Раздел 5. Процессы руководства организацией

Тема 5.1. Власть в системе управления.

План занятия:

1. Соотношение понятий: «власть», «влияние».

2. Основные формы власти и влияния.

3. Баланс власти в организации

Задание 1. Власть в системе управления

Анализ ситуации.

Господин А. Лозицкий — президент огромной корпорации «Возрождение», объединяющей множество разнопрофильных фирм (строительная компания, две фабрики легкой промышленности, фабрика по производству пищевых продуктов, два отеля с ресторанами, магазины, бензоколонки).

А. Лозицкий разрабатывает общую стратегию корпорации, определяет сферы влияния капитала ииных ресурсов, имеет помощников, которые занимаются разработкой и непосредственным внедрением его идей.

Господин Лозицкий уже немолод (67 лет), обладает деловым чутьем, не боится вкладывать деньги в перспективные, по его прогнозам (подсчетам), области производства. Не имея специального образования, за сорок лет стал во главе большой корпорации.

П. Нестеров (64 года) — вице-президент корпорации, имеет специальное экономические образование, стажировался в крупных преуспевающих компаниях за границей. Он не только компаньон, но и друг Лозицкого, хороший помощник и толковый руководитель, но не обладает таким деловым чутьем, какое отличает его босса.

Л. Белоусова (43 года) имеет высшее юридическое образование, член совета директоров и главный юрист-консультант всей корпорации. Почти десять лет входит в совет директоров. Белоусова — блестящий знаток своего дела, заключает выгодные и грамотные контракты.

И. Кричевский (48 лет) — начальник службы управления персоналом, член совета директоров, У:него специальное образование и довольно обширный опыт работы. Прекрасно зарекомендовал себя в организации работы с людьми в крупных быстро растущих компаниях. Господин Кричевский знаком со многими последними разработками и программами в области управленим человеческими ресурсами. Он сравнительно недавно в этой компании (в отличие от П. Нестерова и Л. Белоусовой) и еще не осознал всех ее потребностей.

У г-на Лозицкого есть сын Андрей. Он очень перспективный молодой человек 28 лет, который уже довольно долго работает с отцом. Имеет высшее экономическое образование и опыт работы в разнообразных сферах. Однако его больше всего интересует гостиничное и ресторанное хозяйство. Последние несколько лет он занимается управлением двух отелей с ресторанами и всех бензоколонок, входящих в корпорацию. К остальным же предприятиям он не проявляет особого интереса.

В последнее время г-н Лозицкий чувствует себя не очень хорошо, поэтому он решил «сдать дела» в течение следующих 2 — 3 лет и уйти из корпорации. Однако он очень волнуется за свое детище. Он не знает, кого оставить на своем месте, потому что при ближайшем рассмотрении вы-

яснилось, что никто, кроме него, не знает всех особенностей бизнеса и не обладает таким чутьем. Господин Лозицкий боится, что после его ухода все то, чего он добивался в течение всей своей жизни, пойдет прахом.

Его бизнес довольно обширен, и у каждого отдельно взятого предприятия имеются свои проблемы. Самая же главная проблема состоит в том, как управлять всей сетью предприятий в. совокупности. Господин Лозицкий хочет оставить после себя органично функционирующую и прогрессирующую корпорацию.

Господин Лозицкий пригласил группу экспертов провести исследование в его корпорации на предмет возможности реорганизации структуры власти. Перед ним стоит альтернатива: во-первых, можно «разделить» власть и ответственнооть между отдельными предприятиями, т.е. сама корпорация как таковая перестанет существовать, вместо нее будут функционировать отдельные предприятия или их небольшие группы; во-вторых, можно создать строгую иерархическую систему власти в центральном офисе, в котором те проблемы, которыми занимался сам г-н А. Лозицкий, будут решаться группой людей.

Проведя тщательный анализ, эксперты выяснили следующее:

а) в корпорации не имеется таких людей, которые смогли бы успешно заменить А. Лозицкого (почти на всех предприятиях есть люди, которые могли бы управлять каждым конкретным предприятием, но не всей корпорацией);

б) в центральной администрации нет ни налаженной системы управления, ни четкой структуры власти и очень мало внимания уделяется налаживанию и поддержанию обратной связи;

в) к тому же на самих предприятиях работа с людьми ведется несистематично, поэтому там не сформирован резерв кадров, который можно было бы использовать в подобных ситуациях.

