Структура персоналу - це співвідношення між окремими категоріями та групами працівників

Планування персоналу покликано забезпечувати оптимальне співвідношення між ними, тобто належну структуру.

При плануванні потреби в кадрах розрізняють:

· Загальну (повну) потребу під якою розуміють весь склад кадрів кожної категорії працівників, потрібних підприємству в поточному або перспективному періоді для виконання запланованих завдань з найвищою ефективністю та якістю.

· Додаткова потреби передбачає кількість працівників, потрібних для розвитку підприємства, покриття вибуття кадрів згідно з чинним законодавством.

Планування та управління трудовими ресурсами передбачає виокремлювати такі види чисельності:

· Явочна чисельність - загальна чисельність усіх працівників підприємства, що з’явилися на роботу для заміщення наявних робочих місць.

· Облікова чисельність охоплює загальну кількість усіх працівників підприємства (постійних, сезонних, тимчасових), котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відрядженні, у відпусках, хворіють, виконують державні обов’язки, відсутні на роботі з дозволу адміністрації тощо.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (переважно робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

· Середньооблікову чисельність працівників підприємств розраховують діленням облікової чисельності за всі календарні дні періоду на кількість календарних днів у періоді.

Ч_со = Ч_я * К_ос, (8.1)

де Ч_со - середньооблікова чисельність,

Ч_я - явочна чисельність,

К_ос - коефіцієнт облікового складу, який розраховується за формулою:

, (8.2)

де Д_н - номінальний фонд робочого часу в плановому періоді, дні;

Д_п - кількість робочих днів 1-го робітника в періоді що планується, дні.

Для визначення поточної потреби в працівниках використовують два методичних підходи: метод корегування базової чисельності та метод прямого розрахунку.

Метод корегування базової чисельності використовується для визначення загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на діючих підприємствах за формулою:

, (8.3)

, (8.4)

де Ч_баз - базова середньооблікова чисельність працюючих, осіб;

К^пл_о - індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;

К^пл_пп. - індекс зростання продуктивності праці на одного середньооблікового працюючого у плановому періоді;

SЕ^пл_і - зміна чисельності працівників за по факторними розрахунками, осіб.

Точнішою є група методів прямого розрахунку, які використовуються при розрахунках потреби в робітниках для новостворених підприємств.До цієї групи належать такі методи.

1. Метод норм часу -це метод визначення планової потреби в основних робітниках, що ґрунтується на трудомісткості виробничої програми:

, (8.5)

де Ч^пл - планова чисельність основних робітників, осіб;

Т_нор - плановий обсяг робіт, нормо-год.;

К_вн - коефіцієнт виконання норм часу.

Ф_пл - реальний (ефективний) фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

При плануванні потреби в персоналі прийнято розрізняти:

· календарний фонд часу - це весь календарний час даного періоду (переважно року),

· номінальний фонд часу - це календарний час, зменшений на кількість вихідних та святкових днів,

· ефективний фонд робочого часу - це різниця між номінальним фондом і сумою втрат часу на протязі робочого дня.

2. Метод норм виробітку - це метод розрахунку чисельності окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих же роботах:

, (8.6)

де ОВ^пл - плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Н_в - планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

3. Метод норм обслуговування - це метод розрахунку потреби в робітниках основного виробництва, на апаратурних і агрегатних роботах які здійснюють функцію обслуговування обладнання (в хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.):

, (8.7)

де М - кількість одиниць устаткування;

З - кількість змін;

К_об - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних — відношенням календарного до явочного);

Н_о - норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.

, (8.8)

де Ф - фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Т_но - норма часу обслуговування.

