Гуманизация и рационализации труда

долларов. Легко себе представить, сколько может зара­ботать преподаватель иностранного языка, даже если ему будут предложены значительно сниженные рас­ценки.

Вторым направлением телеработы является созда­ние HTML — страниц и готовых сайтов. В зависимости от масштаба, это работа для отдельных программистов или групп. В любом случае, в группе (возможно, вирту­альной) легче обмениваться опытом и идеями, накопить необходимые программы и заготовки. Учитывая про-двинутость наших специалистов в этой области, можно ожидать спонтанного возникновения таких фирм уже сегодня. Определенная финансово-материальная по­мощь на старте может, в перспективе, сделать некото­рые из них мировыми лидерами. Нужно лишь спешить: дерево, выросшее первым, заслоняет солнце следую­щим, фирма, утвердившаяся в Интернете, конкурирует на мировом рынке.

Следующее возможное направление работы — со­здание оригинального программного обеспечения. Раз­ные мелкие программки может писать и продавать один человек, и кое-кто в России уже неплохо зарабатывает таким способом. Однако всякий серьезный (принося­щий большой доход) проект требует коллективной ра­боты.

Дать работу российским инженерам уже сложнее. Нужно искать заказчиков на разработку различных конструкций, узлов и агрегатов, от простых до самых сложных. Нужно гарантировать ему выполнение зака­за или авансировать инженеров (в случае оплаты пос­ле поставки). Нужно обеспечить перевод. За рубежом используются другие материалы, комплектующие и стандарты, следовательно, необходимо будет собрать всю нужную документацию и обеспечить ею рабочие группы. Для работы нужны мощные компьютеры или автоматизированные рабочие места, которые трудно приобрести в одиночку.

Еще одно направление —торговля через Интернет. Уже существует множество сетевых магазинов. Хоро­ший пример — сайт www.amazon.com. В этом книжном магазине, расположенном в Америке, вы можете озна­комиться, не выходя из дома, с книгами более трех миллионов наименований. Система поиска и каталогов

Глава 23

позволяет найти нужное название или тему, увидеть обложку книги и прочитать довольно подробную анно­тацию. Понравившиеся книги складываются в корзину и оплачиваются кредитной картой. Авиа-почта за 24 часа доставляет книги заказчикам в США или за трое суток людям, живущим за их пределами. Успех такого магазина определяется его удобством, ассортиментом и надежностью. Торговать же он может товарами, про­изведенными в любой точке мира, хотя нам естествен­нее было бы ориентироваться на Россию.

Список того, что возможно делать через сеть, бес­конечен. Но сейчас важнее начать хотя бы с самых простых вещей. Причем в таком бизнесе, где объемы удваиваются каждые 100 дней, четко действует желез­ное правило «кто не успел, тот опоздал». Закреплению на важнейших рубежах телекоммуникационного биз­неса могла бы способствовать специальная экономи­ческая программа, поддержанная местными органами власти и правительством России.

Интернет-экономика является областью, сулящей быструю отдачу в самом обозримом будущем. Будучи одним из активно развивающихся каналов обеспечения занятости, Интернет и осуществляемая с его помощью телеработа могут стать в условиях бурного развития в России т.н. вторичной занятости (поисков дополнитель­ных доходов от экономической деятельности, предпри­нимаемой людьми в дополнение к их основной работе) современным и действенным способом решения про­блем безработицы.

Здесь можно отметить несколько благоприятных обстоятельств, способствующих развитию тслеработы в России:

1. В нашей стране активно организуются и успешно действуют многочисленные провайдеры и центры Интернет.

2. Кроме того, имеется избыточное количество подго­товленных специалистов с высшим образованием в различных областях, в том числе и в области компью­терных технологий.

3. Развитие партнерских отношений с иностранными компаниями способствует получению выгодных кон­трактов и субсидий.

Гуманизация» рационализации труда

4. У российских работников растут навыки пользова­ния персональными компьютерами и коммуникаци­онными средствами, увеличивается психологичес­кая готовность применять их в процессе выполнения производственных задач.

5. Активная законотворческая деятельность, осуществ­ляемая в России в настоящий период, позволяет на­деяться на принятие ряда законов и нормативных ак­тов, регулирующих все аспекты организации работы посредством телекоммьютинга.

Вопросы к главе

1. Что такое организация и гуманизация труда? Как они связаны с системой Тейлора и школой «человеческих отношений»?

2. Что входит в техническую организацию труда?

3. Чем различаются традиционные и новые формы орга­низации труда?

4. В чем заключается система оценки работы Дж.Бар-биджа?

5. Кто такие «кочующие» менеджеры и почему они так называются?

