Леся Українка 7 страница

Усі названі найважливіші потреби для волонтерів обох груп із блоку потреб у безпеці та блоку базових потреб не є мотивуючими до волонтерської діяльності через низькі частоти їх найбільшої задоволеності. Разом з тим, в інших блоках також були визначені важливі, але недостатньо задоволені потреби волонтерів. Дані про це наведено нижче (табл. 2).

Проведене дослідження демонструє, який великий заохочувальний потенціал мають важливі особистіші потреби волонтерів. Ресурс заохочення до волонтерської діяльності складають потреби, які є важливими, але недостатньо задоволеними. Очевидно, керівникам недержавних організацій, залучаючи волонтерів до роботи, варто виявляти потреби, які люди сподіваються задовольнити. Це не тільки сприятиме відбору кращих кандидатів, а й допоможе створити відповідні умови для задоволення особистіших потреб. Зрозуміло, що найважче задовольняти ті потреби волонтерів, які потребують матеріальних витрат: отримання гуманітарної допомоги, матеріальної винагороди, безплатне харчування, відпочинок та лікування тощо. Але досить нереалізованими залишаються можливості заохочення нематеріальними способами. Наприклад, можливість задоволення потреб

МЕНЕДЖМЕНТ ВОЛОНТЕРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Найважливіше у роботі волонтера, звичайно ж,— це усвідомлення необхідності власної діяльності та наявність

бажання працювати. Головна перевага волонтерів полягає в тому, що вони виконують роботу, яка їм подобається, й отримують задоволення, коли бачать результати. Але люди почуваються так, коли знають, що вони цінуються і визнаються. L. Conway [13] наголошує, що волонтери мають потреби у приналежності, визнанні й, у деяких випадках — у впливі. Люди докладають більше зусиль і виконують роботу охочіше, якщо їм надається більше простору для творчості, відповідальності, розвитку персональних навичок і талантів. Найзначнішою причиною того, що волонтери працюють в організаціях, є відчуття приналежності та внеску. Зацікавленість та зусилля походять від сенсу власності і спіль

ності цілей, спільного планування, зрозумілості очікувань, відповідальності, прогресу і впевненості в тому, що керівник надасть належні підтримку та визнання [19; 27; 13; 25; 26].

E. Willis [27] зауважує, що зміни зовнішнього оточення призводять до підвищення наголосу на ефективності надання послуг, ефективності використання коштів унаслідок залучення волонтерів, оцінці їхніх досягнень. Тому підвищується важливість таких аспектів менеджменту волонтерів як:

стратегічне планування,

індивідуальне управління,

управління участю волонтерів в організації,

інформаційне управління.

Разом з тим, важливим залишається індивідуальний менеджмент волонтерів, елементами якого є їх залучення, відбір, допомога в пристосуванні до виконання обов'язків, що відповідають мотивуючим потребам та цілям організації, забезпечення підтримки, заохочення та навчання [19; 15; 27; 13; 14; 25; 2]. Найважливішими аспектами індивідуального менеджменту волонтерів за L. Conway [13] є навчання, супервізія, підтримка та визнання/заохочення. Таким чином, основними елементами та етапами менеджменту є залучення та відбір волонтерів, їхнє навчання та супервізія, підтримка та заохочення (рис.1).

Навчання та супервізія

Часто керівники організацій, які залучають до роботи волонтерів, ігнорують їхнє навчання, сподіваючись тим самим заощадити кошти і час. Таке ставлення є хибним і зводить волонтерську роботу до процесу використання безплатної робочої сили [14]. Відсутність навчання позбавляє добровольця можливості певних досягнень і росту компетенції, що в свою чергу знижує мотивацію до роботи.