4. Метод норм чисельності - це метод розрахунку потреби в робітниках основного виробництва, коли для обслуговування агрегатів потрібна певна кількість робітників (виробнича бригада):

, (8.9)

де Н_чис - норма чисельності, тобто кількість робітників, яка потрібна для обслуговування одиниці обладнання.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

, (8.10, 8.11)

де Р - обсяг робіт;

Н_о - норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф - фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Т_но - норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

, (8.12)

де О - кількість робочих місць;

З - число змін;

К_об - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

, (8.13)

де Н_ч - норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спеціальною освітою;

Ч_с - чисельність спеціалістів;

І - значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурі посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну - на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління - від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (К_н) на планову чисельність працівників у даному році (Ч_пп):

. (8.14)

Після визначення планової чисельності та структури персоналу необхідно скласти баланс робочої сили і визначити додаткову потребу з кожної категорії персоналу, яка визначається у вигляді облікового складу за формулою:

, (8.15)

де Ч_д - додаткова потреба у персоналі, осіб;

Ч_к, Ч_п - облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

Ч^пл - середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

ПВ - планові втрати працівників, %.

Загальну потребу в спеціалістах (Ч_с) можна розрахувати як суму (або різницю) чисельності спеціалістів на підприємстві на початок планового періоду (Ч_с.п) і величини додаткової потреби (або зменшення) спеціалістів (Ч_с.д):

(8.16)

Важливим показником використання робочої сили є нормування робочого часу визначенням планового бюджету робочого часу одного середньооблікового працівника (робітника). Для його розрахунку:

· складають звітний бюджет,

· проводять його аналіз,

· розробляють заходи щодо скорочення втрат робочого часу,

· визначають плановий бюджет робочого часу 1-го працівника.

Бюджет розраховують у три етапи.

1. Обчислення середньої кількості робочих днів. Для цього розраховують:

· кількість календарних днів у плановому періоді (календарний фонд);

· кількість календарних робочих днів (номінальний фонд робочого часу);

· кількість робочих днів (різниця між календарним фондом і кількістю невиходів на роботу).

2. Визначення середньої тривалості робочого дня, яку обчислюють корегуванням номінальної тривалості робочого дня (встановлюється законодавством) на скорочення робочого дня в передсвяткові дні, для підлітків, жінок, які годують немовлят, для зайнятих у шкідливих умовах.

3. Розрахунок корисного (ефективного) фонду робочого часу, як добуток кількості робочих днів на середню тривалість робочого дня.

Методика розрахунку бюджету робочого часу буде розглядатися на конкретних вихідних даних розрахункової роботи.

Планування продуктивності праці

Потреба в персоналі визначається обсягом робіт і рівнем продуктивності праці. Планування продуктивності праці дає можливість встановити рівень, темпи й фактори її зростання, а також співвідношення збільшення продуктивності праці і зарплати.

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю праці матеріальних благ.

У плануванні продуктивності праці використовують абсолютні показники, які характеризують рівень продуктивності праці, і відносні показники, які характеризують динаміку її зростання.

Розраховуючи рівень продуктивності праці, використовують прямий (виробіток) і обернений (трудомісткість) методи:

· виробіток розраховується за формулою:

, (8.17)

де ОВ - обсяг виробництва продукції (надання послуг);

З - трудовитрати праці на виробництво цього обсягу.

Він показує кількість продукції (обсяг робіт, послуг), яка виробляється за одиницю часу, застосовують під час аналізу та планування продуктивності праці на підприємстві в цілому і за його підрозділами (цехами, дільницями тощо).

· обернений до виробітку показник – трудомісткість продукції, який визначається кількістю праці, затраченої на одиницю продукції (Т_р) і розраховується:

. (8.18)

Цей показник використовують у внутрішньовиробничому плануванні.

Дуже часто виробіток, визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю часу.

, (8.19)

де Ч - чисельність працівників, чол.

Узагальнюючим показником є середньорічний виробіток продукції на одного працівника. Він залежить від:

· виробітку,

· чисельності робітників,

· їх питомої ваги в загальній чисельності,

· кількості відпрацьованих днів,

· тривалості робочого часу.

У плануванні продуктивності праці використовують:

· метод прямого підрахунку;

· метод екстраполяції;

· метод коригування базової продуктивності праці під дією техніко-економічних факторів.