6. Что такое телеработа и где она применяется?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ

За рубежом управление понимается как совокуп­ность искусства и науки. Надо стимулировать людей таким образом, полагают специалисты, чтобы они дей­ствовали в рамках порученных им обязанностей так же, как они поступали бы по собственной инициати­ве. Сегодня специалисты считают, что ценность хо­рошей системы управления персоналом не уступает, а иногда превышает ценность системы управления капиталом. В справедливости этого утверждения не­трудно убедиться, говорит западногерманский ученый Э.Шайд, если попытаться искать людей и деньги для хорошо и плохо управляемых компаний одновременно.

1 Предыстория вопроса ________________________

Простую истину о ценности «человеческих ресур­сов» понимали еще в конце XIX в. Найти капиталы для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и ква­лифицированных работников. Поэтому кадровая про­блема решалась в американской промышленности весьма незатейливо: лучших работников просто пере­манивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. Вопрос о том, кто обладает качествами руководителя предприятия, гораз­до сложнее, писал в начале нынешнего столетия Г.Гантт, чем вопрос о том, кто будет инженером или инструкто­ром. Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работников является непроизводительной тратой, Гантт утверждал, что подобные издержки «пред­ставляют весьма полезный расход». В конце концов обыкновение красть у своего конкурента его дельных

Управление персоналом: современные щвды

работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.

Во многом с таким резким изменением ориентации в кадровой политике связывают историки наступление капиталистических методов в организации предприни­мательской деятельности. Действительно, промышлен­ная революция XVII — XVIII вв. ускорила внедрение новой техники на предприятиях, поставила материаль­ное производство на подлинно индустриальные рель­сы. Решающее значение в этом процессе имела наука. Однако методы руководства людьми долгое время от­ставали, фактически они являлись продолжением фе­одальной эпохи, когда воровство не считалось позор­ным способом накопления капиталов, а переманивание рабочих — непозволительным методом управления. Так поступали и французские предприниматели, и русские промышленники. Распространение протестантизма иначе поставило вопрос о культуре труда, в том числе руководстве людьми. Однако первые попытки карди­нально изменить сложившуюся практику сделали все же американские, а не европейские предпринимате­ли, в меньшей степени обремененные грузом предрас­судков и отживших традиций.

Усложнение функций управления капиталистичес­ким производством и необходимость профессиональ­ной подготовки менеджеров послужили мощным сти­мулом для развития научного подхода в сфере «верховного надзора» за рабочими. Иными словами, вслед за развитием техники и технологии предметом научного исследования становятся также и меж­личностные отношения на предприятии, кадровая по­литика. Правда, другой альтернативы, кроме обобще­ния эмпирического опыта, в этот период быть не могло. Наука интенсивно накапливала факты, академическая социология США конца XIX — начала XX в. была весь­ма далека от изучения практических проблем промыш­ленности. Лишенные такой профессиональной помо­щи со стороны ученых, менеджеры и предприниматели искали собственные пути решения возникших на про­изводстве социальных проблем труда, в том числе од­ной из важнейших — кадровой проблемы. В этих по­пытках, проводившихся главным образом методом проб и ошибок, и сложились первые элементы системы со-

Глава 24

циального управления кадрами на капиталистическом предприятии.

Ценным моментом в этих начинаниях было то обстоятельство, что прогрессивные инженеры, возгла­вившие движения «научный менеджмент», глубоко осознали, что эффективное использование человечес­ких ресурсов столь же важно, как и рациональное ис­пользование оборудования и техники. Отсюда и по­становка Тейлором исходной проблемы: управление людьми в современной Америке — ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности.

Проблемы кадровой политики, руководства персо­налом, улаживания межличностных конфликтов, раз­работка эффективного стиля руководства (лидерства) стоят в центре внимания менеджмента и сегодня. По­скольку менеджмент понимается как поведенческая по своему предмету и социальная по своему характе­ру дисциплина, то его часто определяют не только как науку, но и как искусство управления людьми. Э.Пе-терсон и Э.Плоумен считают, что менеджмент следует рассматривать как психологический процесс осу­ществления руководства, с помощью которого удовлет­воряются основные человеческие устремления. Таким образом, интерпретация менеджмента через искус­ство неявно признает неустранимость субъективно­го фактора, роли опыта, знаний и интуиции руково­дителя.

Как мы уже выяснили, Тейлор придавал большое значение изучению руководства людьми, рассматривая управление как науку и искусство. Сегодня управле­ние персоналом трактуется как особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практичес­ких мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.

