Глава 13. Прекращение трудового договора 22 страница

Таким образом, законодатель расширил круг сфер деятельности, в которых не допускается применение труда лиц, имевших судимость. Ранее эти ограничения распространялись на лиц, занимавшихся педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ).

К педагогической деятельности не допускаются лица:

- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;

- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Для прекращения трудового договора по данному основанию, необходимо чтобы работодателю стало известно о том, что работник не имеет права заниматься той деятельностью, для которой он принят на работу.

В случае получения такого известия работодатель, руководствуясь соответствующими положениями ТК РФ, обязан предложить работнику вакантную должность, а при отказе работника от перевода либо при отсутствии вакансий работодатель вправе уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

9. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 7 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Данное основание расширяет круг возможных случаев применения ст. 84 ТК РФ, обуславливая возможность увольнения работника специальными нормами, которые предусматриваются федеральными законами.

Например, в соответствии со ст. 15 Федерального закона от 25.07.2002 N 114-ФЗ "О противодействии экстремистской деятельности" в целях обеспечения государственной и общественной безопасности по основаниям и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом, лицу, участвовавшему в осуществлении экстремистской деятельности, по решению суда может быть ограничен доступ к государственной и муниципальной службе, военной службе по контракту и службе в правоохранительных органах, а также к работе в образовательных организациях и занятию частной детективной и охранной деятельностью.

Обратите внимание: по рассматриваемому основанию трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Например, суд указал, что работодатель не исполнил обязанность, установленную ч. 2 ст. 84 ТК РФ, в соответствии с которой в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Доказательств тому, что Ш. предлагались иные вакантные должности, которые, по мнению работодателя, истец мог занять, не имеется. Установив, что при увольнении Ш. работодатель нарушил требования трудового законодательства, районный суд, восстановив его в должности, удовлетворил заявленные им требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и компенсации за задержку выдачи заработной платы.

См.: Кассационное определение Астраханского областного суда от 29.02.2012 N 33-543/2012.

10. Обратите внимание, что во всех случаях, перечисленных выше и предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Обратите внимание: работник, подлежащий увольнению по рассматриваемому основанию, не лишается права на получение выходного пособия на условиях, предусмотренных трудовым соглашением.

Так, при разрешении спора судом было установлено, что трудовой договор, заключенный с работником, предусматривал, что при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия работнику выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств предприятия.

Приказом от 01.03.2005 истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсацией за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней. В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истицы) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника. Условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству разд. 7 трудового договора, предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным. Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разд. 7 заключенного с ней трудового договора.

См.: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2008 года, утвержденный постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 28.05.2008.

12. Не будет дискриминацией по половому признаку расторжение трудового договора о работе по должности, на которой использование женского труда недопустимо.

Так, работница была принята на работу на должность спасателя поисково-спасательного отделения. В ноябре 2009 года были подписаны карты аттестации рабочих мест по условиям труда спасателей, в силу которых возможность применения труда женщин на указанной работе не допускается. 6 мая 2010 г. Г. было направлено уведомление о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения договора, а также разъяснено об отсутствии иных вакантных должностей у работодателя. В связи с отказом Г. от подписания уведомления был составлен соответствующий акт. Приказом от 06.06.2010 Г. уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных ТК РФ правил заключения договора.

Суд проанализировал положения Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей", устанавливающие особые требования к гражданам, приобретающим статус спасателя, положения устава работодателя, положения должностной инструкции спасателя, которой предусмотрена прямая обязанность спасателя по выполнению тренировочных и производственных прыжков с парашютом, спусков с использованием спусковых устройств на подготовленные и неподготовленные площадки, по участию в тушении пожаров, эвакуации пассажиров и членов экипажа, по выполнению спасательных действий в горах с использованием горноспасательного снаряжения, на воде и под водой - с использованием водолазного оборудования, результаты произведенной ответчиком аттестации рабочего места по условиям труда, отраженные в картах аттестации рабочего места, согласно которым применение женского труда исключается. Суд пришел к выводу, что трудовой договор с истицей, заключенный с нарушением правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, в силу положений ст. 84 ТК РФ подлежал прекращению.

Суд расценил доводы истицы о том, что в отношении ее была допущена дискриминация по половому признаку несостоятельными. Такие доводы противоречат положениям ст. 2 Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948, п. 2 ст. 2 Международного пакта от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах", положениям Конвенции МОТ "Относительно дискриминации в области труда и занятий", положениям ст. 7 Конституции РФ, ст. 41, 253 ТК РФ. Суд отметил, что установление государством определенных ограничений при применении труда женщин имеет своей целью защиту здоровья женщины от производственных вредностей, а не дискриминацию в области труда по половому признаку.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2011 N 33-3402/2011.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1. Работодатель должен оформить расторжение трудового договора с работником приказом. Форма приказа, являющегося первичным учетным документом по учету труда и его оплате, должна быть утверждена работодателем в соответствии с Федеральным законом "О бухгалтерском учете".

