Кадры предприятия, их классификация и структура

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют ведущую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыноч­ных отношений. Инвестиционный характер производства, его высо­кая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции из­менили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к су­щественным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Основной (штатный) состав постоянных работников предпри­ятия (учреждения, организации) называют производственными кад­рами. За рубежом для обозначения этого понятия более распростра­нен другой термин — персонал. Теперь он официально принят и в России, хотя остается и несколько иной смысловой оттенок, по-прежнему характеризуя принадлежность работника к определен­ной профессиональной группе, — технический персонал, обслужи­вающий персонал и т. п.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Для распределения всей чис­ленности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и та­рифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлени­ем N 367 ГОСТ РФ с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал де­лят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в произ­водстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Долж­ности руководителей в ОКПДТР имеют код категории - 1. К руково­дителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных спе­циалистов, государственных инспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т. п.). Код специалистов в ОКПДТР - 2.

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйст­венное обслуживание. Примером других специалистов могут слу­жить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-ма­шинисток, табельщиков, учетчиков, стенографов, чертежников, ко­пировщиков технической документации и т. п. Код категории в ОКПДТР - 3.

Необоснованное выделение работника в ту или иную классифи­кационную группу означает присвоение ему несвойственного пра­вового статуса и общественно признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а следовательно, и к ухудшению их использования.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние произ­водственного персонала, является численность работников пред­приятия (организации). Различают численность работников списоч­ную и среднесписочную.

Списочную численность, в которую включают наемных работ­ников, работающих по договору (контракту) 1 и более дней, а так­же собственников организации, получающих в ней заработную пла­ту, фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (напри­мер, на первое или последнее число месяца). В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в органи­зацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо пе­риод: месяц, квартал, с начала года, год. Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый лень, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней. Среднесписочную численность работников на предприятиях и в организациях, работавших неполный месяц, определяют путем деления суммы списоч­ной численности за все дни работы организации в отчетном месяце, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, на общее число календарных дней в этом месяце.

Для более крупных периодов времени (квартал, год) вместо дан­ных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Основными унифицированными формами первичной документации по учету численности служат: приказы и распоряжения о приеме на работу, переводе на другую работу, пре­доставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта); личная карточка работника; табель использования рабочего време­ни и другие документы.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с по­мощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам заданный пе­риод (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Кв = Рув / Р,

2) коэффициент приема кадров (Кп.к) определяется отношением работников, принятых на работу за данный период (Рц), к средне­списочной численности работников за тот же период (Р):

Кп.к.= Рц / Р;

3) коэффициент стабильности кадров (Р_пост) рекомендуется ис­пользовать при оценке уровня организации управления производст­вом как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделе­ниях и рассчитывать отношением количества постоянных работников (Р_пост) к среднесписочной численности (Р):

Кс.к.= Рпост / Р

4) коэффициент текучести кадров (Кт.к) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с

предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт.к = Рнув / Р

В современных условиях одной из основных задач предприятия является создание стабильного коллектива работников. Поэтому снижение текучести кадров становится для предприятий достаточно актуальной задачей. Невозможно ее разрешение в современных ус­ловиях административно-правовыми методами. Стабилизация про­изводственных коллективов возможна и эффективна главным обра­зом за счет заметного улучшения условий труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышения содержательности труда, создания благоприятного морально-психологического клима­та, заботы о быте и досуге работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.

Проблема нехватки квалифицированных кадров является одной из самых острых для предприятий машиностроения. Из-за низкой заработной платы (заработная плата в машиностроении на 30% ниже средней по промышленности), отсутствия четких перспектив развития и так далее многие специалисты покидают отрасль, а мо­лодые кадры привлечь почти невозможно. Предприятия, НИИ и КБ машиностроительного профиля утрачивают навыки изготовления многих наукоемких продуктов, использования высоких технологий, конструирования сложной техники. Без значительного объема зака­зов на новую технику со стороны российских потребителей улуч­шить условия труда в машиностроительной отрасли и тем самым привлечь в нее специалистов невозможно. Правительство Россий­ской Федерации может существенно скорректировать направление денежных потоков, идущих на инвестиции в оборудование со сторо­ны в первую очередь естественных монополий, с тем чтобы они направлялись российским машиностроителям, и способствовать тем самым решению целого ряда проблем машиностроительных пред­приятий, включая и кадровую.

7.2. Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

Одним из самых наглядных и объективных показателей, опреде­ляющих рациональность использования имеющихся на предпри­ятии кадровых ресурсов, является производительность труда. Повы­шение

производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне. К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности груда, эффективности ис­пользования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка (В) измеряется количеством продукции, произведен­ной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного сред­несписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

В = ТП / ССЧ

где ТП — объем товарной (валовой или реализованной продукции),

руб.;

ССЧ — среднесписочная численность работников (или рабо­чих), чел.

Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Трудоемкость (Т) — это затраты времени на производство еди­ницы продукции:

Т = ВР / ПР

где BP — количество отработанного времени, человеко-ч; ПР — объем произведенной продукции, шт. Темпы роста производительности пруда определяются отноше­нием прироста абсолютной производительности к ее базовому зна­чению:

где Qп, Qб— абсолютная производительность в планируемом и базовом периодах.

Снижение трудоемкости — основное условие роста производи­тельности труда. При расчетах повышение производительности тру­да вследствие снижения трудоемкости продукции важно не смеши­вать

эти два понятия, усвоить их взаимную связь и взаимообуслов­ленность.

