Методика оценки коэффициента компетенции персонала

Компетенция руководителя среднего звена (специалиста) – способность к производственной деятельности, которая зависит от совокупности профессиональных навыков и способностей как результата практического опыта и постоянного обучения; психофизиологических возможностей, связанных с состоянием здоровья, т.е. всем, что отражает его физический и психологический потенциал; квалификации как результата образования личности и постоянного повышения профессионального мастерства; нравственности как уровня сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности; коммуникации как обязательного условия сотрудничества и сплоченности коллектива.

Понятие трудовой потенциал (ТП) сформировалось только в отечественной научно-экономической литературе еще в середине XX в. ТП – это совокупность психофизиологических, профессиональных и нравственных качеств членов отдельного трудового коллектива (подразделения, цеха, филиала и т.д.). Как подчеркивает А.Я. Кибанов, ТП – это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.

Установлена взаимосвязь между понятиями «трудовой потенциал» и «компетенция персонала». Общее для обоих понятий заключается в совокупности качеств, характеризующих трудоспособность (профессионализм, квалификацию), а отличие в том, что в понятие компетенции не включены психофизиологические и нравственные качества, в ТП – коммуникация. Таким образом, компетенция персонала и трудовой потенциал – синонимы. Это важнейшие инструменты УЧР.

Уровень компетенции персонала (специалистов) и его трудового потенциала можно оценить с помощью коэффициентов качественных показателей, характеризующих способность к производственной деятельности, рассчитываемых с использованием балльной системы оценок.

Коэффициент компетенции персонала определяется по формуле

К_ком = К_п β₁ + К_зд β₂ + К_кв β₃ + К_нр β₄ + К_км β₅, (4.5.1)

где К_ком – коэффициент компетенции персонала;

К_п – коэффициент профессионализма;

К_зд – коэффициент здоровья, соответствующий психофизиологическому состоянию работника;

K_{к в} –коэффициент квалификации;

К_нр – коэффициент нравственности;

К_км – коэффициент коммуникации работника;

β_I – весовой коэффициент важности показателей компетенции, причем 0 < β_I < 1, ∑ β_I = 1.

Значения весовых коэффициентов определены экспериментально в результате ранговой оценки экспертов. Показатели компетенции расставлены по принципу значимости. Наибольшее значение имеет уровень профессионализма (β_I = 0,35) на втором месте – уровень здоровья (психофизиологические способности, (β₂ = 0,25). Это не случайно. С одной стороны, забота о здоровье – это личное дело каждого, с другой стороны, забота о здоровье сотрудников – прямая обязанность работодателей. Далее следуют одинаковые по рангу уровни квалификации (β₃ = 0,15) и нравственности (β₄ = 0,14), так как только работник с высокой нравственностью будет стремиться повысить свой уровень квалификации. Весовому коэффициенту коммуникации придали наименьшее значение (β₅ = 0,11). Причем учитывается, что при поступлении на работу все претенденты проходят, как правило, тест на интеллект и личностный тест в соответствии со спецификой деятельности. Это способствует формированию сплоченной команды. Однако в любом коллективе возможны конфликты. Поэтому значение коэффициента коммуникабельности очень важно оценивать в экстремальных ситуациях. Если К_км составляет меньше 0,4, ставится вопрос о возможности дальнейшего пребывания работника в организации.

Оценка коэффициентов профессионализма, здоровья