Продвижение по службе

Проблема продвижение по службе, как и проблема зарплаты, часто осложняет отношения между работни­ками. Для молодых руководителей возможность карь­ерного роста иногда более значимый стимул, чем зар­плата. И ничто так не отравляет атмосферу в большом коллективе, как убеждение, что назначение на высокую должность произведено не беспристрастно и не в ин­тересах всей организации, а под влиянием фаворитиз­ма или семейственности.

В целом, администраторы, особенно в бизнесе не уделяют достаточного внимания разумному использо­ванию этой формы вознаграждения. Особенно большая осторожность и проницательность требуется при на­значении кандидатов, пришедших извне организации. Любой коллектив выигрывает от периодического вли­вания «свежей крови». Но этотвыигрыш будет упущен, если не удастся избежать возмущения в прежнем кол­лективе.

Вопрос о вознаграждении требует более серьезно­го научного исследования. Чтобы стимулировать работ­ников и побудить их прилагать все усилия, можно ис­пользовать все мотивы, заложенные в человеческой природе (помимо прямой финансовой заинтересован­ности) при условии, что обращение к этим мотивам

Гдава 13

правильно осознается и применяется. Сила такого об­ращения зависит от конкретного индивида. Один чело­век ответит на заслуженную похвалу увеличением выработки, а другой —увеличением самомнения. Сущ­ность личностного аспекта командования — умение применять различные стимулы в нужной степени в нужное время к нужному человеку и воздержаться от неправильного их применения.

Санкции

Вопрос о санкциях, конечно, очень сложен. Бессмыс­ленно иметь очень сложную систему правил и позволять людям безнаказанно их нарушать. С другой стороны, атмосфера современных организаций в демократичес­ких странах не благоприятствует формальному наказа­нию. Самое безвредное наказание становится более эффективным, чем жестокие меры, если нарушитель точно знает, что будет пойман и наказан и что об этом станет известно окружающим. Никому не нравится быть осмеянным, и большинство постарается этого избежать.

Инициатива

Разумный подбор и расстановка кадров, сопровож­даемые приемлемой для персонала системой награди санкций, приводят к возникновению инициативы. Глав­ное свидетельство высокого качества управления — инициатива всех работников, свободно и энергично устремленная к целям предприятия. В отличие от меха­нических структур, в организациях, состоящих из лю­дей, нет другой движущей силы, кроме воли и решимо­сти каждого индивидуального участника.

Критерий оценки работы администратора — его способность выявить конструктивные качества работ­ников всех уровней и стимулировать их к совместным усилиям для достижения тактических и стратегических целей предприятия. Человек, способный навязать свою волю другим, может преуспеть благодаря своей силе и трудолюбию. Но движущая сила предприятия будет ограничиваться той энергией, которую может привне­сти он сам: это будет организация одного человека. Человек, способный объединить и связать воли всех работников —лидер. Он представляет цели большого

Impiml щиц

предприятия так, что они становятся доступными для общего понимания и вызывают энтузиазм у служащих всех рангов. Власть, которой он обладает, несравнимо больше власти руководителя-индивидуалиста.

Поэтому самое страшное преступление админист­ратора — приверженность авторитаризму, нетерпи­мость к критике и возражениям, убежденность, что открытое разногласие — это проявление нелояльнос­ти. Нелояльность может проявляться в недостатке энер­гии при реализации решения, уже после его принятия, но не в процессе принятия решения. Если оппозицию стремятся уничтожить или подавить, значит, положено начало процессу превращения искренних и честных ра­ботников в подхалимов, которые, прежде чем высказать свое мнение, узнают как к нему отнесется начальник. Если этот процесс начался, он неотвратимо погубит всю организацию. Начальство лишится самого важного вклада, какой может сделать персонал — непредвзято­го и бесстрашного высказывания своих мыслей. Энту­зиазм будет задушен, а энергия — направлена внутрь, на реализацию своекорыстных интересов.

Моральный шмат

Результатом правильного подбора персонала явля­ется моральный климат. Дух большого предприятия очень хрупок и чувствителен. Плохой моральный кли­мат — это удушливый туман, сводящий на нет все уси­лия самых лучших сотрудников. И почти невозможно определить элементы, влияющие на эту атмосферу. Дух жизнерадостности и оптимизма — это нечто более глу­бокое, чем хорошее руководство, традиции, успешный менеджмент в прошлом, понимание того, что ради це­лей предприятия необходимо жертвовать личными интересами. Несправедливость может легко его раз­рушить, если ей позволяют совершаться в течение дол­гого времени. Поэтому в основе морального климата лежит принцип справедливости.

