Глава 22 этапы и школы в истории менеджмента

Концепция научного управления получила развитие в США в 1900-е гг. Ее основоположник Фредерик У. Тейлор, с книги которого «Принципы научного управления» началось признание менеджмента как науки и самостоятельной области иссле­дования. По словам Ф. Тейлора: «Научный менеджмент — искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом».

Ф. Тейлор и его современники (Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт) сформулировали важный вывод о том, что работа по управлению — самостоятельная специальность, и что фирма в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредото­чится на том, что она делает лучше всего.

В разработанной концепции научного управления показано, что точные законы, правила, принципы и методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике управленческой деятельности фирмы для достижения намеченных целей.

В качестве примера использования концепции научного управления рассмотрим сформировавшуюся в 1960-е годы в Япо­нии концепцию управления, основанную на принципе регулирования отношения сигнал/шум.

Понятие отношения сигнал/шум широко используется в радиолокации. Рассмотрим процесс передачи сигнала на частоте f₀ (рис. 22.1).

Этот сигнал поступает в приёмник на частоте f₀ с амплитудой U. Приемник, обладающий чувствительностью в диапазоне частот от 0 до f_h, помимо полезного сигнала с амплитудой U_s, поступающего в очень узкой полосе в окрестностях частоты f₀, принимает шумы внешнего и внутреннего происхождения с амплитудой U_b во всей полосе чувствительности от 0 до f/

♦ разработке оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

♦ абсолютное следование разработанным стандартам;

♦ подбор, обучение и расстановка кадров на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;

♦ оплата по результатам труда;

♦ использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

♦ поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности реализации научного управления.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством и вопросам повышения эффективности производства, в частно­сти.

Важным вкладом авторов этой концепции явилось систематическое использование стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема про­изводства.

В 1920-е гг. получила развития концепция административного управления, направленная на разработку общих проблем и универсальных принципов управления фирмой в целом. По мнению авторов концепции, следование предлагаемым прин­ципам, несомненно, приведет организацию к успеху. В рамках концепции административного управления было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как иерархической системы. Фирма рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. В этой концепции, получившей название классической теории управления, появилось понимание того, что для более эффективного достижения целей фирмой можно управлять систематизировано. Управление рассматривается как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, контроль.

В качестве базовых элементов любой системы в концепции административного управления рассматриваются цели, достигаемые путем решения совокупности задач, требующих применения соответствующих технологий, которые могут реализовать специалисты (люди) различных профессий в рамках определенной организационной структуры, построенной с учетом горизонтального (функционального) и вертикального (иерархического) разделения труда.

Таким образом, главный принцип концепции административного управления заключается в рассмотрении исследуемого объекта как системы, состоящей из множества элементов, рациональное расположение которых, с учетом необходимых связей между элементами, позволяет повысить эффективность системы без дополнительного вложения ресурсов (материальных, финансовых, людских, временных).

По высказыванию одного из представителей классической теории управления Анри Файоля, сделанному в 1923 г., «управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». А. Файоль рассматривал административное управление как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее рационально (оптимально) используя ресурсы и возможности фирмы. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организа­ции и управления производством.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой организации характерны шесть видов деятельности (функций):

♦ техническая деятельность (производство);

♦ коммерческая деятельность (закупка, сбыт);

♦ финансовая деятельность (поиск и рациональное использование финансовых ресурсов);

♦ деятельность безопасности (защита собственности организации);

♦ эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

♦ управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Классики научного управления Ф. Тейлор (1856—1915), А. Файоль (1841—1925), Г. Эмерсон (1853—1931), М. Вебер (1864— 1920) сформулировали базовые принципы классического научного управления, такие как: отчетливо поставленные цели, экономический подход, четкое разделение труда, специализация работы, научный отбор кадров, полный контроль и учет, стандартизация операций, поощрение инициативы, индивидуальная ответственность за решение, иерархичность управления, подчиненность индивидуальных интересов общим (корпоративный дух), научное обучение, экономическая мотивация труда, соответствие работы и квалификации, стабильность персонала, привлечение специалистов, регулирование процессов, централизация.

Краткая характеристика принципов управления Анри Файоля представлена ниже.

Разделение труда — с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при тех же условиях путем сокращения числа целей, на которые должны быть направлены усилия.

Полномочия и ответственность — как право отдавать приказы и необходимость отвечать за свои действия.

Дисциплина — как уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

Единоначалие — как получение приказаний только от одного непосредственного начальника.

Единство управления — когда каждая группа, действую­щая в рамках одной цели, объединена единым планом и имеет одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим — интересы од­ного работника или группы работников не должны превалиро­вать над интересами организации.

Вознаграждение персонала — как справедливая оплата за работу с целью обеспечения верности и поддержки работников.

Централизация — как проблема определения меры, по­зволяющей обеспечить наилучшие возможные результаты.

Скалярная цепь — как ряд лиц, стоящих на руководящих должностях от высшего до низового звена.

Порядок — как определение своего места для всего и всех.

Справедливость — как сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала — как фак­тор повышения эффективности организации.

