ | Существующие ценности организации | Ценности людей | Будущие ценности организации | Будущие ценности людей | Инструменты изменения или перевода ценностей |
3) необходимо определить, какие ценности будущей модели ОП уже существуют в организации, а какие придется формировать; естественные (принимаемые большинством работников) и искусственные (временно чуждые) ценности. Степень искусственности ценности определяется ее наличием на нынешнем этапе существования организации и степенью ее разделяемости работниками; 4) найти приемлемые, имеющие идеологическую и пропагандистскую значимость формулировки для выражения ценностей, и другие (невербальные) инструменты, с помощью которых новые ценности будут внедряться в корпоративную культуру организации, формируя новую модель ОП.
В результате выполнения работ этого этапа должна получиться гибридная модель ОП, созданная специально в соответствии с центральной стратегией организации.
4-й этап — выработка механизмов перевода нынешней модели в будущую форму;
5-й этап — перевод модели в необходимое состояние (идеологическая работа). Одним из самых действенных механизмов работы с моделями организационного поведения является общая корпоративная философия. В качестве информационной базы можно использовать примерные модели общей корпоративной философии, присущие отдельным моделям ОП.
6-й этап — внедрение нового состояния модели ОП с помощью организационных подсистем и инструментов (врастание модели в быт компании), выбор инструментария для вживления модели в организационную культуру компании. Этот выбор определяется, в частности, классификацией занятых, моделей ОП, корпоративных культур и другими инструментами.
Примерные вопросы к студентам
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:
- приведите примеры личных и организационных целей (места работы, университета) каждой группы по каждому критерию классификации;
- сформулируйте 2-3 личные или организационные цели, соответствующие требованиям к целеполаганию;
- сформулируйте возможные миссии вашего вуза / сети магазинов «Лента» / администрации области;
- пройдите «путь» организационного программирования от миссии вуза до профессиограммы ППС.
Заключение
1) Моделирование ОП – основная цель изучения ОП.
2) Моделирование ОП вытекает из организационного программирования.
3) Выбор модели зависит, прежде всего, от философии ОП и миссии организации.
4) В процессе моделирования ОП важную роль играет анализ и формирование ценностей сотрудников.
Дата публикования: 2014-11-29; Прочитано: 557 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!