L. Conway [14] зазначає, що, по-перше, постійні семінари і тренін-ги дають можливість забезпечити психологічну й духовну підтримку. Про це свідчать такі твердження волонтерів: "Я знаю, що мій внесок цінується", "Це дає мені можливість помилятися у захищеній обстановці". По-друге, семінари і тренінги дозволяють набути нових знань та навичок: "Я можу експериментувати з новими навичками та джерелами інформації", "Це можливість застосувати здобуті знання та навички", "Це дає мені можливість побачити свою роль з різних боків", "Я бачу тренінг як управлінське знаряддя, від якого виграє вся організація". По-третє, семінари сприяють

формуванню у волонтерів інтересу до справи: Супервізія — інди-

"Це підвищує мотивацію, коли я знов стаю відуальне куратор-

д_о робош". ство, спрямоване на

А. Н. Моховиков [9] пропонує модель ^вия_Нл^ення "та ^рш ^в'я-

"навчання на досвіді" для волонтерів-теле- ^{зання пр}°бл^ем, по

і о ■ в'язаних з трудно-

фонних консультантів. Згідно з такою модел-. „_оп

^., ^: „. щами у роботі [13].лю відбувається постійний критичний аналіз

актуального досвіду роботи, що дозволяє

оцінити переваги і вади, знайти щось нове й застосувати його у подальшій роботі.

Навчання на досвіді передбачає і супервізія. Супервізію можна розглядати як адміністративний та освітній процеси, які широко використовуються в соціальній роботі для допомоги соціальному працівникові розвинути надалі його навички і забезпечити якість надання послуг.

В адміністративному сенсі супервізія полягає у призначенні клієнтів найбільш відповідним працівникам, обговоренні результатів первинного оцінювання, плану втручання і перегляді процесу роботи з клієнтом.

У навчальному сенсі супервізія має на меті допомогу соціальному працівникові краще зрозуміти філософію соціальної роботи, політику організації, самого себе, а також дізнатися про ресурси агенції і громади, встановити пріоритети діяльності, вдосконалити навички і знання [12].

Супервізія має вигляд періодичного консультування з приводу окремих ситуацій, обмін інформацією. Обсяг супервізії має відповідати природі роботи і досвіду волонтера. Цей вид допомоги не повинен переростати лише у виправлення помилок та визначення недоліків у роботі. Супервізор має бути доступним для відповідей на питання, інструктування та допомоги, коли щось не вдається. На початку роботи супервізор надає в усній або письмовій формі вичерпну інформацію про ролі та функції працівника. Супервізор повинен стежити за станом душевної рівноваги, зміною ставлення до роботи працівників, підвищенням їхньої кваліфікації. Якщо ж виникає необхідність конфронтації, вона має бути зосереджена не на особі, а на проблемі [13].

Підтримка та визнання/заохочення

Супервізія забезпечує підтримку на професійному рівні. Але волонтер повинен також відчувати позитивне підкріплення у вигляді емоційної підтримки. Ефективне спілкування і доступність організатора волонтерів завжди життєво необхідні для підтримки волонтерів. Це допомагає розвинути впевненість, здібності та підвищити самооцінку. На особистішому рівні організатор повинен помічати ознаки дистресу, які виникають, наприклад, через хворобу, втрату або сімейні проблеми. Зрозуміло, можливості й час організатора обмежені. Але майже невичерпними є ресурси команди. Групові зустрічі заохочують волонтерів "вентилювати" їхні проблеми, обговорювати зміни, обмінюватися думками і розслаблятися, допомагають створити мережу взаємодії, на яку можна покластися, коли потрібно. При цьому інколи найкращою формою підтримки є конструктивна критика [27; 13].

A. Rushton і J. Nathan [23] підкреслюють необхідність формування сприятливого для роботи і навчання середовища. Це допомагає волонтерові зрозуміти співвіднесеність своєї ролі з роллю інших працівників організації, а також побудувати стосунки з іншими волонтерами за принципом взаємопідтримки.

Відомо, що рутинна робота обмежує задоволення. Тому особливого значення набуває визнання/заохочення. Передусім необхідно оцінювати виконану роботу, підкреслювати її позитивні результати, визнавати її успішність. Визнання та заохочення може відбуватися не тільки у словесній формі, а й у вигляді наступних тренінгів або збільшення відповідальності волонтерів, котрі виявили відданість та компетентність.

Вшанування особистих або колективних досягнень, цінності виконуваної роботи може бути продемонстроване у таких формах, як:

відвідування хворих працівників,

вручення квитків на концерт,

запрошення до театру,

організація пісенних фестивалів, пікніків, вечірок та інших заходів.