В связи с этими вышеперечисленными факторами и исходя из того, что г-н Лозицкий хотел бы сохранить свой бизнес как единое целое, эксперты предложили:

а) создать строгую иерархическую систему власти в центральном офисе (президент, несколько вице-президентов, которые в рамках всей корпорации руководят следующими отделами: службой управления персоналом, отделом рыночных исследований и маркетинга, аналитическим отделом, отделом по связям с общественностью и др.);

б) провести исследование на всех предприятиях по вопросу поиска прогрессивных менеджеров, способных после тщательной подготовки занять ключевые позиции как на своем предприятии, таки в центральном офисе, в рамках этой программы начать подготовку выбранных менеджеров;

в) реорганизовать службу управления персоналом, так как до сих пор она работала неэффективно(судя по тому, что в критический момент не было того резерва персонала, который можно было бы использовать в сложившейся ситуации).

Хотя г-н Кричевский — человек знающий и образованный, ему нужны квалифицированные помощники.

Ознакомившись с результатами этого исследования, r-н Лозицкий начал выполнять кое-что из предложенного. В частности, он провел реорганизацию службы управления персоналом, но в.части полной реорганизации структуры власти в корпорации он решения не принял.

Постановка задачи.

1. Охарактеризуйте проблему, возникшую в корпорации.

2. Что вы можете сказать о г-не Лозицком как о руководителе?

3. Что вы можете сказать о кризисе власти, который возник в данный момент в корпорации?

4. Какие ошибки были допущены руководством корпорации?

5. Что вы могли бы предложить в части реорганизации службы управления персоналом?

6. Как вы предложили бы поступить А.Лозицкому в сложившейся ситуации, какое решение Вы бы приняли на его месте («отдали» бы власть на сами предприятия, провели бы реорганизацию управления в центральном офисе или попытались бы скомбинировать элементы обоих вариантов)?

Задание 2. Власть в системе управления

Анализ ситуации.

Коммерческий Банк — один из многих мелких коммерческих банков, созданных в Москве за последние годы. Банк начал свои операции немногим более полутора лет назад. Весь штат банка состоял из 15 человек, не считая 6 человек охраны. Банк занимал помещение из 5 комнат: операционный зал, бухгалтерия, секретариат, кабинет управляющего и касса.

Управляющий банка — Иванов Сергей Васильевич, 45 лет, ранее работал в Научно-исследовательск м центре. Стал управляющим благодаря своим знаниям банковского дела и обширным связям в финансовом мире. Человек осторожный в общении с учредителями банка и несдержанный с подчиненными. Главный бухгалтер банка — Смирнова Лидия Петровна, 40 лет. В течение 10 лет работала равным бухгалтером, 2 года назад окончила курсы бухгалтерского учета в коммерческом банке. Работала в этом коммерческом банке практически со дня его основания.

В результате проверки, проведенной Государственной налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности. На банк был наложен крупный штраф.

Следует отметить, что бухгалтерский учет велся в соответствии с учетной политикой банка, утвержденной его руководством.

За несколько месяцев до проверки Смирнова пыталась предупредить управляющего о имеющихся нарушениях. При этом произошел следующий разговор.

«Сергей Васильевич, у нас возникла проблема. Имеются серьезные нарушения в области бухгалтерского учета».

— «А чем я могу вам помочь? Ведь это же вы — главный бухгалтер. Для этого вас и взяли на работу». — «Видите ли, я не могу изменить учетную политику предприятия без согласования с руководством банка». — «Но вы же видите, сколько у меня дел! Разбирайтесь сами. Я спешу на встречу с руководителями фирмы, которая может стать очень выгодным клиентом нашего банка»;

Смирнова пыталась снова начать этот разговор, однако у Иванова и на этот раз нашлись более важные дела. После того как на банк был наложен штраф, Иванов в присутствии всего коллектива в грубой и оскорбительной форме обвинил Смирнову в некомпетентности, невнимательности непрофессионализме. Смирнова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию.

