Досвід зарубіжних країн щодо партнерства у галузі професійної освіти

Серед першочергових зобов’язань державного сектора є вкладання коштів у базову професійну підготовку. Держава відповідає за забезпечення участі найуразливіших груп населення в процесі навчання. Це особливо стосується низькокваліфікованих працівників, безробітних, дорослих осіб з низьким рівнем базових навичок, старших працівників та осіб, що рано залишають шкільне навчання.

Крім того, державні органи постійно здійснюють контроль за якістю навчання та профпідготовки, встановлюючи систему відповідних стандартів і контролюючи їх виконання, включаючи питання визнання кваліфікацій.

До функцій держави належить також визначення та контроль за виконанням стандартів якості навчання та профпідготовки незалежно від того, чи здійснюється вона державними установами, компаніями або відповідними спеціалістами; гарантування достатнього рівня інвестування з боку роботодавців за умови справедливого розподілу між ними видатків та вигод.

Активізація участі роботодавців у процесі професійного навчання в європейських державах досягається шляхом: встановлення обов’язкових внесків, які мають сплачуватися підприємствами до фонду професійного навчання; надання преференцій компаніям, які інвестують у людський капітал; надання податкових кредитів; допомога малим і середнім підприємствам у питаннях кадрових змін. Європейський досвід свідчить, що з метою стимулювання працівників вкладати ресурси у власне навчання створена система відшкодування роботодавцями витрат своїх працівників (або відкриття додаткових можливостей кар’єрного зростання) за умови, що здобуті знання відповідатимуть тому роду діяльності, який вони виконують на підприємстві.

Крім того, держава здійснює субсидіювання внутрішньовиробничих програм навчання. Державні органи Великобританії, Італії, Швеції у разі найму на навчання на виробництві молоді віком 16-18 років, яка не має повної середньої освіти, відшкодовують 60% витрат підприємства на означені цілі.

Відносини між суб’єктами партнерства будуються у європейських державах на підставі взаємної домовленості та узгодженості дій у межах чинного законодавства у процесі консультацій, переговорів. У результаті чого на мікрорівні (між навчальними закладами і роботодавцями) укладаються договори, а на макрорівні – відповідні угоди. Наприклад, у Великобританії механізмом співробітництва між роботодавцями та державою у сфері професійної освіти є укладання Галузевих угод щодо професійних знань, умінь та компетенцій, згідно з якими представники бізнесу беруть активну участь у визначенні переліку загальних умінь, знань та навичок, орієнтованих на вирішення виробничих завдань, у формуванні варіативних планів навчання. Така форма соціальної відповідальності бізнесу перед суспільством називається " прихованою " (на відміну від американської – "відкритої").

В європейських державах активізується робота стосовно приведення системи професійної освіти у відповідність із потребами регіональних ринків праці. Створюються та розвиваються різні представницькі органи (на державному, регіональному, місцевому рівнях; на рівні навчальних закладів та підприємств), до яких входять усі зацікавлені сторони. Прикладами таких органів є Наглядові ради при навчальних закладах, фондах, а також консультативні органи при міністерствах освіти. Вони особливо плідно працюють за умови існування сильних організацій роботодавців (Economic Chamber в Німеччині, Country Enterprise Boards (CEBs) в Ірландії). У Великобританії діють Галузеві Ради з розвитку професійних умінь (SSC). Їх діяльність регулюється Асоціацією щодо формування професійних умінь для галузей. До функцій Рад входить розробка рекомендацій з удосконалення програм професійної підготовки спеціалістів, розробка вимог до системи "учнівства", кваліфікаційних стандартів. Роботодавці активно працюють у цих радах, беручи участь у сертифікації кваліфікацій випускників. Часто процедури оцінки якості профпідготовки відбуваються безпосередньо на робочих місцях, де проходять виробничу практику студенти. Слід відмітити, що професійна освіта Великобританії перебуває в компетенції двох міністерств: Міністерства освіти і науки й Міністерства зайнятості. Однак контроль за нею здійснює Національна Рада з професійних кваліфікацій NCVQ. Основними цілями її роботи є: підвищення кваліфікації всіх працюючих у Великобританії; побудова кваліфікацій з урахуванням вимог конкретних робочих місць; створення простої, але ефективної системи кваліфікації; гарантії якості і уніфікації системи контролю якості; зближення і взаємопроникнення загальноосвітніх і професійних кваліфікацій. Національною Радою було визначено одинадцять галузей професійної діяльності, у кожній з яких було уведено п’ять рівнів кваліфікацій. У Великобританії діє близько 150 організацій, до компетенції яких входить сертифікація відповідних професійних кваліфікацій. Вони є незалежними недержавними структурами, частина з них має статус промислових освітніх організацій. Основними розробниками кожної кваліфікації є представники промисловості, профспілки, держава. Навчальний заклад, що має сертифікат від відповідної організації, сам визначає вид, тривалість і місце навчання, насамперед, виробничого. Зміст будь-якої професійної кваліфікації розбито на модулі, кожен з яких складається з професійних знань і навичок, критеріїв оцінки (відповідності стандарту), ступеня широти, гнучкості, переносу знань і навичок.

