Глава 19. Отпуска 6 страница

Истцу 29 декабря 2010 г. был предоставлен один календарный день дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда за рабочий год с 18 октября 2009 г. по 17 октября 2010 г. При этом учитывалось время нахождения Т. на листке нетрудоспособности в период с 9 октября 2010 г. по 25 октября 2010 г. Из изложенного следует, что за рабочий год с 18 октября 2009 г. по 17 октября 2010 г. истцу было предоставлено 11 календарных дней дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда. Доводы Т. о том, что ответчик необоснованно вычел из периода с 18 октября 2009 г. по 11 августа 2010 г., дающего право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 14 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска, судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они противоречат положениям ст. 121 ТК РФ, согласно которой в стаж работы, дающий право на указанный отпуск, включается только фактически отработанное в таких условиях время, тогда как время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске к такому периоду отнесено быть не может, поскольку истец фактически в указанный период во вредных условиях труда не работал. В связи с этим выводы суда о правомерности исключения ответчиком из указанного периода, дающего право на дополнительный оплачиваемый отпуск, времени нахождения истца на листке нетрудоспособности и в ежегодном оплачиваемом отпуске, основаны на нормах закона и фактических обстоятельствах дела.

См.: Определение Московского городского суда от 02.06.2011 N 33-16734.

Схожий вывод можно найти и в других судебных актах.

Например, суд указал, что согласно требованиям ст. 121 ТК РФ при предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда учитывается только фактически отработанное время в соответствующих производствах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии с Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

В материалах дела имеется журнал регистрации работ радиографического контроля оборудования взрывопожароопасных и химически опасных производств, в котором произведен расчет среднего времени работы в зоне действия рентгеновского излучения за один рабочий день, исходя из фактически отработанного времени за год.

На основе вышеуказанных норм и доказательств суд обоснованно пришел к выводам, что П. за смену работал во вредных условиях труда менее половины рабочего дня, т.е. меньше 3,6 часа, и при увольнении ему предоставлены дополнительные отпуска в полном объеме с учетом отработанного времени, компенсация за неиспользованные отпуска также выплачена в полном объеме.

См.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 29.01.2013 N 33-560/13.

Как правило, предоставление отпусков за неотработанный период авансом является правом, а не обязанностью работодателя. В случае с дополнительными отпусками за работу во вредных и (или) опасных условиях труда это право работодателя тем более осложнено порядком подсчета стажа фактической работы в указанных условиях. Поскольку спрогнозировать количество дней, которое работник может отработать в подобных условиях, весьма затруднительно, предоставление такого отпуска без фактической отработки не является обязанностью работодателя.

Так, суд отметил, что ОАО "А." разработало и ввело в действие с 1 января 2012 г. новый порядок планирования, предоставления и расчета оплаты отпусков своих работников, согласно п. 4.6 которого в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Указанный порядок планирования являлся предметом судебного разбирательства, и решением районного суда от 14.06.2012, оставленным без изменений определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2012, исковые требования о признании данного локального акта противоречащим трудовому законодательству РФ оставлены без удовлетворения.

Анализ представленных ответчиком доказательств подтверждает предоставление Б. дополнительных отпусков за весь период работы в ОАО "А." авансом, и за период работы с 13 ноября 2011 г. по 12 ноября 2012 г. дополнительный отпуск в количестве семи дней совместно с основным (за период с 1 июня 2011 г. по 31 мая 2012 г.) ему был предоставлен 17 июня 2011 г. При этом на 17 июня 2011 г. он имел право лишь на два дня дополнительного отпуска пропорционально фактически отработанному времени во вредных условиях труда, остальные пять дней ему были предоставлены авансом.

Расчет количества дней дополнительного отпуска также, с учетом периодов отсутствия Б. на работе и признания недействующим п. 8 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, произведен верно.

Соответственно, доводы ответчика о том, что право на дополнительный отпуск за 2012 год Б. уже использовал в 2011 году, и при предоставлении очередного отпуска 30 апреля 2012 г. ему мог бы быть предоставлен дополнительный отпуск за период уже с 13 ноября 2012 г. по 12 ноября 2013 г., т.е. авансом, что противоречит правилам ст. 121 ТК РФ, являются обоснованными, оснований для удовлетворения заявленных Б. требований не имелось.

См.: Апелляционное определение Самарского областного суда от 12.09.2012 N 33-8524/2011.

9. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). То есть работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на включение такого времени работы в стаж для отпуска в полном размере.