Так как она была хороший специалистом, да и замену ей пришлось бы искать долго, управляющий вынужден был извиниться. Для того чтобы принести свои извинения, Иванов счел неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме Смирновой находились еще двое бухгалтеров. Смирнова приняла извинения управляющего, и конфликт власти был улажен.

Постановка задачи.

1. Достаточно ли одних профессиональных навыков, чтобы назначить человека начальником?

2. Как могла Смирнова привлечь внимание управляющего к своему вопросу?

3. Корректно ли поддерживать авторитет начальника за счет подчиненных?

4. Правильно ли повел себя Иванов, когда приносил, извинения Смирновой?

5. Какие последствия может повлечь даже единственный случай грубого или просто нетактичного поведения в присутствии подчиненных? Как это отразится на авторитете начальника?

6. Какова роль руководителя в создании благоприятного психологического климата в коллективе?

Тема 5.2. Мотивация в системе управления.

План занятия:

1. Соотношение понятий: «потребность», «вознаграждение», «мотивация».

2. Мотивирование персонала на разных стадиях развития организации.

3. Концепция мотивации В.Герчикова. Соответствие типов мотивации видам деятельности.

Задание 1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу.

Прочитайте мини – кейсы и укажите, какие типы потребностей (по классификации А.Маслоу) побуждали героев действовать описанным способом.

№	Ситуации
1.	В первые дни своего пребывания на необитаемом острове Робинзон Крузо с риском для жизни нырял к затонувшему кораблю, чтобы достать уцелевшее оружие, одежду и припасы. впоследствии, прожив на острове несколько лет. он тратил много времени и сил на то, чтобы научиться выращивать пшеницу и разводить домашних животных.
2.	К моменту своего знакомства с туземцем Пятницей Робинзон Крузо уже вполне научился обходиться без помощи других людей, добывать себе пищу и даже строить жилище. Тем не менее он прилагал большие усилия к тому, чтобы Пятница стал его другом и научился говорить по-английски.
3.	Выпускник факультета менеджмента одного из престижных вузов Николай получил работу аналитика в успешной коммерческой компании. Работа требовала от него приложения знаний, сил и творческих способностей. Каждая новая ситуация предполагала неординарный подход и креативность. В целом Николай был доволен своей работой, понимая, что она дает ему не только высокую заработную плату, но и реализацию знаний, творческое развитие, а также гарантирует карьерный рост. Огорчало Николая только одно – ему приходилось работать уединенно в удобном одноместном офисном помещении. общение с коллегами сводилось преимущественно к обмену электронными посланиями. через полтора года Николай попросил перевести его на другую, менее оплачиваемую должность,требующую большую часть рабочего времени проводить в общении с коллегами, партнерами и клиентами.
4.	Наталия всегда мечтала быть корреспондентом. К моменту окончания с отличием факультета журналистики ее портфолио насчитывало более тридцати статей, рассказов и очерков. Одна работа даже завоевала приз престижного конкурса. После окончания университета Наталия устроилась в редакцию очень крупной и известной газеты. Однако на первое время ей предложили должность редактора небольшой рубрики. Писать не давали, да на это просто не оставалось времени. Наталия отлично справлялась со своими обязанностями и была на хорошем счету у руководства. Однако, «первое время» затянулось на два года. Из разговора со своим шефом Наталия поняла, что в ближайшие несколько лет ей не предоставят место корреспондента. Через две недели Наталия уволилась из престижного издания и устроилась корреспондентом в небольшую газету. Теперь ей приходится много писать, много ездить по стране. Работа отнимает почти все время. Статьи Наталии не раз отмечались читателями как самые интересные и острые. По-видимому. в ближайшие три-четыре года Наталию не ожидает какое- либо серьезное служебное продвижение. Однако, по ее словам. она еще никогда не чувствовала себя такой счастливой.
5.	Сергей со школьной скамьи занимался жонглированием. Он не собирался становиться артистом цирка, просто это было его хобби. В университете он продолжал совершенствовать свое мастерство, постоянно увеличивая число предметов для жонглирования. Это не мешало учебе, и родители даже поощряли увеличение сына. На четвертом курсе Сергей твердо решил побить рекорд мира по максимальному количеству предметов для жонглирования и подал заявку в комитет книги рекордов Гинеса. С первого раза побить рекорд не удалось. Не удалось и со второго. Но Сергей продолжал тренироваться. Его мечта сбылась лишь через два года после окончания вуза, когда он уже работал менеджером крупного отеля. Сергей был очень горд своим успехом. Поздравления шли со всех концов России и даже из других стран. К сожалению, через полгода рекорд был побит, но это не расстроило Сергея. Сегодня Сергей – генеральный директор сети отелей. В его офисе на самом видном месте лежит Книга рекордов Гинеса, раскрытая на посвященной ему странице. Жонглированием он занимается редко, на отдыхе для удовольствия.
6.	Анна работает менеджером в небольшой компании и руководит отделом. В ее подчинении находятся пять сотрудников. Отделу часто приходится решать срочные и достаточно сложные задачи. Иногда выполнение нового задания требует от Анны твердости и требовательности оп отношению к ее сотрудникам. Но ей всегда удается обходиться без применения административных мер. взысканий и предупреждений. Анна считает. что залогом успешной работы коллектива является хороший моральный климат. Бывали случаи. когда Анна брала на себя часть исполнительской работы, чобы позволить одной сотруднице пораньше уйти с работы в детский сад за ребенком. Сотрудники не злоупотребляют добрым отношением Анны. Они понимают важность своевременного выполнения производственных заданий и прилагают для этого все свои навыки и усилия.