Метод прямого підрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції (виконаних робіт, наданих послуг) у вартісному виразі на планову чисельність персоналу основної діяльності. У промисловості рівень продуктивності праці (ПП^пл.) за методом прямого розрахунку розраховується за формулою:

, (8.20)

ОВ^пл - плановий обсяг випуску продукції, грн.,

Ч^пл - планова чисельність промислово-виробничого персоналу. осіб.

Метод екстраполяції має невелику трудомісткість, хоча він і не досить точний, оскільки не враховує позитивні зрушення в продуктивності праці, можливі в плановому періоді.

Метод коригування базової продуктивності праці під дією техніко-економічних факторів більш трудомісткий, але дає точніші результати. Вінпередбачає розрахунок планового скорочення (збільшення) чисельності працівників під впливом різних факторів й на цій підставі визначення планового зростання продуктивності праці.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

· структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

· підвищення технічного рівня виробництва;

· удосконалення управління організації виробництва і праці;

· зміна обсягу виробництва продукції;

· галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

· уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Основним показником всіх планово-економічних розрахунків є вихідна чисельність персоналу основної діяльності, тобто умовна чисельність, яка була б потрібна для випуску планового обсягу продукції за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника.

, (8.21)

ОВ^пл - плановий обсяг випуску продукції, грн.;

ПП^баз - продуктивність праці за базовий період, грн.;

Ч^баз - чисельність промислово-виробничого персоналу за базовий період, чол.;

К^пл - зростання обсягу виробництва в плановому періоді, %.

Приріст продуктивності праці від вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається за формулою:

, (8.22)

де Е_і - економія чисельності працюючих за даним фактором, осіб;

Е^заг - загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, осіб.

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів визначається аналогічно:

(8.23)

Кожен із методів планування продуктивності праці має свої переваги і недоліки. При застосуванні методу прямого розрахунку вадою є те, що загальне зростання продуктивності праці розглядається у відриві від причин, що його зумовлюють, вадою по факторного методу є штучне виокремлення факторів один від одного, які в реальних умовах знаходяться у взаємозв’язку. При плануванні продуктивності необхідно раціональне співвідношення всіх методів.

Планування продуктивності праці в ринкових умовах передбачає врахування дії закону зменшуваної віддачі, який стверджує, що, починаючи з певного моменту, послідовне приєднання змінних одиниць праці до незмінного ресурсу капіталу дає додатковий або граничний продукт, що зменшується на кожну наступну одиницю праці. Інакше кажучи, якщо кількість робітників, що обслуговує дане обладнання буде збільшуватися, то зростання обсягу виробництва буде відбуватися все повільніше в міру того, як більше робітників буде до цього залучатися. Це означає, що в кожному конкретному випадку існує оптимальний рівень продуктивності праці, який потрібно вміти планувати.

У процесі практичної планової та виробничої діяльності підприємств потрібно забезпечити безперервне зростання продуктивності праці в межах можливих середньорічних показників, які склалися в передових ринкових країнах (не менше 3-5%) - це головне положення економічного зростання держави загалом та кожного підприємства зокрема.

Планування фонду оплати праці персоналу

Ефективність функціонування та соціальний розвиток підприємств забезпечується формуванням індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, основною формою реалізації яких є доходи. Вони являють собою винагороду, або заробітну плату, яку отримають працівники за надання своєї робочої сили. На практиці заробітна плата, або дохід конкретного працівника, може набувати різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, різних комісійних винагород, гонорарів, компенсацій та ін.

Згідно із статтею 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена переважно в грошовому вимірі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від:

· складності та умов виконання роботи,

· професійно-ділових якостей працівника,

· результатів його праці,

· господарської діяльності підприємства.