Инициатива — как разработка планов и обеспечение их успешной реализации, придающие организации силу и энер­гию.

Корпоративный дух — как результат гармонии персонала в едином союзе.

Считая предложенные принципы универсальными, Файоль в то же время подчеркивал, что применение этих принци­пов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

В 1930-е гг. получила развитие концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Американский психолог А. Маслоу (он же А. Маслов — русский эмигрант) показал, что мотивами поступков людей яв­ляются не экономические силы, как считали сторонники кон­цепции научного управления, а различные потребности, кото­рые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.

В известной пирамиде человеческих потребностей А. Мас-лова выделено пять уровней (табл. 22.1).

Согласно этой концепции производительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи с увеличением за­работной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Рассмотренная концепция базируется на положении о том, что основу увеличения производительности труда работников составляет применение приемов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворенности работников результатами своего труда.

Системный подход к управлению, получивший развитие в 1950-х гг., предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (включая задачи, технологии, организационную структуру и людей), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменяющейся внешней среды. Системный подход характеризуется использованием систематизирующих и ин­тегрирующих принципов — разработку и применение теории систем, теории исследования операций, экономико-статистических методов и компьютеризации.

При рассмотрении процесса функционирования организа­ции с позиций теории исследования операций в качестве типового задания (заказа) X рассматривается востребованность на рынке определенной продукции (товара или услуги). Для выполнения задания X создается система Y, состоящей из множества взаимосвязанных функциональных элементов

Поскольку потребности рынка постоянно меняются (то есть задание X является функцией времени — X(t)), то для выполнения конкретного задания X система Y должна соответствующим образом настраиваться с учетом специфики задания X(t).

Подготовка системы Y осуществляется с использованием параметров настройки Y_x и проводится до начала выполнения операции (задания) X. Настройка системы Y заключается в определении необходимого уровня производственных мощностей, спе­цифики их использования, требований к качеству продукции и т.д. В ходе выполнения операции (задания X) производится «подстройка» системы Y таким образом, чтобы оптимизировать процесс выполнения операции. Эти корректирующие воздействия осуществляются с помощью параметров управления U_x.

В результате организация как система Y, за счет использования параметров настойки Y_x до начала выполнения задания X (процесса функционирования) и параметров управления U_x в процессе выполнения задания X на протяжении достаточно длительного времени может выполнять необходимые операции по предоставлению на рынок продукции, более или менее качественно отражающей выполнение рыночного заказа X — (X).

Принципиальной особенностью концепции системного подхода к управлению является учет многомерности организации и управления ею. Поэтому подчеркивается необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. При этом подчеркивается достижение системного (синергетического) эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отличается от простой суммы составляющих его частей.

Поведенческий подход к управлению как к процессу, по­лучивший развитие с 1960-х гг., рассматривает деятельность, направленную на достижение целей организации, не как авральный процесс, который необходимо использовать когда ситуация уже выходит из под контроля, а как серию последовательных, циклически повторяющихся, взаимосвязанных действий — функций управления (планирования, организации, распорядительства, мотивации, руководства, координации, контроля, коммуникации, исследования, оценки, принятия решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров, заключение сделок и т.д.), образующих процесс управления как некоторую линию поведения.

Ситуационный подход к управлению, получивший распространение в 1970-е гг., предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией — конкретным набором обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Обилие меняющихся во времени факторов в самой фирме и в окружающей среде приводит к тому, что не существует единого и неизменного оптимального способа управления фирмой.

Самым эффективным в текущий момент становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Используя ситуационный подход, находят методы и средства, наилучшим образом способствующие достижению целей организации в конкретной ситуации. В концепции ситуационного подхода к управлению нашли свое отражение проблемы взаимодействия с внешней средой и ориентации фирм на учет изменений внешней среды, в сложившихся условиях.

Концепция управления с позиций науки о поведении (культуры управления), получившая развитие в 1980-е годы, основана на повышении эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов посредством исследования различных аспектов: социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы, качества трудовой жизни и т.д. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику через создание своих собственных возможностей на основе применения положений наук о поведении к построению и управлению организациями. Таким образом, в этой концепции метод воздействия на людей рассматривается как мощный инструмент культуры управления (организационной культуры).

1980-е гг. охарактеризовались выходом из мирового экономического кризиса и насыщением рынка товарами и услугами. Большое количество однородных товаров, схожих по свойствам и цене, потребовало повысить культуру управления в организациях.

Культура управления включает следующие три составляющие.

Во-первых, при одинаковых характеристиках товаров по критерию «цена-качество» преимущество получит та организа­ция, у которой будет выше качество обслуживания потребителей.

Во-вторых, преимущество получит та организация, у которой будет выше качество взаимоотношений внутри организации, в том числе наблюдаемых потребителями.

В-третьих, в поисках конкурентных преимуществ, организации стремятся найти какой-то фирменный стиль, почерк, позволяющий отличить их от других, занимающихся аналогич­ной деятельностью.