Задание 2. Методы мотивации.

В коллективе фирмы назревает конфликтная ситуация, что подтверждается следующими.

· каждый трудится сам по себе, отказывая в помощи друким;

· сотрудники не доверяют друг другу и стараются не делиться рабочими и личными планами, не дают советы;

· при высказывании своего мнения о работе своего коллеги каждый сотрудник выскажет свои замечания и претензии. нежели подчеркнет их достоинства.

Постановка задачи.

1.Что следует предпринять менеджеру, чтобы изменить обстановку в коллективе?

Задание 3. Теории мотивации.

В обувном магазине назрела конфликтная ситуация между подчиненными и руководством. Несколько продавцов –консультантов обвинили администрацию магазина в том, что всем назначают одинаковую заработную плату вне зависимости от вклада каждого работника.

Постановка задачи.

1. Какие теории мотивации необходимо изучить руководству для правильного понимания данной проблемы?

2. Каким образом можно убедиться в справедливости выводов продавцов- консультантов?

Тема 5.3. Лидерство и стиль управления.

План занятия:

1. Понятие «лидерство».

2. Компетенции, качества и черты характера лидера.

3. Параметры модели Ф Фидлера.

4. PAEI-коды в модели И.Адизеса, соответствующие лидерству.

Задание 1. Личностный подход.

Сформулируйте перечень качеств и компетенций, необходимых лидерам в разных областях деятельности. Заполните таблицу.

№	Область деятельности	Перечень качеств и компетенций лидера
1.	Крупное промышленное предприятие, использующее новейшие технологии производства.
2.	Негосударственное высшее учебное заведение – университет, ориентированный на инновационные методы обучения студентов.
3.	Спортивная детско-юношеская школа.
4.	Другое

Задание 2. Модель Ф.Фидлера.

Анализ ситуации.

Модель лидерства руководителя предприятия «Электрон».

Коммерческое предприятие «Электрон» проводит самостоятельные научные исследования и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), маркетинговый анализ и выпуск высокотехнологичного оборудования и приборов. В настоящее время на предприятии ведутся разработки новой медицинской техники, средств связи для морских судов и аппаратуры для предприятий нефтяной и газовой промышленности.

Основная часть сотрудников предприятия — высококвалифицированные специалисты с большим опытом работы. На «Электроне» поощряется профессиональное развитие специалистов, используется система участия сотрудников в распределении прибыли.