Активне спілкування, спільне проведення часу та розваги сприяють встановленню дружніх стосунків, що задовольняє потребу волонтерів у спілкуванні та є запорукою взаємопідтримки в роботі [13; 25].

Волонтери, котрі працюють з молоддю Києва, надають перевагу таким формам віддяки:

організованій вечірці— 73,3%,

усній подяці — 73,3%,

поїздці на фестиваль волонтерів— 56,7%.

їхній вибір підкреслює важливість спілкування, відпочинку в колі друзів для людей молодшого віку.

Волонтери, котрі працюють з людьми похилого віку в Києві, прийнятними вважають:

усну подяку— 83,3%,

вечірку— 40 %,

путівку до санаторію— 33,3 %.

Уже згадане дослідження волонтерів недержавних організацій м.Києва виявило очікувані форми підтримки/стимулювання, що цілком підтверджують світовий досвід менеджменту волонтерів.

ФЕНОМЕН "ВИГОРЯННЯ"

Стосунки з клієнтом у соціальній роботі визначаються:

професійними вміннями та компетенцією,

ціннісними настановами та, більш виразно, етичними нормами,

відповідними законодавчими актами.

Це формує "професійні межі" у взаємодії з клієнтом. Діяльність волонтера менше визначена і лімітована професійними межами. Для соціального працівника прийнятним є емоційно нейтральне ставлення до клієнта, певна відстороненість, тоді як волонтер, зазвичай, демонструє емоційну залученість до процесу допомоги. Цей факт зумовлює більшу вразливість волонтерів порівняно з професіоналами. Тому попередження й усунення стресу та вигоряння набуває особливого значення в роботі волонтерів.

Термін "вигоряння" прийнято вживати у зв'язку із професіями, котрі пов'язані з наданням допомоги. Окрім соціальних працівників вигоряння виявляється у медичних сестер, лікарів, психологів та представників інших професій, у роботі яких особиста відповідальність перевершує зовнішній контроль. Характерною для діяльності цих професіоналів є асиметрія відповідальності за характер та результат взаємодії працівника і клієнта: відповідальність завжди більшою мірою лежить на працівникові.

David Miller [20] наводить принципові суб'єктивні та об'єктивні діагностичні критерії вигоряння.

Суб'єктивно показники вигоряння супроводжуються зниженням самооцінки, що пов'язане з відчуттям професійної некомпетентності

Вигоряння — це стан вираженої втоми та емоційного виснаження, який характеризується втратою здат-ності надання психологічної підтримки іншим, байдужим та негативним ставленням до колег та клієнтів, зниженням продуктивності, знеціненням поточних результатів та минулих досягнень, зменшенням відчуття самоактуалізації в результаті хронічного стресу, фрустрації та внутрішньоособисті-сних конфліктів під час виконання професійних обов'язків [9; 10; 22; 12; 20; 23; 21].

та незадоволеністю роботою, а також множинними фізичними і психічними ознаками дистресу при відсутності соматичних та психічних хвороб: біль різної локалізації, шлунково-кишкові розлади, шкіряні прояви, слабкість, безсоння, тривога, зниження настрою, проблеми зосередження, дратівливість, негативізм.

Об'єктивно вигоряння значно обмежує продуктивність виконання роботи протягом кількох місяців, що помічається, передусім, споживачами послуг, супервізорами, колегами.

"Синдром" вигоряння формується протягом відносно тривалого періоду, але виникає гостро. Помітними стають нехтування робочими обов'язками, похибки, зниження дисципліни, негативізм, цинізм, фаталізм.

Чинники, що призводять до вичерпання особистісних ресурсів та можуть спричинити вигоряння [8; 9; 19; 24; 16; 22; 13; 14; 23; 25; 20; 26]:

недостатня професійна підготовка;

брак практичного досвіду;

невизначеність/неадекватність професійних очікувань (щодо результатів роботи, критеріїв успішності);

невизначеність/неадекватність професійних ролей та меж (особливо надмірна ідентифікація з клієнтами);

обмеженість ресурсів;

недостатній рівень емоційної та соціальної підтримки з боку колег, керівників та підлеглих;

недостатність супервізії;

недосконалість організаційних структур та процесу роботи (особливо брак часу та надмірне навантаження);

брак заохочення, визнання успіхів;

недостатня участь у прийнятті рішень та відповідальність без повноважень;

негативний вплив роботи на сімейне життя;

12)особистісні якості (наприклад, сором'язливість, невпевненість у собі, труднощі в управлінні іншими) та молодий вік;

13) специфічні фактори, наприклад, етичні дилеми, необхідність стикатися зі смертю, горем, небезпечними ситуаціями.