Справедливость

Справедливость означает не только законность, не только строгое следование букве правил, но и тонкое понимание их духа. Это соединение здравого смысла

Глава 13

и человеческой мудрости, которое позволяет нару­шить все инструкции, чтобы выполнить золотое пра­вило. Человек, имеющий возможность нарушить пра­вила, никогда не должен делать это ради собственной выгоды.

В связи со справедливостью Урвик рассматривает еще один, более практический принцип. В промышлен­ности по существу отсутствует самостоятельная функ­ция отправления правосудия. Из-за этого подчиненный лишен защиты, которую обычно обеспечивает жесткая юридическая процедура. Поэтому администратор, если он хочет иметь репутацию справедливого судьи, дол­жен обеспечить каждому полную возможность отстаи­вания своей позиции и исключить любые предвзятые утверждения.

Ни одно критическое заявление о работнике пред­приятия не может быть принято к рассмотрению руко­водителем без предварительного ознакомления с ним всех заинтересованных лиц. Достоверность любого утверждения проверяется с применением обычных законных процедур доказательства. Никакие неблагоп­риятные высказывания не могут быть зафиксированы в документах, пока заинтересованная сторона не озна­комится с ними и не получит возможность ответить.

Дисциплина

Справедливость возникает благодаря дисциплине. Дисциплина по Урвику — это организованный само­контроль. Ни одна социальная группа не может суще­ствовать и преследовать общие цели без дисциплины. Поскольку каждый член группы хочет жить своей соб­ственной жизнью, это тот минимум регулирования который делает общую часть жизни удобной и удовлет­ворительной, определенные правила выражающие об­щие чувства большинства и условия, которые необхо­димо соблюдать. Мы можем использовать возможности, предоставляемые нам обществом, только при условии соблюдения дисциплины. Дисциплина — это регулятор, позволяющий людям работать вместе, это самоконтроль, не допускающий, чтобы каждый действовал сам по себе. Современная производственная дисциплина долж- сас на быть строгой и безличной.

liny/mi Ц»Щ

Основой современного производства является на­ука. Для правильного выполнения научных процедур необходима высокая точность. А большинство людей беспечны и склонны «не беспокоиться». Реальная труд­ность заключается в том, чтобы заставить людей отка­заться от бессистемной манеры работы и усвоить неиз­менную регулярность сложных автоматов.

Дисциплина должна быть безличной. Она не имеет отношения к воле менеджера или мастера и обусловле­на особенностями орудий труда, сырья и технологи­ческих процессов. Дисциплина неизбежна, чтобы вы­полнение работы не сопровождалось авариями, и необходимость такой дисциплины очевидна для огром­ного большинства. Люди могут возражать против пло­хо составленных, неэффективных планов, но не против планок как таковых. Это объективная необходимость, а не прихоть начальника. И никто не будет сопротивлять­ся объективной необходимости, если осознает ее. Люди понимают, что без дисциплины большая группа не может достигнуть общей цели.

Однако в каждом человеке есть склонность к бю­рократизму. Время от времени составители правил так увлекаются своей изобретательностью, что забывают о главном предназначении любого правила — обеспече­нии выполнения работы.

«Красная лента»

Урвик заимствует выражение «красная лента» у Файоля. «Красная лента» — это правила, которые вы­текают не из требований работы, а из чьего-либо увле­чения процедурами как таковыми. С «красной лентой» необходимо бороться: она связывает руки тем, кто вы­полняет работу, и, если они не будут очень осторожны, им грозит опасность попасть в джунгли бюрократизма. Если человеком овладевает дух бюрократизма, никакая ересь не кажется ему столь опасной, как стремление продолжить работу. Оно мешает его любви к процеду­рам. Бюрократизм, пишет Урвик, — самый опасный наркотик в современном мире.

Именно последствия бюрократизма доводят благо­разумных работников до сопротивления дисциплине. Лучшее средство для преодоления этого сопротивле­ния — устранение «красной ленты»

Глава 13