У Нідерландах організовано Національні організації професійної освіти та навчання (National Bodies - недержавні некомерційні організації), що забезпечують узгодження вимог роботодавців до якості професійної освіти. Вони формуються із представників системи освіти, промисловості, бізнесу та конфедерації профспілок. Більше 20-ти Національних організацій професійної освіти і навчання об’єднані в Асоціацію "СОLO". Вона являє собою асоціацію державних методичних центрів з проблем професійної освіти, навчання і ринку праці та виконує функції координації діяльності Національних організацій (за профілями). Крім того, Асоціація здійснює нагляд за дотриманням законодавства у сфері атестації, займається визначенням структури кваліфікацій, змісту професійної освіти, проводить переговори з Міністерством освіти, сприяючи розвитку співробітництва із врахуванням інтересів усіх сторін.

В Іспанії державна політика спрямована на підвищення ефективності професійної освіти і навчання на регіональному рівн і, узгодження її з потребами розвитку економіки в автономіях. У цій країні створено Національний інститут кваліфікацій, який аналізує стан ринку праці, а отримані дані використовує під час розроблення професійних кваліфікацій, забезпечує їх апробацію, здійснює методологічні дослідження чинних професійних кваліфікацій тощо.

У Болгарії програмно-цільовий механізм взаємодії освіти та ринку праці спрямований на врегулювання пропозиції та попиту на робочу силу. З цією метою розроблено програму "Розвиток трудових ресурсів", яка реалізується за сприяння Європейського Союзу, фінансовий внесок якого становить 22%. На мікрорівні (між навчальним закладом і підприємством) ці контакти можуть носити як постійний, так і тимчасовий характер, за яких відбувається обмін інформацією про вакансії, вносяться пропозиції щодо змін кваліфікаційних вимог зі сторони роботодавців; про нові спеціальності, наукові розробки – зі сторони навчальних закладів.

Німецький досвід "учнівства" (дуальна система професійної освіти – паралельна підготовка робочих кадрів у професійних школах і на виробництві) також базується на спільній роботі міністерств освіти окремих земель з Торгово-промисловими палатами, які представляють інтереси роботодавців. Ця система передбачає механізми спільного прийняття рішень стосовно змісту програм, чіткої та прозорої схеми фінансування. Витрати на утримання навчальних закладів бере на себе держава, а навчання професійних практичних навичок фінансує бізнес. Серед інших переваг такої системи підготовки є посилена мотивація учнів до освоєння професії, набуття практичних навичок високої якості, розвиток самостійності та відповідальності. Ця система підготовки дає можливість не тільки гнучко й оперативно реагувати на зміни до вимог стосовно професійно-кваліфікаційної структури підготовки кадрів, а й ефективніше використовувати трудові ресурси країни. За оцінками аналітиків, ця система адаптована до економіки з високим рівнем регулювання ринку праці. Вона успішно функціонує за умови наявності сильних асоціацій роботодавців, розвиненої системи колективних договорів, високої заробітної плати для некваліфікованої робочої сили, високого рівня соціального захисту безробітних. Тому використання даної системи у деяких країнах (США, Корея, Єгипет, Індонезія) не приніс очікуваних результатів, оскільки використання конкретної форми партнерства залежить від культурних, історичних, інституційних особливостей кожної країни.