ВИВЧЕННЯ ПСИХОЛОГІЧНИХ ПРОБЛЕМ ВОЛОНТЕРІВ

Волонтери, які працюють в українських НДО, також перебувають під впливом негативних факторів, що призводять до стресу та вигоряння.

Для вивчення проблем роботи волонтерів, котрі працюють з вуличними дітьми, було проведено групове опитування (фокус-групи) трьох категорій волонтерів.

До першої групи опитуваних увійшли 10 волонтерів (середній вік — 16 років). Усі учасники фокус-групи брали участь у триденному підготовчому семінарі, що проводився у серпні 1997 року UNICEF та Державним центром соціальних служб для молоді з метою підготовки волонтерів до роботи на вулиці.

До складу учасників другої фокус-групи ввійшли 7 волонтерів (середній вік — 18,5 років), котрі працюють на "телефоні довіри" для дітей та підлітків при київському Центрі соціальних служб для молоді. Всі волонтери пройшли курс підготовки спеціалістів телефонного консультування, який було проведено психологами-практиками, і лише розпочали свою роботу на "телефоні довіри".

Третя група включала 5 волонтерів (середній вік — 26,5 років), які працюють з вуличними дітьми при недержавному дитячому будинку для безпритульних дітей (сиротинці) "Отчий дім" м. Києва, який було засновано завдяки роботі благодійної громадської організації, що працює в межах програм Міжнародного благодійного фонду "Варнава". Головною відмінністю цієї фокус-групи було те, що її учасники є прихильниками однієї з християнських конфесій.

Також було проведено індивідуальне напівструктуроване інтерв'ювання 6 експертів: 4 психологів та педагогів, котрі брали участь у підготовці волонтерів для роботи з вуличними дітьми за програмою "Вуличні діти", та 2 працівників Британської неурядової організації, яка займається проблемою вуличних дітей. Вік респондентів — від 34 до 50 років.

Психологічні проблеми волонтерів, які працюють з "вуличними" дітьми

Для всіх учасників першої групи поведінкові дослідження безпритульних дітей були новим досвідом. На запитання, які почуття та переживання викликала робота, респонденти дали такі відповіді:

психологічний дискомфорт, який виникав перед початком та протягом розмови,

почуття жалості до дітей;

поганий настрій, тривожність;

відчуття безпорадності, безвихідності становища, власної неспроможності;

почуття невиконаного обов'язку після закінчення розмови з дитиною;

почуття власної провини;

нервовість, швидка збуджуваність;

апатія, брак апетиту протягом першого тижня роботи.

Такі ж негативні впливи роботи на волонтерів зазначили і респонденти з групи експертів. Інформацію про це експерти отримували від самих волонтерів, їхніх батьків, друзів, а також під час безпосередніх спостережень протягом роботи.

Волонтери-телефонні консультанти зазначили такі негативні переживання:

почуття великої відповідальності;

тривалу напругу, хвилювання;

страх бути некомпетентним;

страх перед суїцидальними випадками, які можуть слідувати після розмови;

• відчуття пригніченості та незадоволеність роботою. Безумовно, волонтерська робота приносить і позитивні переживання, задовольняє особистісні потреби. Навіть досвід негативних переживань сприяє зростанню та вдосконаленню особистості. Цей факт було підкреслено одним з експертів, що готував волонтерів для виконання поведінкових досліджень:

"Негативні емоції допомагають розвиватися, дорослішати. Одна дівчина після певного періоду роботи сказала мені, що робота мала на неї позитивний вплив. Вона зрозуміла, що її проблеми — ніщо порівняно з проблемами цих дітей. Ця робота має подвійний вплив: допомагаючи іншим, допомагаєш собі".