Потрібно також розрізняти:

· Номінальну заробітну плату (або дохід), яка виражає загальну суму грошей, отриманих працівником за свою витрачену працю, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Вона визначається чинною ставкою або ціною робочої сили за одиницю часу роботи: грн/годину, грн/деталь, грн/місяць.

· Реальну заробітну плату – це кількість товарів та послуг, яку можна придбати за номінальну заробітну плату при діючих ринкових цінах: кількість товарів/суму грошей.

· Мінімальну заробітну плату – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

При плануванні фонду оплати праці згідно із ст.2 Закону розрізняють:

1. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді:

· оплати за тарифними ставками;

· оплати за відрядними розцінками;

· оплати за місячними окладами.

2. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає: виплати, пов’язані з виконанням виробничих завдань, надбавки та доплати, гарантійні виплати (рис.8.1).

3. Компенсаційні виплати мають на меті компенсувати (відшкодувати) працівникові матеріальні витрати, які він несе у зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків. До таких виплат належать:

· компенсації при відрядженнях;

· при переведеннях на роботу в іншу місцевість;

· при використанні працівником предметів, які адміністрація повинна була видати йому безплатно.

Фонд додаткової заробітної плати
· Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом · Оплата праці за виготовлення продукції, визнаної браком · Оплата часу за освоєння нової продукції · Оплата праці позаштатних працівників · Оплата праці позаштатних працівників за виконання разових робіт · Заробітна плата працівників, залучених до виконання сільськогосподарських та інших робіт · Заробітна плата за час навчання з відривом від виробництва · Оплата праці студентів · Премії працівникам за виробничі результати	· Оплата роботи за понаднормовий час · Оплата часу простою не з вини працівника · Доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів · Винагорода за вислугу років · Відшкодування втраченого заробітку при тимчасовій втраті працездатності · Виплата різниці в окладах при тимчасових заміщеннях · Доплати у зв'язку із скороченим робочим тижнем · Доплата за поєднання професій · Доплата за роботу у святкові та неробочі дні · Доплата за роботу у нічний час · Оплата праці спеціалістів, залучених до навчання інших працівників · Вартість безкоштовно наданих працівникам пільг, предметів, житла тощо	· Збереження заробітної плати при переведенні на роботу, яка менше оплачується · Оплата спеціальної перерви у випадках, передбачених законом · Оплата пільгового часу підліткам · Оплата часу за виконання державних обов'язків · Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації · Оплата навчальних відпусток · Оплата додаткових відпусток за особливий характер праці · Оплата щорічної основної відпустки · Оплата творчої відпустки · Виплати, пов'язані з індексацією заробітної плати · Виплата вихідної допомоги

Рис. 8.1 Склад фонду додаткової заробітної плати

При плануванні фонду оплати праці потрібно дотримуватись такої основної вимоги: зростання доходів персоналу повинне бути поставлено в пряму залежність від зниження норм витрат праці і матеріалів на одиницю продукції, а також підвищення якості і конкурентоспроможності продукції, збільшення обсягу продажів на вітчизняному та світовому ринку. Тобто, мірилом виконаної роботи повинен бути кінцевий результат, який забезпечений сумарною дією всього персоналу підприємства.

Загальний фонд планової заробітної плати промислово-виробничого персоналу визначається залежно від чинних на підприємстві норм і систем оплати праці. При цьому використовуються різні методи розрахунку – укрупнені та уточнені.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

, (8.24)

де К^пл _д - темп зростання обсягу виробництва, %;

SЕі - зміна чисельності працівників під дією основних техніко-економічних чинників, осіб;

ЗП - середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн.

Або

, (8.25)

де Ч^пл - середньооблікова чисельність працівників.

На промисловому підприємстві планування заробітної плати включає в себе визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого і невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення фонду заробітної плати персоналу є:

· виробнича програма;

· трудомісткість продукції;

· чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією;

· тарифна система;

· штатний розпис;

· законодавча база України про оплату праці.