В 1990-е гг. наибольшее распространение получила кон­цепция инновационного подхода, для которой характерны: целевая ориентация на постоянное обновление моделей продукции (рис. 22.3). В системе координат выполняемые функции — довольство клиентов (потребителей) на рынке всегда существует товарная продукция, наиболее востребованная по критерию «цена-качество». Это продукция, обладающая линейными свойствами — чем больше выполняемых функций, тем выше удовлетворенность потребителя. Часть товара обладает обязательными (основными) свойствами, благодаря которым и присутствует на рынке. Но эти товары в оценках потребителей не превосходят среднего уровня удовлетворения их спроса. Существует также группа товаров, которая только что появилась на рынке — инновационная. Эта группа товаров характеризуется высокими, еще неизвестными (неожиданными) потребителям свойствами. Однако с течением времени, если потребители признают новый товар, он может перейти в разряд товаров с линейными

свойствами, а из этой категории товар обязательно перейдет в разряд товаров с обязательными свойствами, после чего вообще уйдет с рынка.

Увеличение экономической активности в 1990-е гг., рост насыщения рынка товарами и услугами, привели к тому, что Продолжительность присутствия товаров на рынке определяется и их качеством и ценой. Для новых товаров выделяют следующие инновационные признаки:

♦ создание нового товара;

♦ использование нового сырья (более дешевого или более
качественного);

♦ применение новых технологий;

♦ формирование новых (более рациональных) организационных структур;

♦ освоение новых рынков (сбыта продукции, капитала, более дешевой или более квалифицированной рабочей силы).

На пороге XXI в. наибольшее развитие получила концепция управления по целям (отраслевой менеджмент: финансо­вый, персональный, в проектировании, в маркетинге, в производстве), ориентированная на инновационные и международные процессы, включая синтез деятельности людей и высоких технологий, демократизацию управления, участие работающих в прибылях, усиление международного характера управления.

Основная идея концепции управления по целям (МВО — Management by Objectives) заключается в структуризации и завертывании целей, с последующим проектированием системы организации и мотивации достижения этих целей.

Концепция управления по целям предполагает трансформацию глобальной цели организации для конкретного исполнительского уровня соответственно выполняемым функциям: пла­нирование, снабжение, сбыт, охрана, производство, бухгалтерский учет и т.д.

Иными словами каждый сотрудник организации должен знать, каким образом, например, глобальная цель по удвоению ВВП трансформируется в его конкретную функциональную задачу.

В настоящее время активно формируется концепция информационных технологий, которые все больше проникают в современную жизнь человека. Подробно об этом речь пойдет в главе 26.

Таким образом, менеджмент как наука управления, хронология развития которой представлена на рис. 22.4, разрабатывает средства и методы, способствующие наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложив­шихся условий во внутренней и внешней среде

Вопросы для контроля

1. В чем заключается основная идея концепции научного управления?

2. Охарактеризуйте концепцию административного управления.

3. Какова основная особенность концепции управления с позиций психологии и человеческих отношений?

4. В чем состоит основная идея системного подхода к управлению?

5. Охарактеризуйте поведенческий подход к управлению.

6. В чем заключается ситуационный подход к управлению?

7. В чем состоит концепция культуры управления?

8. В чем заключается концепция инновационного подхода?

9. В чем состоит концепция управления по целям?

10. Что представляет собой концепция информационного подхода?

ГЛАВА 23 РАЗНООБРАЗИЕ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА: АМЕРИКАНСКИЙ, ЯПОНСКИЙ, ЕВРОПЕЙСКИЙ

Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.

Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента.

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);

2) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);

3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);

4) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:

1) планирование;

2) организация работы;

3) оперативное руководство;

4) мотивация;

5) координация;

6) контроль.

В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде:

1) определение цели;

2) получение информации;

3) планирование;

4) принятие решений;

5) реализация;

6) контроль.

Если сопоставить представленные школы менеджмента то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, Координации и прогнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую — как занимающую промежуточ­ное положение. Сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления особенностей управления, моделей управления, организации рынка труда, систем оплаты труда, систем качества представ­лена соответственно в табл. 23.1—23.6.

Говоря об организации управления в американских з­падноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Финляндия), азиатских (японских, корейских, китайских, индийских) фирмах, необходимо отметить, что наиболее эффективным

считается стиль управления, основанный на принятии груп­повых решений, поскольку предполагает:

♦ участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений нетолько с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

♦ соблюдение принципа единогласия в принятии решения;

♦ отсутствие четких должностных инструкции (предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться, и сотрудники обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции);

♦ использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной

платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

♦ постоянное совершенствование искусства управления, в том числе качеством продукции, эффективностью маркетинговой деятельности; контроля хода производственного процесса.

Вопросы для контроля

1. Какова сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления?

2. Каковы особенности управления в американской и японской школах менеджмента?

3.Какова сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части моделей управления?

4.Какова сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части организации рынка труда?

5.Какова сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части систем оплаты труда?

6.Какова сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части систем качества?

7. Какой стиль управления считается наиболее эффективным с точки зрения организации управления в американских, западноевропейских, азиатских фирмах?