Разом із тим, під час проведення фокус-груп на позитивні наслідки своєї діяльності вказали тільки волонтери будинку для безпритульних дітей. Усі учасники цієї фокус-групи відзначили збагачення досвіду внаслідок роботи та розв'язання конкретних щоденних проблем:

"Я багато вчуся з цього: терпінню, розумінню дитячої психології, покорі. Це— дуже добрий досвід".

Серед негативних переживань, які виникають під час роботи, в цій групі були названі такі:

відчуття надто високої особистої відповідальності за наслідки втручання у життя дітей;

хвилювання;

незадоволення власною роботою;

розчарування (коли після тривалої роботи дитина втікає з будинку або починає курити чи вживати наркотики).

Таким чином, психологічні проблеми волонтерів трьох груп є подібними. Спільними для всіх респондентів є такі неспецифічні по

чуття як тривожність, напруга, поганий настрій, а також відчуття неспроможності або страх виявитися некомпетентним, що зумовлює надмірну відповідальність та спричиняє шерег почуттів від невпевненості у собі та незадоволення власними діями до безпорадності та почуття провини (рис. 2).

Чинники виникнення психологічних проблем у волонтерів

Чинники, що спричиняють психологічні проблеми у волонтерів-учасників поведінкових досліджень безпритульних дітей

Невпевненість у власних силах усі 10 волонтерів першої групи пояснювали браком практичних навичок спілкування з дітьми, а саме навичок початку та закінчення розмови.

"... Я вважаю, що питання практичних навичок комунікації є найбільш важливим для волонтера, який працює з безпритульними дітьми. Будь-яка робота починається зі знайомства та першої розмови, протягом якої необхідно сформувати авторитет. Тут важливим є будь-яке слово, будь-який жест, міміка. Треба відчути, з яких слів почати розмову й якими закінчити... "

Дівчина, 16 років

Оскільки поведінкові дослідження мали на меті оцінку потреб вуличних дітей і орієнтації на безпосередню допомогу не було, для багатьох волонтерів було проблемою завершити розмову. Після спілкування з кількома дітьми у волонтерів виникав комплекс вини перед ними.

"Я відчувала себе безпорадною у таких ситуаціях. Нас вчили, як почати розмову з дитиною, як говорити далі, а от як закінчити не вчили. В мене постійно були проблеми з цим. Розпитаюся все, що потрібно, поговорю, а взамін нічого дати не можу".

Дівчина, 15 років

Всі учасники групи відзначили необхідність володіння інформацією щодо пунктів первинної та довготривалої допомоги для цієї групи дітей та послуг, які можуть надаватися такими пунктами.

Очевидними чинниками ризику стресу та вигоряння для волонтерів цієї групи, окрім зазначених, були також відсутність попереднього досвіду роботи та молодий вік.

Чинники, що спричиняють психологічні проблеми у волонтерів-консультантів "телефону довіри"

Аналізуючи чинники, що спричиняють негативні переживання у волонтерів-телефонних консультантів, в першу чергу варто назвати широкі вікові рамки та великий спектр проблем абонентів, що звертаються за допомогою. Така специфіка роботи й зумовлює страх бути некомпетентним, відчуття пригніченості й незадоволення роботою та високу відповідальність, актуальні для респондентів цієї групи.

"Однією з проблем є відчуття того, що можеш порадити щось не те, що ще більше погіршить стан дитини. Від цього виникає почуття пригнічення".

Дівчина, 18 років

Різноманітність проблем абонентів пояснює також необхідність всебічної підготовки, що зазначали респонденти:

"Я вважаю, що волонтер, який працює на телефоні довіри, повинен знати все. Він не може передбачити, з якою проблемою до нього звернеться дитина чи підліток. Повинна бути загальна обізнаність у різних галузях: психології, права, конфліктології, загальні знання з медицини, педагогіки, а також володіння елементарною інформацією про те, де знаходиться певна лікарня, відділення зв'язку, міліції та багато іншого".