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

Труд работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, регулируется ст. 93 ТК РФ, которой предусмотрено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Следовательно, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в том числе, время фактической работы (ст. 121 ТК РФ).

Таким образом, все дни работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2012 N 33-297/13.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в том числе, время фактической работы (ст. 121 ТК РФ).

Следовательно, все дни работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Таким образом, вопреки позиции автора кассационной жалобы, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, имеет право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Каких-либо исключений из общего порядка предоставления отпусков для женщин, работающих на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком, трудовое законодательство не предусматривает. Следовательно, суд правомерно признал незаконным отказ работодателя предоставить истице отпуск.

См.: Определение Алтайского краевого суда от 01.02.2012 N 33-870/12.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Часть 5 ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Таким образом, каждое лицо, заключившее трудовой договор, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который работодатель обязан ему предоставить. Это правило справедливо в отношении всех работников, в том числе работающих по совместительству, заключивших временный трудовой договор и трудовой договор на время выполнения сезонных работ, надомников и т.д. Нужно учитывать, что лица, заключившие гражданско-правовые договоры, право на оплачиваемый отпуск не имеют.

На время отпуска за работником сохраняется место работы и средний заработок (ст. 114 ТК РФ). По общему правилу уволить работника по инициативе работодателя в период отпуска нельзя, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК РФ). При этом сам работник может расторгнуть трудовой договор в этот период по своей инициативе, также договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в ряде других случаев.

2. Комментируемая статья предусматривает, что отпуск предоставляется работнику ежегодно. При этом имеется в виду не календарный (с 1 января по 31 декабря), а рабочий год (например, работник принят на работу 1 марта 2013 г., для него рабочим годом будет период с 1 марта 2013 г. по 28 февраля 2014 г. и т.д.). Именно за рабочий год работнику и положен отпуск.

3. По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Впрочем, по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Следует учитывать, что возникновение права на отпуск через шесть месяцев работы означает, что отпуск работнику должен быть предоставлен в полном объеме, а не пропорционально отработанному времени. Так, работник, отработавший шесть месяцев, имеет право на 28 календарных дней отпуска, а не на 14. Однако в случае увольнения работника, отработавшего шесть месяцев, компенсации при увольнении подлежит столько дней отпуска, сколько приходится на отработанное время, т.е. именно 14 календарных дней. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Например, суд отметил, что согласно ст. 122 ТК РФ работник вправе использовать свой отпуск за первый год работы по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться ему в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из указанной нормы следует, что работник имеет право уйти в оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, за который он предоставляется.

См.: Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 06.05.2013 N 33-979/2013.

Суд указал, что ст. 122 ТК РФ установлено, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. В силу приведенных положений, а также ст. 115, 116 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за рабочий год, который наемный работник должен отработать. При этом законодательство возлагает на работодателя обязанность предоставлять работнику полный отпуск с оплатой в течение рабочего года и не предусматривает возможность предоставления данного отпуска пропорционально отработанному работником времени и с частичной оплатой.

См.: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19.02.2013 N 33-711/2013.

Кроме того, даже до истечения шести месяцев работы работнику может быть предоставлен отпуск полной продолжительности, а не пропорционально отработанному времени.

Например, суд указал, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. ТК РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности.

См.: Апелляционное определение Воронежского областного суда от 18.09.2012.

Обратите внимание: истечение шести месяцев непрерывной работы не означает, что работодатель обязан работнику такой отпуск предоставить. Самовольный уход в отпуск может быть расценен как прогул.

Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует рассматривать как прогул. Так, в соответствии со ст. 122, 123 ТК РФ предоставление отпуска работодателем и уход в отпуск работника производится по согласованию сторон, данный вопрос разрешается заблаговременно. Тот факт, что в соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы, у данного работодателя не может рассматриваться как безусловная обязанность работодателя предоставить отпуск по усмотрению работника.

См.: Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 N 33-7095/2012.

Еще в одном схожем случае суд указал, что истец ошибочно толкует ст. 122 ТК РФ и неправомерно полагает, что, отработав шесть месяцев у ответчика, он имел право в безусловном порядке уйти в ежегодный отпуск - без согласования с работодателем даты начала отпуска. Оснований для такого толкования закона не имеется с учетом содержания ст. 122, 123 ТК РФ. Возникновение права на использование отпуска за первый год работы у данного работодателя по истечении шести месяцев непрерывной работы не означает, что данный отпуск должен предоставляться по первому требованию работника и исключительно по его усмотрению, без согласования конкретной даты начала отпуска с работодателем. В данном случае работодатель в лице его полномочного представителя (директора) не дал согласия на уход истца в отпуск с 22 июня 2010 г., ссылаясь на производственную необходимость.

