Факторы поддержания организационной культуры

Факторы поддержания культуры включают всю совокупность организационных процессов:

– отбор персонала, целью которого являются иденти­фикация ценностных ориентиров людей, а также принятие на работу индивидов, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить задание;

– адаптация к организационному окружению (социализация в рамках организации) включает совокуп­ность правил и процедур овладения необходимыми трудовыми навыками, приспособления к внутренней среде организации, а ее продолжительность и осо­бенности зависят от политики введения в должность кандидата и ознакомления с нормами и ценностями организации;

– цели, задачи, миссия, кредо организации, степень идентификации и усвоения которых персоналом напрямую влияют на принятие культуры и, как след­ствие, на эффективность деятельности, поскольку организационная культура является важнейшим элементом достижения целей и решения задач орга­низации;

– структура организации – уровни управления и функ­циональные области, логически выстроенные в такой форме, которая позволяет организации наиболее эффективно достигать своей цели, а культура пронизывает все звенья организационной структуры;

– особенности внешней среды, представленные рын­ком, конкурентоспособностью, преимуществами вида деятельности (товара, услуги) организации, которые влияют на культуру организации: она модифицируется под воздействием внешнего окружения, сильная культура воспринимает положительные черты, слабая – усваивает отрицательные;

– технологии кадровой работы могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры;

– символы, традиции, нормы организации должны вы­ражаться через организационный фольклор, различ­ные ритуалы, обряды, традиции, а укрепление цен­ностных стандартов в сознании персонала имеет важное «культурное» значение;

– учет индивидуальных особенностей персонала – поддержание организационной культуры может осуществляться в виде трехстороннего процесса: на уровне конкретной личности, функционального от­дела и организации в целом.

Адаптация ценностей организации к отдельно взятой личности способству­ет их общей социализационной эффективности.

2.7.3 Факторы, играющие негативную роль в поддер­жании организационной культуры

Негативную роль в поддер­жании организационной культуры играют:

– моббинг – процесс целенаправленного продолжи­тельного преследования, дискредитации, ущемле­ния, эмоционального давления на индивида руковод­ством или другими членами организации;

– буллинг – процесс целенаправленного негативно­го воздействия одного индивида на другого в рам­ках организации;

– боссинг – процесс эмоционально-психологическо­го давления руководителя на подчиненного (личная неприязнь к сотруднику, желание самоутвердиться, индивидуальные особенности характера, поддержа­ние имиджа «тирана»).

Причины моббинга, буллинга, боссинга:

– слабость организационной культуры;

– значительная дифференциация между доминирующими организационными и индивидуальными нор­мами;

– недостаточная загруженность и удовлетворенность трудом у персонала;

– индивидуальные психофизиологические особенно­сти членов коллектива.

Эти процессы – распространенные организационные явления, они могут пронизывать все управленческие зве­нья и связаны преимущественно со слабостью организаци­онной культуры. Большое значение в поддержании орга­низационной культуры имеет исключение возникновения нежелательных компонентов – моббинга, буллинга и бос­синга – посредством разъяснения правил, норм и ценнос­тей организации.