Для розрахунків планових фондів оплати праці існують різні методи:

· Метод коригування базового фонду оплати праці (ФОПб) - на підставі планової зміни обсягу виробництва (Ков), скорочення або збільшення чисельності працівників у плановому періоді (Є) і досягнутого рівня середньої заробітної плати (ЗПб), плановий фонд оплати праці розраховується:

. (8.26)

Недоліком цього методу є те, що він заснований на базовому фонді оплати праці, в якому могли бути нераціональні виплати заробітної плати.

· Розрахунок планового фонду оплати праці на основі планової середньої заробітної плати одного працівника (ЗПп) і планової чисельності працівників (Чп):

, (8.27)

, (8.28)

де ЗП_б - досягнутий рівень заробітної плати працівника в базовому періоді, грн.;

К_зп - плановий коефіцієнт зростання заробітної плати в плановому періоді.

Порівняно з попереднім методом цей метод точніший, оскільки ґрунтується на планових показниках.

· Нормативний метод визначення планового фонду більш обґрунтований, на практиці застосовують два варіанти:

Рівневий варіант при якому плановий фонд оплати визначають за формулою:

, (8.29)

де ОВ - обсяг випуску продукції у вартісному (трудовому) вираженні;

Нзп - норматив заробітної плати на 1 грн (нормо-годину) обсягу продукції, який розраховується:

, (8.30)

де ФОП_б - базовий фонд оплати праці за вирахуванням відносних перевитрат (недоцільних виплат, пов’язаних з відхиленням від нормальних умов праці), грн.;

ОВ_б - обсяг виробництва в базовому періоді;

∆ЗП - плановий приріст середньої заробітної плати, %;

∆ПП - плановий приріст продуктивності праці, %.

Приріст середньої заробітної плати (∆ЗП) визначають так:

∆ЗП = ∆ПП∙Н, (8.31)

де Н - норматив приросту середньої заробітної плати на 1% підвищення продуктивності праці, %.

· Другим варіантом нормативного методу є прирістний нормативний метод, плановий фонд оплати праці при якому розраховують за формулою:

, (8.32)

де ∆ОП - планова зміна обсягу продукції стосовно базового періоду, %;

∆Нфоп - норматив приросту фонду оплати праці на 1% приросту обсягу виробництва.

Нормативні методи планування мають переваги в тому, що довгострокові нормативи мають стимулюючий характер, проте вони доцільні тільки там, де нормативи достатньо стабільні впродовж планового періоду.

· При плануванні фонду оплати праці новоствореним підприємствам доцільно використовувати метод прямого розрахунку, який передбачає визначення річного фонду заробітної плати за окремими його складовими. Залежно від їх складу визначають тарифний, годинний, денний та місячний фонди (рис.8.2).

Рис. 8.2 Склад формування фонду оплати праці робітників

Основу цих фондів становить фонд прямої оплати праці. У фонд прямої заробітної плати робітників включаються:

· суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам;

· погодинна оплата за тарифними ставками — робітникам-погодинникам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Розрахунок планового фонду заробітної плати починають з визначення тарифного фонду робітників-погодинників, який складає:

, (8.33)

де п - кількість кваліфікаційних груп робітників;

ГТС_і - годинна тарифна ставка робітників-погодинників і-ї кваліфікаційної групи;

Ч^пл_р.п - планова чисельність робітників-погодинників і-ї кваліфікаційної групи;

Т^пл - корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника і- ї кваліфікаційної групи.

Тарифний фонд заробітної плати робітників-відрядників (ФЗП^пл_р.в.) можна визначити:

ФЗП_р.в. = О_в.п.* Р_в, (8.34)

де О_в.п. - обсяг виробничої програми, натуральних одиниць,

Р_в - відрядна розцінка на одиницю продукції.

Плановий фонд оплати праці робітників, оплачуваних на підставі місячних окладів, визначають множенням їхніх окладів на кількість робітників, які мають однакові оклади, і на кількість місяців роботи в плановому періоді.

