У 2008-2010 рр

Збір інформації відбувався шляхом анкетування вибіркової сукупності різних за професією робітників чисельністю у 20 осіб, що складає 15,3% від загальної чисельності робітників (131 особа). Інструментарієм дослідження слугувала анкета з питаннями, спрямованими на досягнення мети дослідження. Зразок анкети наведено в додатку А.

Обробка результатів анкетування 20-ти робітників підприємства дозволив зробити наступні висновки та виявив такі проблеми у системі мотивації трудової поведінки робітників.

1) на задовільний рівень оплати праці та преміювання звернули увагу 82% опитаних;

2) на незрозумілість системи нарахування премій − 88% із них;

3) на невдоволення однаковим рівнем оплати праці для працівників однієї посади, однак різної кваліфікації, стажу роботи та професійних якостей та досягнень вказали 82% опитаних.

4) думку про першочерговість суб’єктивних відносин, а не професійних якостей особи при нарахуванні премії висловили 55% опитаних робітників.

На заробітну плата як найбільш дієвий стимул для ефективної діяльності більшості робітників звернули увагу 84% опитаних. В той же час повністю задоволені своїм заробітком 25% робітників, більшість – 75% задоволені частково.

На друге місце в мотивації праці опитані робітники підприємства поставили умови праці. Щодо умов праці, то ними задоволені повністю лише 25% респондентів, 25% осіб не задоволені, а 50 % задоволені лише частково.

Третє і четверте місце займають соціально-побутове обслуговування та соціально-психологічний клімат у трудовому колективі (відзначили 50%).

У формуванні мотивації робітників, підвищенні самовіддачі у виробничій діяльності особливе місце відводиться соціальній політиці підприємства. За результатами анкетування можна зробити висновок, що соціальна політика на підприємстві ведеться задовільно. На питання: «Чи влаштовує Вас соціальна політика, яку проводить керівництво підприємства?» 55% робітників відповіли позитивно, 45% робітників відповіли – що задовольняє частково.

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі підприємства сприятливий. На це вказує відповідь 42% робітників, які відзначили добрі стосунки в колективі, 50% вказали на нейтральність. Тобто недоброзичливих стосунків у трудовому колективі немає.

Серед нематеріальних факторів мотивації трудової поведінки найбільше значення для робітників має:

− кар’єрне зростання (підвищення розряду), що відзначили 82% опитаних;

− змістовність та різноманітність праці (38% опитаних), ще 35% затруднялися з відповіддю на питання: «чи хотіли б вони виконувати більш цікаву і різноманітну роботу».

− визнання заслуг з боку колег і керівництва йде на останньому місці серед факторів нематеріальної мотивації трудової поведінки робітників (77% опитаних).

− на запитання «Чи відчуваєте Ви, що Ваш трудовий внесок оцінюється адекватно» позитивно відповіли лише 35% опитаних, 55% відповіли що оцінюється частково і 10% — сказали «ні».

Таким чином, результати даного соціологічного дослідження свідчать про мотиваційну спрямованість більшості робітників, з одного боку, на задоволення матеріальних потреб, а з іншого – на досягнення кар’єрного росту через підвищення кваліфікації (розряду). Аналіз фактичного стану мотивації праці робітників свідчить про те, що керівництво БУ-9 ВАТ «Трест «Київміськбуд-3» недостатню увагу приділяє потребам робітників, які одночасно виявилися й пріоритетними чинниками-мотиваторами поведінки, таким як соціально-побутове обслуговування, розвиток кар’єри, змістовність праці. Ці потреби і мотиви слід врахувати при побудові моделі мотивації трудової поведінки робітників БУ-9 ВАТ «Трест «Київміськбуд-3». Керівництво підприємства повинно проводити більш ефективну соціальну політику.

Отже, маючи уявлення про мотиваційну спрямованість робітників БУ-9 ВАТ «Трест «Київміськбуд-3», можна вносити пропозиції з вдосконалення мотиваційного механізму управлінні трудовою поведінкою робітників на даному підприємстві, які будуть розглянуті у третьому розділі дипломної роботи.