Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий. Примененное к работнику взыскание должно быть законным и обоснованным

Примененное к работнику взыскание должно быть законным и обоснованным. При возникновении и рассмотрении в суде споров по вопросу обоснованности применения дисциплинарного взыскания следует учитывать, что Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обратил внимание судов на то, что по таким делам, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение в действительности имело место;

2) работодателем были соблюдены порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дача работником объяснений по поводу предъявленных ему претензий работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. Это применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Поэтому отказ от дачи объяснений не противоречит действующему законодательству, не может влечь ответственность, но и не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, началом которого считается день, когда лицу, которому работник подчинен по работе, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения. Непосредственный руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом применения дисциплинарных взысканий. Невыполнение данной обязанности непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику меры дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации работодатель или иное лицо, пользующееся дисциплинарной властью, может привлечь к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном проступке.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этот срок не входят:

1) время болезни работника;

2) время пребывания работника в отпуске;

3) время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников.

Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим.

Течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на все время болезни, подтвержденного листком временной нетрудоспособности. По окончании болезни течение месячного срока возобновляется, и в течение оставшейся части этого срока работник может быть подвергнут взыскании. Например, работник по истечении 27 дней со дня обнаружения дисциплинарного проступка заболел, в течение двух месяцев был нетрудоспособен. Со дня его выхода на работу после болезни работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, но только в течение 3 дней, оставшихся до истечения месячного срока.

На время пребывания работника в любом отпуске, в том числе и без сохранения заработной платы, течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания также приостанавливается. По окончании отпуска, а также в период между отпусками течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. При этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных днях. Поэтому выходные дни работника из него не исключаются.

Из месячного периода, установленного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, исключается время, необходимое для прохождения учета мнения представительного органа работников при применении в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения по отношению к работникам, расторжение трудового договора с которыми не может состояться без учета мнения представительного органа работников организации. В соответствии со ст. 373 ТК РФ приостановление месячного срока с целью учета мнения выборного профсоюзного органа возможно не более чем на 10 дней.

При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в частности прогулы, могут иметь длящийся характер. В этом случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу либо день, когда работодателю достоверно стало известно о допущенном работником прогуле без уважительных причин.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания по истечении месячного срока со дня, когда представителю работодателя стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, незаконно и влечет за собой признание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности необоснованным, подлежащим отмене.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Проступки работника, совершенные не по месту работы и не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут влечь применение к нему взысканий, предусмотренных трудовым законодательством. Но из этого правила есть исключения. Например, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) дают основания для применения дисциплинарных взысканий (кроме увольнения) и в случае, если они совершены не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности обладают работодатели (руководители организации и работодатели – физические лица). Но при этом следует учитывать, что и сами руководители организации могут быть субъектами дисциплинарных проступков и подлежать дисциплинарной ответственности. При этом работодателем по отношению к нему выступает коллегиальный или единоличный орган, подписавший трудовой договор с ним, собственник имущества организации и другие соответствующие лица.

Поводом привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, а также структурного подразделения организации, их заместителей статья 195 ТК называет требование представительного органа работников, направленное работодателю этих руководителей. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подводя итог изложенному, следует отметить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий. Законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности предполагает установление следующих юридически значимых обстоятельств:

1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности;

2) совершение дисциплинарного проступка;

3) соблюдение порядка рассмотрения проступка, включая истребование от работника письменного объяснения, проведение проверок, сбор доказательств;

4) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя;

5) учет соответствия тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему меры дисциплинарного взыскания;

6) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ;

7) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

При отсутствии какого-либо из названных обстоятельств наложенное на работника взыскание подлежит отмене лицом, наложившим взыскание, вышестоящим должностным лицом, государственной инспекцией по труду или судом.

Дисциплинарные взыскания, в отличие от поощрений, носят временный характер. Поэтому записи о них в трудовой книжке не производятся, за исключением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так как после снятия дисциплинарного взыскания работник считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Снятие дисциплинарного взыскания предусмотрено статьей 194 ТК, которой установлено, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Это правило действует автоматически по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям, за исключением увольнения с работы.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, в том числе и в виде увольнения с работы, после чего работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято также на основании решения или предписания государственной инспекции труда.

При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания. В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение от даты применения последнего дисциплинарного взыскания. Причем, как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания. По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены. Следовательно, отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий. Таким образом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности.

Однако данное правило действует в отношениях работника с одним работодателем. Прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, применившего дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника, а также работодатель у которого работник работает по совместительству, не может учитывать дисциплинарные взыскания, примененные к работнику другим работодателем.