Обратите внимание: издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении с ним трудового договора. Издание двух приказов - о наложении дисциплинарного взыскания и о расторжении трудового договора - не нужно.

Довод апелляционной жалобы о том, что издание двух приказов об увольнении Ш. не являлось нарушением норм трудового законодательства, поскольку в силу ст. 84.1 и 193 ТК РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращение трудового договора с работником должны быть оформлены отдельными приказами, основан на ошибочном толковании норм трудового права. Издание приказа от 30.05.2012 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 у ответчика не имелось.

См.: Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

2. С приказом о расторжении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. Если же работник отказывается расписываться, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись. Отступление от этого правила будет расценено как нарушение трудового законодательства РФ.

Так, суд указал, что ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Однако ответчик, в нарушение положений указанной нормы права, с приказом об увольнении истицу не ознакомил, трудовая книжка была выдана представителю истицы лишь в сентябре 2011 года, что также свидетельствует о нарушении трудовых прав истицы.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2012 N 33-10450/2012.

В то же время соблюдение указанной процедуры подтвердит, что действия работодателя были правомерными.

Ссылка в жалобе на нарушение работодателем общего порядка прекращения трудового договора опровергается материалами дела, согласно которым с приказом от 02.09.2011 о прекращении трудового договора с работниками Б. ознакомлен под роспись. При этом сведений о том, что Б. просил работодателя выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа, материалы дела не содержат.

Изложенное свидетельствует о соблюдении работодателем требований ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, которая обязывает работодателя ознакомить работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора под роспись, а по требованию работника выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

См.: Апелляционное определение Белгородского областного суда от 17.07.2012 N 33-1833.

3. Днем прекращения трудового договора во всех случаях будет последний день работы работника. Исключение - случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

Установление правил определения дня прекращения трудового договора имеет целью создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора.

Конституционный Суд РФ указывает, что ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, устанавливая правила определения дня прекращения трудового договора, имеет целью создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора, что направлено на защиту интересов работников и не может рассматриваться как нарушение их конституционных прав (определения Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 16-О-О и от 22.03.2011 N 394-О-О) (определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2012 N 1-О-О).

4. Как уже указывалось выше, в ряде случаев трудовой договор может быть прекращен и не в последний день работы работника. В судебной практике можно найти разъяснения о том, в каких случаях это возможно.

Верховный Суд РФ указывает, что в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 04.05.2012 N 5-В12-8.

Обратите внимание: если день прекращения трудового договора приходится на выходной день, он должен быть расторгнут в ближайший рабочий день.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Но в соответствии со ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Срок служебного контракта истицы истекал в нерабочий день 10 марта 2012 г., поэтому в соответствии со ст. 14, 84.1 ТК РФ, ст. 73 Закона N 79-ФЗ истица могла быть уволена в связи с окончанием срока действия контракта только с 11 марта 2012 г., как и было постановлено районным судом.

См.: Постановление Президиума Липецкого областного суда от 25.01.2013.

При определении дня увольнения работника необходимо учитывать запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника по инициативе работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Таким образом, приказ от 15.02.2012 об увольнении истицы с 15 февраля 2012 г., т.е. со дня, когда она находилась на амбулаторном лечении, издан ответчиком в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе администрации не допускается, приказ об увольнении подлежит отмене как незаконный.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 02.10.2012 N 33-19464/2012.

Последним днем работы будет дата окончания срока действия трудового договора, если до этого времени трудовой договор не будет расторгнут по иным основаниям.

С. работал в организации ответчика по совместительству. В соответствии с соглашением об изменении условий трудового договора срок действия заключенного с ним трудового договора был продлен до 14 апреля 2009 г. Последним днем работы истца в том случае, если им не подавалось заявление об увольнении по собственному желанию, является дата окончания срока действия трудового договора, поскольку правовых оснований для расторжения с ним трудового договора ранее указанной даты работодатель не имел.

См.: Определение Московского городского суда от 24.10.2011 N 33-34500.

Нужно учитывать, что вакантной должность работника, с которым трудовой договор расторгнут, становится только со дня расторжения с ним трудового договора.