Юнак, 19 років

Результати дослідження виявили, що ця група волонтерів має потреби у знаннях прав дитини та вміннях пояснити ці права дитині, знання щодо ВГЛ/СЩЦу та хвороб, що передаються статевим шляхом з посиланням на пункти медичної допомоги; вміннях визначити симптоми стресу, причини його виникнення та можливості усунення наслідків.

Усі семеро учасників даної фокус-групи зазначили виняткову необхідність підготовки волонтерів для роботи на телефоні довіри. Більшість висловили думку, що такими волонтерами повинні бути люди з психологічною освітою або з досвідом психологічної роботи, оскільки найважливіший аспект у їхній роботі, на думку волонтерів,— встановити психологічний контакт з абонентом, а це можливо, коли знаєш особливості того чи іншого віку, тобто вікову та загальну психологію.

Всі учасники фокус-групи виявили єдність щодо необхідності володіння навичками уважного слухання та ведення бесіди. Більшість волонтерів дотримуються думки, що вислухати абонента є найголовнішим завданням. Якщо це відбувається професійно, то можна говорити про виконання волонтером своїх обов'язків на 90 %. Навіть якщо телефонний консультант не відчуває в собі сили надати доброї поради, він не повинен засмучуватися.

Друга проблема, яку зазначили всі волонтери-консультанти — це ризик перейти професійну межу:

"... [консультант повинен] дотримуватися професійних меж у процесі спілкування з абонентом: не вдавати найліпшого друга, не "вестися" на будь-які бажання клієнта, але, з іншого боку, необхідно також максимально наблизитися до клієнта, створити атмосферу довіри та близькості".

Дівчина, 20років

Досить часто, за словами волонтерів, відбувається процес надмірного наближення до проблем дитини. Це починається на етапі вислуховування. Далі, у процесі консультування, від цього дуже важко відійти.

Третя проблема, яка також була відзначена усіма телефонними консультантами,— відсутність позитивного підкріплення з боку абонента, зворотного зв'язку. На відміну від попередніх груп волонтерів, респонденти даної фокус-групи не мають можливості спостерігати невербальну поведінку своїх клієнтів, що значно ускладнює процес встановлення контакту та наступного консультування. Крім того, консультант не знає подальших дій абонента, того, яким чином вплинула на нього їхня розмова. Консультант був свідком проблеми, але не знає про те, як вона розв'язалася. Цей аспект невизначеності підсилює відповідальність та хвилювання.

Перелічені чинники свідчать про високий ризик вигоряння в групі телефонних консультантів. Додатковими стресогенними чинниками для цієї групи волонтерів є також молодий вік та недостатня кураторська підтримка.

Чинники, що спричиняють психологічні проблеми у волонтерів будинку для безпритульних дітей

Однією з найсуттєвіших проблем у роботі волонтерів будинку для безпритульних дітей можна вважати масштабність та складність встановлених завдань.

Волонтери будинку "Отчий дім" працюють за різними напрямами:

робота на вулиці (встановлення контакту між волонтером і дитиною, залучення до життя у дитячому будинку);

утримання дитини в будинку (психологічна адаптація дитини; встановлення довготривалих дружніх стосунків; прищеплення віри у Бога; налагодження взаєморозуміння дітей між собою; виховання та допомога у навчанні; вироблення настанов на відмову від цигарок, алкоголю, наркотиків; надання медичної допомоги; трудове навчання);

робота з сім'ями по створенню умов у родині для повернення дитини;

робота з людьми, що живуть поруч з будинком (встановлення взаєморозуміння, усунення негативного ставлення до дітей),

матеріальне забезпечення (їжа, одяг, ліки для дітей та утримання будинку),

налагодження взаємин з учнями та вчителями у школі, яку відвідують діти-мешканці будинку.

Усі волонтери відзначили особливу складність роботи на вулиці, утримання дитини в будинку та роботу з сім'ями дітей.

"Майже у кожної дитини батьки, або хтось один з батьків — алкоголіки. Постійно доводиться боротися за кожну дитину. Наприклад, мати не хоче віддавати доньку до будинку, але і додому забирати не хоче. Зрозуміло — дитина їй потрібна, щоб заробляти гроші на вулиці. Ми мусимо зробити все, щоб цього не допустити. Але закон на її стороні..."