См.: Кассационное определение Ярославского областного суда от 23.12.2010 N 33-6644.

4. Комментируемая статья предусматривает перечень лиц и случаев, когда отпуск должен быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работника. Данный список не является исчерпывающим. Помимо женщин, которые имеют право на отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работников в возрасте до 18 лет и работников, усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, в этот перечень входят и другие случаи, предусмотренные федеральными законами. Например, право на отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работника имеют:

- лица, работающие по совместительству. Им ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ);

- мужья в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам. Ежегодный отпуск по желанию работника предоставляется ему независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ);

- супруги военнослужащих. Отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").

5. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. В данном случае дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно. Как правило, в таких случаях ежегодный отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам. Указанное право закреплено также в ст. 260 ТК РФ, в которой говорится, что перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Таким образом, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить (письмо Роструда от 18.03.2008 N 659-6-0).

Рассматривая возникший спор, суд отметил, что ст. 122 ТК РФ установлено, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Кроме того, запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Таким образом, от усмотрения ответчика, помимо предоставления отпуска до достижения ребенком трехлетнего возраста, не зависело предоставление истице отпуска продолжительностью 14 календарных дней (с 19 декабря 2011 г. по 10 января 2012 г. - за период с 3 марта 2010 г. по 7 сентября 2010 г.), поскольку он следовал непосредственно после отпуска по беременности и родам; продолжительностью 28 календарных дней (с 11 января 2012 г. по 8 февраля 2012 г. - за период с 3 марта 2009 г. по 2 марта 2010 г.), поскольку существует запрет на непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2012 N 11-19163.

6. Как уже упоминалось выше, совместители имеют право на отпуск одновременно с отпуском по основной работе даже в случае, если они не отработали шести месяцев на работе по совместительству. При этом совместитель не имеет права просто уйти в отпуск на работе по совместительству, не уведомив об этом работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд правильно указал на то, что доводы истицы о том, что с 12 мая по 25 мая 2009 г. она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, так как находилась в очередном оплачиваемом отпуске, несостоятельны. В соответствии со ст. 114 ТК РФ работнику предоставляется отпуск в порядке ст. 122 ТК РФ, оформление отпуска носит уведомительно-распорядительный характер. Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Внешнему совместителю, который желает получить очередной отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы, необходимо представить соответствующую справку с основного места работы работодателю, у которого выполняется работа по совместительству.

Судом установлено, что указанный порядок истицей не был соблюден. Исходя из положений ст. 56 ГПК РФ, истица не представила суду доказательств ее обращения к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска, отсутствуют какие-либо объективные доказательства того, что ответчик действительно в установленном законом порядке путем издания приказа или принятия решения в ином порядке предоставил истице очередной отпуск.

См.: Определение Московского областного суда от 17.06.2010 N 33-12005.

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Комментируемая статья определяет порядок предоставления работникам отпусков. В целях упорядочивания предоставления отпусков, учета интересов работников, требований к предоставлению отпусков отдельным, льготным категориям работников, наиболее целесообразной системой предоставления отпусков является предоставление их по графику.

Составление графика отпусков для работодателей - юридических лиц и индивидуальных предпринимателей - является обязательным. Что касается работодателей - физических лиц, то, с учетом особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, в Роструде полагают, что порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков работодатель - физическое лицо определяет по соглашению с работником, т.е. наличие графика отпусков не является обязательным документом для работодателя - физического лица. Вместе с тем при найме работодателем - физическим лицом большого числа работников целесообразно составлять график отпусков (письмо Роструда от 20.12.2011 N 3683-6-1).

Иногда прямо в нормативном правовом акте предусматривается, что при составлении графика отпусков работодатель может учитывать особенности своей деятельности, в том числе планируемые мероприятия. Например, очередность предоставления оплачиваемых отпусков работникам FIFA, дочерних организаций FIFA, контрагентов FIFA, конфедераций, национальных футбольных ассоциаций, Российского футбольного союза, Организационного комитета "Россия-2018", его дочерних организаций, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий по подготовке и проведению в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года, определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом планов мероприятий соответствующих организаций по подготовке и проведению спортивных соревнований (ч. 5 ст. 11 Федерального закона от 07.06.2013 N 108-ФЗ "О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").