Так, суд пришел к выводу о несостоятельности доводов ответчика в части принятии на должность, занимаемую истцом другого работника, так как в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Таким образом, вакантной должность истца становится только после прекращения трудового договора, т.е. с 8 августа 2012 г.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.11.2012 N 33-10063/2012.

5. Как уже было указано выше, если работник подает заявление об отпуске с последующим увольнением, то последним днем работы будет последний день отпуска. При этом у работника есть право отозвать свое заявление до начала отпуска. Такое право направлено, в том числе, на предоставление работодателю возможности выполнить обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с трудовым законодательством, основанным на данных конституционных положениях, работник, реализуя право на свободу труда, вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. В соответствии с ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением, при этом работнику предоставлено право отозвать свое заявление до начала отпуска, что направлено, с одной стороны, на обеспечение гарантий прав работника на свободное расторжение трудового договора по собственной инициативе, а с другой - на предоставление работодателю возможности выполнить обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником (ст. 84.1, 127, 136 и 140) (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2009 N 903-О-О).

6. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если же выдать трудовую книжку невозможно, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Законодатель возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки связывает с виновным поведением работодателя. Судом установлено, что в результате проверки инспекцией труда было выявлено нарушение работодателем трудовых прав О., что и явилось следствием издания нового приказа об увольнении истца, которым изменена дата увольнения, и в трудовую книжку внесена новая запись об увольнении. При таких обстоятельствах суд неправомерно, в нарушение требований ст. 234 ТК РФ, отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку.

См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2012 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 10.10.2012.

7. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора нужно производить в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом необходимо сделать ссылки на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Если работодатель допустит техническую ошибку, суд может прийти к выводу о том, что такая погрешность не влияет на законность расторжения трудового договора.

Так, согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.

Суд сделал вывод о том, что в действительности имело место прекращение деятельности структурного подразделения, вновь созданное структурное подразделение не является правопреемником действовавшего структурного подразделения.

Удовлетворяя частично исковые требования С. и изменяя формулировку основания увольнения С. на основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, суд первой инстанции обоснованно указал, что указанное в трудовой книжке С. основание увольнения - в связи с расформированием - не соответствует норме п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако это является технической ошибкой, не влияющей на законность увольнения.

См.: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.06.2012 N 33-5482.

В то же время при наличии соответствующих оснований суд может прийти к выводу о противоречии записи в трудовой книжке действующему законодательству и обязать внести в трудовую книжку правильную запись.

Так, 10 ноября 2008 г. Е. была внесена в трудовую книжку К. запись N 25: "изменение формулировки "Уволена по собственному желанию, ст. 31 КЗоТ РСФСР, приказ от 10.11.2008 N 50". Однако с 1 февраля 2002 г. в действие введен ТК РФ, в соответствии со ст. 422 которого с 1 февраля 2002 г. признан утратившим силу КЗоТ РСФСР. Поскольку трудовые отношения между К. и индивидуальным предпринимателем Е. прекращены 10 ноября 2008 г., к данным правоотношениям применимы нормы ТК РФ. То есть Е. при внесении в трудовую книжку К. записи N 25, изменяющей запись N 24, сделана ссылка на закон, утративший силу.

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, при изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

Таким образом, Е. внесла в трудовую книжку К. запись, противоречащую действующему законодательству. В связи с чем суд правильно признал обоснованными требования К. о признании записи N 25 в трудовой книжке недействительной и об обязании ответчика внести в ее трудовую книжку запись следующего содержания: "Записи за номерами 24, 25 недействительны, уволена по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

См.: Определение Свердловского областного суда от 05.05.2009 N 33-4446/2009.

8. Комментируемая статья предусматривает, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника последнему необходимо выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если же выдать трудовую книжку работнику нельзя в связи с его отсутствием или отказом в получении, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

С момента отправления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте работодатель освобождается от материальной ответственности перед работником за ее задержку.

Обратите внимание: работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). Причем момент окончания ответственности работодателя четко определен ТК РФ.

Так, суд посчитал, что положения ст. 234 в совокупности со ст. 84.1 ТК РФ четко ограничивают временной интервал ответственности работодателя за время задержки выдачи трудовой книжки моментом направления работнику соответствующего уведомления.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2013 N 11-5843.

9. Если работодатель не докажет, что направлял работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или разрешить отправить ее по почте, он должен будет выплатить работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Например, доказательств выполнения ответчиком требований ст. 84.1 ТК РФ, свидетельствующих о направлении работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте, отказа истца от получения трудовой книжки в день его увольнения, суду представлено не было. Поэтому законных оснований для освобождения работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки у суда не имелось. При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.