В профессиональные обязанности управляющего персоналом обычно входит развитие, применение и оценка политики, процедур, методов и программ, отно­сящихся к человеческим ресурсам организации, т. е. людям. Конечно, для каждой социально-профессио­нальной группы работников — «синих воротничков» (заводских рабочих), женщин-служащих, высшего уп-4ио равленческого звена или конструкторов, разрабатыва-

Управление персоналам: стременные подходы

ющих новейшие образцы технологии, должны быть свои методы и программы управления, приспособленные к специфике именно этой социальной группы.

| Функции отделов персонала ____________________

В крупных организациях существуют специальные подразделения, занятые выполнением таких функций. Это могут быть Отдел персонала (Personnel Department), Отдел индустриальных отношений (Industrial Relations Department) или Отдел отношений по найму (Employment Relations Department). Впрочем, названия могут быть иными. Компания вольна выбирать соб­ственное обозначение для отдела управления персона­лом. Кроме того, функции управления персоналом мо­гут брать на себя и другие структурные подразделения компании.

Некоторые фирмы имеют два различных подразде­ления, занятых использованием человеческих ресур­сов. Функции первого подразделения целиком опреде­ляются ролью профсоюзов в зарубежных странах. Профсоюзы представляют собой как экономическую, так и политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса. В бывших социалистических стра­нах профсоюзы фактически выступали государствен­ной организацией и не являлись равноправным парт­нером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Но в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как полноправным представителем рабочих представляют собой предмет самостоятельной науки — науки индустриальных от­ношений. Такие отношения определяются массой за­конов и постановлений, содержат особые процедуры, защитные механизмы, методы переговоров и улажива­ния конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существует специальный Отдел трудовых отношений (Labor Relations Department). Второе подразделение — собственно Отдел персонала (Personnel Department). В ряде случаев три типа отношений — отношения най­ма, отношения с общественностью и отношения с госу­дарством — объединены в один Отдел отношений (Relations Department).

Глава 24

Итак, отделы управления персоналом занимаются такими вопросами, как оценка личных и деловых ка­честв сотрудников, предотвращение конфликтов, сти­мулирование труда, планирование карьеры.

1 Управление персоналом в России¹ ________ __

20— 30-е годы. Управления (отделы) кадров в нашей стране стали появляться в 30-х гг. после полной ликви­дации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки ра­бочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, кото­рые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяй­ства. Управления кадров организуются во всех про­мышленных районах, а в непромышленных — специ­альные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государ­ственные структуры, предполагала проведение с от­дельными кандидатами до десятка и более бесед, глав­ным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководите­лей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Актив­но в этой работе участвовали Отдел административ­ных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-пра­вовой отдел.

Структура управлений кадров в 30-е годы включа­ла следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка тру­да; подготовки рабочей силы; профотбора, профкон-сультации и проверки квалификации. При управлени­ях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снаб­жения предприятий рабочей силой и планы ее подго-

¹ Параграф подготовлен совместно с К.А.Кравченко.

персоналом: современные подходы

товки распределения специалистов между предприя­тиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых катего­рий (работники аппарата управления, работники, об­служивающие денежные и товарные ценности, работ­ники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Таким образом, научный подход к управлению пер­соналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разраба­тывались вопросы управления персоналом, формиро­валась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, проф-консультации, расстановки кадров, рациональной орга­низации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех лет.

Современное состояние. Сегодня специалисты не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в употреблении терминов. В частности, понятия «управ­ление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менед­жмент кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтер­нативной основе, заставляющей думать, что придержи­вающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются при­дать несходное концептуальное значение. Так, В.Р.Вес­нин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположны­ми по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистичес­кий подход. «Классический подход к управлению пер­соналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»;

Глава 24

ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение ква­лификации кадров, решение социальных вопросов; ис­пользованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой рег­ламентацией; сосредоточенностью кадровых служб ис­ключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в со­ответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточи­вается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обес­печить наличие нужных людей в нужное время в нуж­ных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функ­цию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб».

В отличие от классического современный подход строится на совершенно иных методологических прин­ципах. Сегодня, по мнению В.Р.Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в глав­ный стратегический ресурс достояние компании в кон­курентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направле­ны на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного разви­тия организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

Таким образом, если развивать дальше предлагае­мый В.Р.Весниным подход, возникает новая теоретико-

Управленше персоналом: современные подходы

методологическая парадигма, в которой термины «уп­равление персоналом» и «кадровый менеджмент», или «управление кадрами» выступают не синонимами, а разными аспектами одного целого. Самым общим по­нятием является управление персоналом, а его частны­ми разновидностями — управление кадрами и управле­ние человеческими ресурсами. Подобную ситуацию можно выразить графически (см. рис. 1)

Управление персоналом

I _ I

Управление кадрами

Управление человеческими ресурсами