Директор предприятия, кандидат технических наук Владимир Соловьев, назначен на должность всего три месяца назад. Ранее он занимал должность заместителя директора по производству на предприятий, выпускающем пищевое оборудование.

Владимир Соловьев успел наладить хорошие отношения с коллективом, ценит своих сотрудников, считая их основным потенциалом своей фирмы. Как правило, он положительно отзывается о каждом из них. Сотрудники также относятся к директору с уважением.

В новом году предприятие «Электрон» получило заказ на разработку высокоточных приборов для оснащения орбитальных космических комплексов. Предполагается применение нанотехнологии.

Владимир Соловьев считает эту задачу абсолютно новой, при этом он не вполне понимает, какие шаги необходимо предпринять в первую очередь и как распределить частные задачи между подразделениями.

Директор понимает, что не является крупным специалистом в данной области, однако он уверен, что среди его сотрудников есть люди, готовые реализовать план с высоким качеством.

Постановка задачи.

1. Используя модель Фреда Фидлера, оцените ситуацию и предложите стиль лидерства, который следует избрать Владимиру Соловьеву на данном этапе развития фирмы (см. ниже пример оформления).

Взаимоотношения между руководителем и подчиненными
Структура задачи
Должностные полномочия руководителя (сила его влияния)
Номер ситуации
Стиль лидерства	Ориентация на

2. Как вы думаете, изменится ли со временем стиль лидерства, используемый
В. Соловьевым? Если изменится, то как? Объясните свои предположения.

Задание 3.Модель принятия решений

Анализ ситуации.

Модель лидерства руководителя предприятия «Электрон»

Постановка задачи.

1. Оцените ситуацию, описанную в кейсе «Модель лидерства руководителя предприятия «Электрон», используя модель принятия решений В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго.

2. Определите рекомендуемый стиль лидерского поведения. Сравните его с предыдущей рекомендацией.

Задание 4.Модель лидерства Ицхака Адизеса

Анализ ситуации.

Модель лидерства руководителя предприятия «Электрон»

Постановка задачи.

1. Используя кейс «Модель лидерства руководителя предприятия «Электрон», предположите, какой PAEI-код характерен для В. Соловьева.

2. Какой PAEI-код должен быть характерен для руководителя предприятия «Электрон» в описанной ситуации? Почему?

Задание 5. Оценка политических, деловых и личных руководителей.

На основе проведенных опросов была дана оценка политических, деловых и личных качеств трех (I, II, III) руководителей по пятибалльной шкале. В таблице приводятся результаты оценки.

На основе имеющихся данных необходимо сгруппировать все качества в следующие группы:

1) объективные качества;

2) политические качества;

3) деловые качества, в том числе знания в различных областях, умение решать различные вопросы;

4) личные качества, в том числе психофизиологические. морально-нравственные.