Не менш складною, на думку респондентів, є робота з людьми, що живуть поруч з будинком, і розв'язання проблем матеріального характеру. Ці аспекти також були названі всіма волонтерами. Двоє працівників вказали на важливість проблеми налагодження стосунків з однолітками та вчителями у школі та один респондент назвав складним моментом у роботі непорозуміння із владними структурами.

Іншою значною проблемою волонтерів сиротинця, було те, що більша частина працівників не має спеціальної підготовки. За словами волонтерів, найгостріше відчувається брак знань з педагогіки, з практичної психології та особливо вікової психології, а також загальних знань з медицини.

Найважливішими навичками, як і в попередніх групах, були відзначені комунікативні: встановлення тимчасових і довготривалих контактів. Всі учасники цієї фокус-групи вважали, що ґрунтовна теоретична підготовка допоможе розв'язати більшість проблем.

Отже, робота працівників сиротинця є джерелом стресу, фрустрації, внутрішньоособистісного конфлікту тощо. Психологічний тиск внаслідок труднощів у роботі з таким контингентом дітей, непорозуміння з боку оточення і влади, фізичне виснаження через цілодобову роботу на тлі браку належної підготовки є чинниками, що спричиняють перевантаження та вичерпання особистісних ресурсів. Однак, волонтери сиротинця виявилися найбільш захищеними психологічно порівняно з респондентами інших груп та менше нараженими на виникнення ознак "вигоряння", на відміну од попередніх груп, внаслідок глибокого засвоєння релігійних цінностей та формування відповідних настанов, а також через віру в "підтримку" та "керівництво" Господа, що дає впевненість і спокій.

Наразі очевидно: волонтери потребують специфічних знань, навичок, диференційованої організації робочого процесу та підтримки для подолання проблем, що виникають під час їхньої роботи. Особливо гостро відчуваються волонтерами брак знань про наявні ресурси та установи, здатні допомогти у розв'язанні конкретних проблем дітей, а також недосконалість навичок спілкування, що слід враховувати при підготовці волонтерів.

Чинники виникнення психоемоційних проблем волонтерів, які було виявлено, засвідчують також необхідність встановлення мети та визначення завдань у роботі волонтерів, що, відповідно, сприятиме усвідомленню останніми своєї ролі та запобігатиме перевантаженню. Важливим аспектом є спрямування волонтерської роботи на реальну допомогу дітям: наприклад, надання матеріальної або інформаційної підтримки.

ПОПЕРЕДЖЕННЯ І ПОДОЛАННЯ СТРЕСУ ТА ВИГОРЯННЯ У ВОЛОНТЕРІВ

Управління стресом

Стратегії попередження стресу та вигоряння включають формування зрілих захисних механізмів. Сприяє цьому орієнтація волонтерів на реалістичні цілі з урахуванням власних можливостей та вимог організації [21; 2]. Ефективні захисні механізми формуються також при зростанні професійності, постійній рефлексії та концептуалізації досвіду роботи з клієнтами [8].

Очевидна роль індивідуального менеджменту в попередженні вигоряння. Окрім підтримки й визнання, навчання й супервізії, які допомагають визначитися з професійними очікуваннями, ролями, межами та концептуалізувати досвід, на індивідуальному рівні, в разі потреби, повинні здійснюватися консультування, психотерапія. Можна застосовувати тренінг впевненості в собі, але головний наголос робиться на забезпечення конфіденційних підтримуючих стосунків, які дозволяють індивіду обговорити свої проблеми, оцінити та змінити свої механізми захисту. Важливою є також підготовка до розпізнавання та управління стресом [10; 22; 20].

Напрямки управління стресом виділяються окремо і включають, за D. Miller [20], стратегії релаксації (медитацію, фантазування, образотворче мистецтво, масаж, вправи), а також проведення семінарів та занять, які присвячені професійній орієнтації, розвитку навичок, управлінню часом, побудові стосунків у команді.

На індивідуальному рівні важливим є також планування часу за межами роботи, що включає заняття спортом, дієту, відпочинок та розваги, неструктуровані проміжки часу, хоббі, стосунки з родичами та друзями [22; 20].