2. На практике часто возникает вопрос о том, нужно ли включать в график отпусков имеющиеся у работника неиспользованные отпуска за предыдущие годы работы. По мнению авторов, это необходимо сделать, отразив в графике реальное состояние вещей относительно того, на какое количество дней отпуска имеет право каждый работник.

Подтверждение изложенному можно найти в разъяснениях Роструда. В силу различных причин работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды. При этом за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Трудовое законодательство не содержит положений, предусматривающих использование отпусков за рабочие периоды в хронологической последовательности (письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0).

3. Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя учитывать при составлении графика отпусков пожелания работников о том, в какое время они хотели бы пойти в отпуск.

В то же время следует иметь в виду положения Конвенции N 132, ст. 10 которой предусматривает, что время предоставления отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Таким образом, при отсутствии в организации представительного органа работников работодателю необходимо провести консультацию с работником о предпочтительном для него времени отпуска.

На практике отделы персонала обычно запрашивают начальников структурных подразделений о том, как им как руководителям на местах будет удобнее распределить время отдыха сотрудников их подразделений. В свою очередь, начальники структурных подразделений проводят консультации по данному вопросу с работниками. В организациях, в которых отсутствует представительный орган работников, целесообразно закрепить порядок согласования графика отпусков с работниками и вменить в обязанность начальников структурных подразделений или работникам службы персонала проведение подобных консультаций с работниками.

В тех случаях, когда в локальных нормативных актах работодателя или в коллективном договоре установлена обязанность работодателя согласовывать с работниками время предоставления им отпусков, несоблюдение указанной процедуры может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.

Истцы письменно уведомили работодателя о том, что периоды отпусков, указанные в графике, с ними предварительно не были согласованы, следовательно, они не согласны на предоставление дней отдыха в указанные в графике дни.

В соответствии с п. 6.5 правил внутреннего трудового распорядка ООО "К." данные о периодах ежегодных отпусков работников предоставляются руководителем соответствующего структурного подразделения по согласованию с работниками и с учетом характера выполняемой работы.

Поскольку трудовым законодательством работнику предоставлено право на отдых, в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск, реализация этого права зависит от волеизъявления лица. Этому праву корреспондирует обязанность работодателя обеспечить предоставление работнику дней отдыха. В то же время одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, график отпусков не может быть утвержден без предварительного согласования с работниками.

Ответчиком не представлены доказательства того, что указанные в графике отпусков на 2011 год периоды запланированного отпуска были предварительно согласованы с истцами. В служебной записке начальника сектора по работе с сетевыми магазинами отдела розничных продаж о графике отпусков сотрудников отдела отсутствуют сведения о предварительном согласовании предложенного графика с работниками организации. Более того, М. и К. незамедлительно после ознакомления с графиком отпусков направили в адрес работодателя возражения в письменной форме, что также подтверждает невыполнение ответчиком обязанности по согласованию периодов отпусков с работниками.

При таких данных решение работодателя о предоставлении истцам очередного отпуска нельзя признать законным, М. и К. имели право на предоставление работы и рабочего места в спорные периоды, следовательно, требования истцов о взыскании заработной платы являются обоснованными.

См.: Определение Московского городского суда от 08.09.2011 N 33-28440.

Однако обязанность проводить консультации по вопросу предоставления отпуска, декларированная Конвенцией N 132, не равна обязанности работодателя предоставить работнику отпуск в то время, о котором просит работник. Исключение составляют категории лиц, которым работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время. К числу таких работников, например, относятся:

- беременные женщины (ст. 122, 260 ТК РФ);

- работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

- женщины после окончания отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

- муж в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);

- работающие женщины и работающие одинокие мужчины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет (п. 3 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР от 22.01.1981 N 235 "О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей", распоряжение Совета Министров СССР от 30.10.1985 N 2275р);

- доноры, сдавшие безвозмездно кровь и (или) ее компоненты (за исключением плазмы крови) 40 и более раз или плазму крови 60 и более раз, которые награждены нагрудным знаком "Почетный донор России" (ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов");

- лица, работающие по совместительству, отпуск им предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ);

- один из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родитель (опекун, попечитель). Работодатель обязан предоставить таким лицам ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (ст. 322 ТК РФ);

- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, из числа граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в работах по ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых в этот период на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС; военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных в эти годы к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, проходивших службу в зоне отчуждения;