Птимальное соотношение темпов роста оплаты и производительности труда

в зависимости от структуры факторов производительности (объективные - субъектив­ные) и экстремальности ситуации.

Механизм оплаты труда (зарплаты)

Чтобы оплату труда (зарплату) осуществить, она соответствующим образом органи­зуется в зависимости от производственных обстоятельств. Можно выделить три элемента организации оплаты труда:

1. Нормирование труда: нормативы и нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности)

2. Тарификация труда: (тарифные коэффициенты, сетки, ставки, оклады)

3. Формы и (формы две —сдельная и повременная;

системы оплаты труда: на их основе создаются системы)

Система оплаты труда – совокупность положений, условий, нормативов, регламентирующих оплату труда работников.

В общем виде система оплаты труда – это способ соединения основной оплаты труда (по тарифу) со всеми видами поощрений.

О ролях «инструментов» — нормирования и тарификации труда

Нормирование труда - по сути есть определение регламентированного соотноше­ния результатов труда (Рт) и затрат труда (Зт) в конкретных организационно-технических (технология, техника, организация труда и производства) и природно-климатических условиях, т.е. → Рт/Зт или Зт/Рт. Становится очевидным, что нормы труда выражают или нормативную производительность труда или нормативную трудоемкость. Если изменяются условия по названным факторам - изменяется и это соотношение. Существенные изменения, вызывающие скачкообразное, объектив­ное изменение производительной силы труда (Пст) являются основой для пересмотра норм труда.

а) нормы труда в виде нормативной производительности труда (нормы выра­ботки и обслуживания) для своего выполнения предполагают одинаковый вклад работ­ников по количеству труда, т.к. рассчитаны на 7-часовой рабочий день (как правило) и учитывают нормальный уровень интенсивности труда (Рис. 3, уравнение 1).

б) нормы труда в виде нормативной трудоемкости единицы 4) результата труда опять-таки предполагают нормальную интенсивность труда и нормальное производст­венное поведение работника по всем другим составляющим — соблюдение технологии, нормальная загрузка машин, рациональный метод труда, безопасные условия работы.

Тарификация труда обеспечивает различия (дифференциацию) нормативов опла­ты единицы рабочего времени в зависимости от факторов, о которых уже упоминалось выше и которые можно объединить в 2 группы:

трудовые — прежде всего качество труда, далее — интенсивность (напряжен­ность) труда, ответственность;

нетрудовые — условия труда, приоритетность отрасли, географическое располо­жение.

О выборе форм оплаты при создании систем заработной платы

Повременная оплата эффективна:

— там, где действует система регламентации труда по его количеству и качест­ву. Это имеет место при конвейерном производстве, где темп (Ит) задается для всех единый (при усло­вии правильного нормирования труда), где квалификация работников отвечает требуе­мому качеству труда на функциональных местах, а также в малых трудовых коллек­тивах, где быстрее выравнивается квалификация работников и люди «на глазах друг у друга» работают с одинаковым усердием; можно считать правильным и такой вывод, что хорошая организация трудовых процессов является предпосылкой для повре­менной оплаты;

— где погоня за выработкой может непоправимо повредить качеству выполняе­мой работы (высокоточные и ответственные работы);

— где ожидаемый от работника результат труда не подвергается каждодневному учету, имеет обобщенный (интегрированный) характер, нередко опосредован деятель­ностью других работников и может быть определен по истечении достаточно длитель­ного периода времени —несколько месяцев, год и более.

Сдельная оплата эффективна:

— там, где работники могут проявить инициативу в перевыполнении производст­венных заданий, как за счет количества, так и качества труда (как говорят, за счет ис­пользования внутренних резервов), правда, если дополнительные объемы работ, услуг и продукции будут востребованы, а значит, будут и поощряться;

— в тех случаях, когда необходимо стимулировать сокращение сроков работ, вы­полнение заданий меньшей численностью работников;

— там, где руководители делают ставку на самоуправление в трудовых коллективах и строят оплату по конечному, и даже промежуточному (этапному), сдельному результату.