Если трудоемкость единицы продукции будет снижена на Кт % и составит (100- Кт)% от прежней трудоемкости, то производи­тельность труда возрастет на Кп %. Размер этого процента измене­ния определяется по формуле:

Кп = Кт – 100 / 100 - Кт

В зависимости от способа выражения объема продукции разли­чают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе производительность труда определяет­ся как отношение объема продукции в физических единицах (на­пример, в тоннах) к численности промышленно-производственного персонала. Метод прост и отвечает самой сути производительности труда, так как показывает количество продукции, вырабатываемой одним работающим в единицу времени. Однако практические воз­можности использования этого показателя ограничены объектами, производящими однородную продукцию. Ассортимент же продук­ции большинства предприятий достаточно широк. Кроме того, на­туральные показатели, характеризуя эффективность труда работни­ков предприятия непосредственно количеством потребительной стоимости, созданной одним работающим в единицу времени, не учитывают различий в качестве продукции.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах с использованием показателя снижения трудоемкости выпускае­мой продукции. Трудовой метод отвечает основному требованию показателя производительности труда — соизмерению затрат труда на производство различных видов продукции. Однако эффектив­ность трудового метода требует в качестве обязательного условия высокого уровня нормирования труда, развитой нормативной базы. Поэтому трудовой метод используется для измерения производи­тельности труда в первую очередь основных производственных ра­бочих, изготавливающих разнородную продукцию, поскольку затра­ты их труда всегда нормируются.

Применение этого метода на отраслевом уровне существенно затруднено в связи с различной технической оснащенностью пред­приятий пищевой промышленности, неодинаковой степенью на­пряженности норм.

Наиболее универсальным является стоимостный метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деле­ния объема продукции в ценовом выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества такого ме­тла измерения производительности труда - в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции и в приемлемости для исчисления сводных показателей от предприятия до промыш­ленности в целом.

Вместе с тем этот показатель не лишен недостатков, которые отрицательно влияют на точность исчисления производительности труда. Это обусловлено в основном тем, что стоимостная оценка объема продукции в значительной мере подвержена влиянию изме­нения удельного веса затрат прошлого труда в общих затратах на производство и реализацию продукции. Не менее существенным недостатком стоимостного метода измерения производительности груда является то, что цены, в которых исчисляется объем продук­ции, периодически подвергаются изменениям. К тому же цены, по которым предприятия реализуют ту или иную продукцию, не всегда пропорциональны трудовым затратам на ее производство вследствие присущей им перераспределительной функции. Поэтому предпри­ятия часто заинтересованы в увеличении выпуска дорогостоящей, более выгодной продукции и в уменьшении выпуска дешевой, хотя и необходимой продукции.

Ни один из рассмотренных методов и показателей измерения производительности труда не является универсальным. Лучшим по­казателем следует считать тот, который меньше всего реагирует на факторы, не связанные с трудовой деятельностью коллективов.

На повышение производительности труда непосредственное воздействие оказывают изменения, происходящие в элементах про­изводственного процесса: предметах труда, средствах труда и самом труде. Факторы повышения производительности труда делятся на определенные группы.

Факторы, создающие условия для роста производительности тру­да — уровень развития науки; организация общественного произ­водства; укрепление трудовой дисциплины; повышение профессио­нально-квалификационного уровня работников предприятия.

Факторы, способствующие росту производительности труда, — стимулирование работников предприятия; улучшение организации груда, производства и управления; рациональное разделение и коо­перация труда; рациональное построение трудового процесса; пра­вильная

расстановка оборудовании и рабочей силы; эффективная организация рабочих мест; улучшение нормирования труда.

Факторы, непосредственно определяющие уровень производитель­ности труда, — механизация и автоматизация производственных процессов; внедрение новых, более совершенных машин и меха­низмов и модернизация существующего оборудования; улучшение качества применяемого сырья; увеличение количества отрабатывае­мых рабочими предприятия рабочих дней за счет ликвидации при­чин, вызывающих невыходы на работу; улучшение использования продолжительности рабочего дня на основе ликвидации внутри- сменных простоев и других потерь времени, вызываемых организа­ционно-техническими неполадками на производстве; повышение интенсивности труда до нормальных пределов; устранение брака, зависящего от рабочего; обеспечение ритмичности работы пред­приятия.

Важнейшим фактором, оказывающим влияние на производи­тельность труда, является социальный климат в коллективе. В 1990-е гг. в России в связи с переходом к рыночной экономике социальные проблемы предприятий ушли на второй план. Основ­ной задачей стало выживание предприятий в новых условиях. Одна­ко практика показывает, что пристальное внимание к проблемам социального развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда персонала. Предоставление социальных га­рантий работникам предприятия в настоящее время уже становится нормой и реализуется в различных формах. Разнообразие социаль­ных гарантий, льгот, программ позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное отношение работников к предприятию.

Так, на ОАО «АвтоВАЗ» существуют следующие социальные программы:

1) программа дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения — направлена на получение работниками предприятия дополнительной пенсии;

2) программа «Лада-дом» — нацелена на улучшение жилищных условий работников. «АвтоВАЗ» выделяет участникам программы безвозмездные жилищные субсидии и финансирует инженерное обустройство территорий под строительство жилых домов;

3) ссудосбсрегательная программа — решает задачу создания приемлемых условий приобретения недвижимости, товаров и услуг

с рассрочкой платежей, в том числе путем предоставления потребительских займов.

Участие работника одновременно во всех социальных програм­мах может принести ему дополнительный доход в размере трех сред­немесячных зарплат ежегодно.