Сума премій відрядникам і погодинникам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники:

, (8.35)

де SП - загальна сума премій;

З_відр, З_погод- відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;

Пр₁, Пр₂- розмір (норматив) премії відповідно відрядників і погодинників.

Плановий годинний фонд - охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із:

· Заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками.

· З премій відрядникам і погодинникам.

· Доплат за роботу в нічний час, який розраховують за формулою:

, (8.36)

де У_н - питома вага часу нічної роботи, %,

К_н - коефіцієнт доплати до тарифної ставки за роботу в нічний час.

· Доплату за роботу у святкові та неробочі дні планують на підприємствах і дільницях з безперервним режимом роботи, а також тоді, коли за планом передбачається ремонт устаткування в ці дні, оплату, при цьому здійснюють у подвійному розмірі.

· Планову доплату незвільненим від основних обов’язків бригадирам визначають так:

, (8.37)

де ЗП - середня заробітна плата за тарифом бригадира в плановому періоді, грн.;

К_бр - норматив доплати за керівництво бригадою (у % тарифної ставки);

Ч - середньооблікова чисельність незвільнених бригадирів, осіб.

· Планова доплата за навчання учнів розраховується:

, (8.38)

де ЗП_н - розмір доплати на місяць за навчання учня в індивідуальному порядку, грн.;

т - середній термін навчання 1-го учня, місяців;

П_н - премія за навчання 1-го учня у визначений термін, грн.;

Ч - планова чисельність учнів, осіб.

У плановий фонд денної оплати, окрім годинного фонду оплати праці, входить:

· доплата підліткам за скорочений робочий день:

, (8.39)

де Ф - кількість пільгових годин 1-го підлітка,

Д - кількість робочих днів у плановому періоді,

Ч - чисельність підлітків у плановому періоді, осіб,

ТС - середня годинна тарифна ставка підлітків, грн.

· доплата матерям, які годують немовлят розраховують:

, (8.40)

де ФОП - плановий годинний фонд оплати праці 1-го робітника, грн.,

У_д - питома вага перерв на годування немовлят у фонді робочого часу 1-го робітника, %.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, а також:

· оплати чергових і додаткових відпусток, яка розраховується:

, (8.41)

де ФОП_д - плановий фонд денної оплати праці, грн.,

Д_відп - середня планова тривалість відпустки 1-го робітника, дні,

Д - планова кількість робочих днів 1-го робітника за бюджетом робочого часу, дні.

· оплати за час виконання державних і громадських обов'язків:

, (8.42)

де Д_держ - середня кількість робочих днів на виконання державних обов’язків на одного робітника за бюджетом робочого часу, дні.

· доплати за вислугу років розраховують:

, (8.43)

де ФОП_т - плановий фонд оплати праці за тарифом, грн.,

р - плановий % винагороди за вислугу років.

· сума вихідної допомоги розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за 12 днів.

Плановий фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, ураховуючи персональні надбавки та інші доплати.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду оплати праці (ФЗП^пл.) на середньооблікову чисельність цих працівників у відповідному періоді (Ч^пл):

. (8.44)

Для робітників установлюється:

· середньогодинна заробітна плата, яка визначається діленням планового годинного фонду заробітної плати на заплановану кількість людино-годин роботи;

· середньоденна - діленням планового денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді;

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати, тобто:

, (8.45)

де І - коефіцієнт співвідношення,

І_пп - індекс зростання продуктивності праці,

І_зп - індекс зростання середньої заробітної плати.

Значення цього коефіцієнта повинно бути більше одиниці.

В ринкових умовах, де існують різні форми власності та розвивається підприємництво, заробіток працівника все менше визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці та все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємств. Частіше й сам працівник стає реальним власником (співвласником) підприємства. Його винагорода включає не тільки оплату праці, але й певний дохід від вкладеного у підприємство капіталу. Враховуючи ці зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід» або просто «дохід», який повинен не тільки компенсувати витрачені трудові зусилля, але й відбивати реальний внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства.