Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
1. Система ОП включает в себя базовый, силовой уровни, уровни общих организационных, тактических и операционных задач, виртуальный уровень. Характеристика уровней в табл.2.
Таблица 2.
Система организационного поведения
Уровень | Наименование уровня | Содержание уровня |
Базовый (миссия организации, определяющая ее существование на длительный период) | Философия управления людьми и организационного поведения для высшего руководителя и топ- менеджмента | Управленческая философия руководителя высшего звена — заповеди; его ценности относительно способа существования и достижения целей организации, взаимоотношений людей; его видение организации как системы; задачи и цели руководителя и организации. Идентификация поведенческих факторов, влияющих на достижение целей организации |
Силовой (стратегический) уровень формальной организации | Видение, влияние и лидерство в организации | Система формальных отношений в организации; законы ее создания и функционирования, формы и методы влияния и лидерства; неформальные взаимоотношения в организации и их взаимосвязь с формальными взаимоотношениями; административные методы управления как нормы организации и демотивирующая система (дисциплинарная); структура организации; правила делегирования полномочий и ответственности; психологические основы стиля управления руководителя высшего звена и управляющих других уровней |
Уровень общих организационных среднесрочных задач и менеджеров среднего звена (внутренняя среда организации) | Организационная (корпоративная) культура | Система организационных ценностей, в том числе "вечных", определяющих существование организации: единство, уважение, взаимопомощь, творчество, преданность (лояльность, патриотизм), ответственность; правила, традиции и обычаи ведения дел в организации; традиции неформального общения, творческого роста, этикет; праздники и др. |
Уровень общих организационных средне - срочных задач и менеджеров среднего звена (внешняя среда организации) | Социальные факторы внешней среды (этика бизнеса и социальная ответственность организации) | Система ценностей, определяющая существование организации в обществе, нормы и правила этичного и социально ответственного поведения; мероприятия, позволяющие организации выполнить свой социальный долг; формы и правила общения с партнерами по бизнесу, клиентами и потребителями; отношение к закону и др. |
Уровень тактических задач (психологическая оболочка организации) | Качество и насыщенность трудовой жизни | Системы ценностей, правила, процедуры, показатели изменения отношения к труду, развития творчества и ответственности у работников организации; ритмичность и интенсивность труда, сложность и система чередования заданий, связь между затраченными усилиями и полученным результатом; нематериальная поддержка развивающих трудовых систем |
Уровень тактических задач организации (общий инструментарий) | Технология ОП: личностная и групповая динамика, управленческие технологии, коммуникации и технологии принятия решений (частная организационная философия) | Системы ценностей, нормы и правила, процедуры и традиции организации в областях тактического руководства, ее коммуникационных систем, процесса принятия и реализации управленческих решений; применимость или запрет на применение отдельных технологий и методов управления; качественная оценка эффективности применяемого инструментария; модели и способы принятия решений (формально-логический и/или интуитивный) |
Уровень операционных задач организации (психологическая оболочка) | Мотивация труда | Психологические особенности современного российского работника и их влияние на мотивацию труда; современные системы мотивации, связывающие психологическое соответствие личности, работы, должности с результатом труда, стимулирующие творчество и повышенную ответственность; материальные и нематериальные системы мотивации труда, постоянная модернизация имеющихся систем мотивации, формирование самонастраивающейся мотивационной среды в организации; переход к командной работе (если этого требуют цели организации |
Уровень операционных задач организации (конкретный инструментарий) | Система управления человеческим капиталом организации | Совокупность инструментов, методов, правил и норм управления человеческим капиталом организации; функциональные обязанности службы управления человеческим капиталом, навыки и способности, которые должны быть у управляющих человеческим капиталом организации; инструментарий мониторинга состояния внутренней и внешней среды организации с точки зрения подходов ОП, инструменты коррекции внезапных изменений ситуации |
Виртуальный уровень | Показатели эффективности системы ОП | Качественные и количественные показатели состояния внутренней среды организации и се изменений, оценочные показатели в системе ОП |
Вопросы для обратной связи:
1) Приведите примеры проявления / содержания каждого уровня (из своей университетской практики или опыта работы)
2) Как узнать о содержании каждого уровня в организации?
2. Элементы ОП:
Философия – теоретическая модель руководителя, отражающая его представления как человека и управляющего о способе достижения организационной цели - миссии и возможных результатах, включает статические и динамические элементы.
Видение – расширенное понимание миссии и вех-целей, вместе с философией образует «костяк» организации.
Организационная культура - слепок формальной организации, вместе с которой образует «нервную систему» организации, соединяя отдельные части в единое целое. Организационная культура определяет стиль руководства, тип коммуникативной системы, качество трудовой жизни в организации. Совокупность знаний и инструментов, заложенных в культуру, позволяет мотивировать работников к достижению организационных целей. Уровень мотивации зависит во многом от неявных внутренних установок сотрудников, ситуационных факторов и элементов организационной системы.
3. Типология моделей ОП и тенденции их развития
Модели ОП – это системы убеждений, которые определяют действия руководителей в конкретной организации.
Базовые модели разработал Мак Грегор: люди типа Х уклоняются от работы, люди типа У при обеспечении менеджерами надлежащих условий берут на себя ответственность за достижение организационных целей
Эволюционный ряд практических методов руководства людьми за последние 100 лет образует 4 модели (парадигмы) ОП (таблица 3).
Таблица 3.
Характеристика моделей ОП
показатель | модель | |||
авторитарная | опекающая | поддерживающая | коллегиальная | |
Базис модели | власть | экономические ресурсы | руководство | Партнерство |
Ориентация руководства | полномочия | деньги | поддержка | Работа в команде |
Ориентация работников | подчинение | Безопасность и льготы | Выполнение рабочих заданий | Ответственное поведение |
Психол. результат для работника | Зависимость от непосредственного начальника | Зависимость от организации | Участие в управлении | Самодисциплина |
Удовлетворены потребности в | Безопасности и физиологические | Безопасности | Статусе и признании | Самореализации |
Участие в трудовом процессе | минимально | Пассивное сотрудничество | Пробужденные стимулы | Умеренный энтузиазм |
Тенденции развития моделей:
- к применению новых моделей,
- модификация моделей,
- переход к многослойным моделям,
- изменение моделей сопровождается качественным скачком в удовлетворении потребностей работников,
- расширяется использование поддерживающей и коллегиальной моделей,
- трансграничное управление поднимает проблему сочетания моделей.
Таблица 4.
Эволюция моделей ОП
№ | Типичные модели | Новые модели | Особенности эволюции |
Авторитарная | Авторитарная с командной корпоративной культурой | Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации (например, специальные подразделения) | |
Опекающая | Без изменений | Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом | |
Поддерживающая | Без изменений | Поведенческая модель, основанная на функциональной организационной структуре Из нее изъяты адаптивные (органические) составляющие, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем инициативы, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития | |
Коллегиальная | Без изменений | Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, экспертными и инновационными (частично) функциями ("Мы тут посоветовались, и я решил") | |
Развивающая | Фанк-система | Самоуправляемое динамичное, самоподстраивающееся образование с адаптивной (органической) структурой (аналогичное команде спортсменов, экипажу космического корабля и т.д.), аналог — самообучающиеся организации. Модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем — организации и бизнеса в целом | |
Гармонизирующая | Фрактальная система | Каждый человек — прообраз (матрица) организации, в которой он работает; способен развиться в систему отношений, а затем и в новую автономную систему. Основа модели — холистисское развитие личности. Пример — китайские организации |
4. Современные проблемы управления ОП:
- отставание развития моделей от темпов изменения бизнес - условий,
- психологическая неустойчивость людей,
- слабость линейных полномочий в организации в сочетании с завышенным уровнем делегирования,
- иждивенчество, потеря смысла труда, кризис мотивации, феномен имитационной деятельности,
- неоправданное стремление руководства к созданию матричных структур,
- потеря навыков идеологической и пропагандистской работы,
- необходимость развития аксидентальных способностей,
- применение манипулирования и других жестких методов психологического воздействия,
- склонность малых фирм к корпоративному разрастанию.
Примерные вопросы к студентам
1. Философия и видение представляют собой абстрактные понятия. Как донести их содержание до работников? Почему философия и видение включены в систему ОП? Приведите пример организационного видения, о котором вы читали или слышали.
2. Как проявляется каждый из уровней системы ОП в разных моделях ОП?
Заключение
1) Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы ОП, фундамент которой образуют убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время.
2) Четыре модели (парадигмы) ОП - авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная (ранние модели, такие, как феодальная и рабовладельческая, опускаются) - образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми, применявшихся в течение последних 100 лет. Хотя в конкретный период доминировала какая-либо одна из них, организации использовали все рассматриваемые модели.
3) Авторитарная модель, основанная на власти, доминировала в эпоху Промышленной революции. В рамках этой модели руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.
4) В 1930-х гг совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств различных государств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась опекающая модель ОП. В условиях высокой изменчивости условий рынка труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множества работников.
5) Поддерживающая модель ОП базируется на принципе поддерживающих взаимоотношенийЛайкерта. Он утверждает, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать каждому члену организации, обладающему собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущение поддержки и сохранение чувства собственного достоинства и значимости
6) Коллегиальная модель относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Первоначально эта модель включала понятие команды. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.
7) В настоящее время актуальными проблемами коллективов организаций являются кризис мотивации, негативная трансформация представлений практических работников о современной трудовой деятельности, необходимость развития у них новых групп способностей, применение манипулирования и других жестких психологических методов как основных методов влияния на работников, предрасположенность малых организаций к корпоративному разрастанию, что в большинстве случаев приводит к их полному разрушению
Дата публикования: 2014-11-29; Прочитано: 441 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!