Результаты оценки качеств руководителей

№	Основные показатели	Варианты
I	II	III
1.	Инициатива	4, 4, 4	4, 3, 5	4, 4, 5
2.	Политическая убежденность	5, 4, 5	4, 4, 4	5, 3, 4
3.	Знания в области организации производства	3, 5, 4	4, 5, 5	5, 4, 3
4.	Внимание	5, 4, 4	5, 4, 5	4, 4, 4
5.	Память	4, 4, 4	5, 5, 4	5, 5, 4
6.	Добросовестность	4,5,4	4, 4, 5	4, 4, 5
7.	Знание людей	4, 5, 5	5, 5, 3	4, 3, 4
8.	Знания в области техники и технологий производства	3, 4, 4	4, 4, 3	4, 5, 3
9.	Сообразительность	5, 4, 4	4, 5, 5	5, 4, 4
10.	Чуткость к запросам подчиненных	4, 4, 4	5, 4, 5	4, 5, 5
11.	Разносторонность	4, 5, 4	5, 4, 4	4,5,,5
12.	Знания в области экономики и права	4, 5, 5	5,5,,4	5, 3, 4
13.	Умение видеть перспективу	4,3,4	4, 4, 4	3, 4, 3
14.	Умение найти главное зерно в работе	4, 3, 4	4, 5, 4	5, 5, 4
15.	Восприятие	4, 4, 4	4, 5, 5	5, 4, 4
16.	Выдержанность	4, 5, 4	5, 4, 4	5, 5,5
17.	Честность	5,55, 5, 5	5, 5, 5	5, 4, 5
18.	Знания в области науки управления	5, 4, 4	5, 5, 4	4, 4, 4
19.	Умение своевременно принимать решения	4, 4, 4	4, 5, 4	5, 5, 4
20.	Изобретательность	5, 4, 5	5, 5, 4	4, 5, 5
21.	Работоспособность	4, 4, 3	3, 4, 4	5, 3, 4
22.	Вежливость	4, 4, 4	4, 5, 5	5, 4, 4
23.	Умение организовывать свою работу	5, 5, 4	4, 4, 5	5,5,,3
24.	Год рождения	5, 3, 3	4, 4, 4	4, 3, 5
25.	Умение побуждать людей к труду	4,5,4	5, 4, 5	4, 4, 4
26.	Тактичность	5, 4, 5	5, 4, 4	5, 5, 4
27.	Активность в деятельности партийных органов	3, 2, 4	3,3,,4	3, 3, 3
28.	Умение правильно реагировать на критику	4, 3, 4	5, 4, 3	5, 4, 5
29.	Стаж работы на руководящей должности	5, 4, 5	5, 5, 4	4, 5, 4
30.	Образование	5,5,,5	5,5,,5	5, 5, 5
31.	Активность в расширении демократии	4, 3, 4	4, 4, 5	5, 4, 4
32.	Стаж трудовой деятельности	4, 4, 5	5, 5, 4	5, 4, 4
33.	Умение изучать, подбирать, расставлять и воспитывать кадры	4, 4, 5	5, 4, 5	5, 4, 4
34.	Повышение квалификации	5, 4, 5	4,5,,5	5, 5, 4
35.	Политическая зрелость	4, 4, 3	4, 4, 5	5, 4, 3
36.	Умение пойти на определенный риск	5, 3, 4	4, 3, 4	4, 4, 4
37.	Воля	4, 4, 5	5, 5, 3	4, 5, 5
38.	Здоровье	5, 4, 4	4, 4, 4	5, 4, 5
39.	Логическое мышление	4, 3, 4	4, 5, 4	5, 4, 4

После этого необходимо определить сумму баллов, полученных каждым руководителем, и определить лидера.

Для более объективной оценки качеств руководителей в дальнейшем следует рассчитать взвешенную оценку с учетом относительного значения каждой группы качеств.

Значения отдельных групп качеств руководителей

Наименование групп качеств	Относительная доля каждой группы, %
1. Объективная оценка
2. Политические качества
3. Деловые качества
а) знания в различных областях
б) умение решать различные вопросы
4. Личные качества
а) психофизические
б) морально-нравственные

Тема 5.4. Групповая динамика и конфликты. Влияние конфликтов на изменение отношений.

План занятия:

1. Соотношение понятий «группа», «команда».

2. Групповые и командные роли.

3. Производственный конфликт.

Задание 1. Сравнение работы индивида с работой группы.

Деловая игра «Кораблекрушение на Луне».

Этапы работы.

1. Участники знакомятся с проблемой кораблекрушения на Луне. Каждый участник должен выполнять задание примерно за 10 минут.

2. Участники объединяются в группы по 4-7 человек и знакомят друг друга со своими индивидуальными вариантами решения задачи. После этого дается 30 минут для совместной выработки общего решения.

3. После выработки коллективного решения участники знакомятся с правильным ответом и подсчитывают индивидуальные и коллективные штрафные очки. Сумма индивидуальных штрафных очков дает результат индивидуального решения проблемы, сумма коллективных штрафных очков – результат решения проблемы в группе. Штрафные очки равняются абсолютной разнице 9 без учета знаков «плюс» и «минус») между номерами предметов в вашем варианте ответа и правильном. Например, если правильный номер - 8. а ваш – 6 (или наоборот), то вы получили 2 штрафных очка. Результаты заносятся в таблицу.