Ще одним варіантом первинної професіоналізації молоді у Німеччині є модель "трудового року", коли випускник закладу середньої освіти рік може брати участь у певних соціальних проектах (екологічних, освітніх, культурних), отримуючи за це символічну плату. Держава або церковні фонди компенсують витрати на житло, харчування. У ході "трудового року" молода людина визначається із своєю майбутньою професійною діяльністю, при цьому набуваючи трудових навичок і ключових професійних компетенцій. Вступаючи до центрів професійної освіти (аналогічні українським професійно-технічним навчальним закладам), студент конкретну спеціальність обирає на другому курсі, а на першому - ознайомлюється з тими професіями, за якими здійснюється підготовка у даному закладі. Така схема наближує освіту до запитів ринку праці, а також сприяє подальшому перенавчанню. У Німеччині повноваження органів управління у сфері професійної підготовки кадрів розподілені таким чином, що діяльність професійних навчальних закладів контролює уряд земель, з бюджетів яких виділяються засоби на їх утримання. Відповідальність за виробниче навчання покладена на федеральний уряд, контрольні функції здійснюють також торгово-промислові та ремісничі палати. Зміст навчальних планів професійних шкіл централізовано не регламентується. Основні положення, що стосуються виробничого навчання, уніфіковані й регламентуються федеральним законом про професійну підготовку.

Останніми роками в європейських країнах відбувається активний процес щодо організації внутрішньовиробничих навчальних центрів та запровадження механізму прямого фінансування внутрішньовиробничих систем навчання, обов’язковою умовою якого є відповідність професійної освіти вимогам, які висуваються перед сучасними професіями. У Франції існують галузеві, у Німеччині - міжзаводські центри, які зазвичай є підрозділами корпорацій. Вважається, що це дешевше і результативніше, ніж звертатися до рекрутингових агентств. Так, автомобільна корпорація "Форд", французька "Рено" та італійська "Оліветті" фактично своїми силами повністю забезпечують себе кваліфікованими кадрами. Що стосується змісту навчання, то вибираються найбільш пріоритетні напрями. У Болгарії підприємства, що навчають персонал на робочих місцях, не ліцензуються. Роботодавці мають право звертатися із заявою в місцеві відділення Національного агентства із працевлаштування про виділення їм субсидій, зокрема для здійснення навчання найманих працівників. Крім того, у Болгарії здійснення ліцензування і контролю за освітньою діяльністю; координація діяльності інституцій, котрі мають відношення до професійної орієнтації, освіти і навчання; розроблення списків професій для професійної освіти; визначення державних вимог щодо отримання кваліфікацій за професією входить до компетенції Національного агентства професійної освіти і навчання. Разом з тим існують експертні комісії за галузевими напрямами. Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутрішньовиробничої підготовки шляхом проведення диференційованої податкової політики. У Великобританії та Франції використовується ефективна податкової схема стимулювання підприємств, які здійснюють професійне навчання: "податок+дотація". Вона передбачає встановлення фіксованого податку на професійне навчання кадрів на виробництві від загального фонду заробітної плати підприємства. Сума витрат на професійне навчання повертається державою за поданням рахунків. Якщо підприємство виділить на підготовку кадрів менше коштів, ніж передбачено фіксованим податком, то різниця йде в бюджет.

Одним з джерел поповнення державних коштів на професійну підготовку є кошти самих підприємств (відрахування на підготовку та підвищення кваліфікації кадрів від 2 до 10% від фонду заробітної плати є на підприємствах Франції, Великобританії, Італії).

У Франції поширеними формами взаємодії між навчальними закладами і представниками бізнесу (державними підприємствам) є:

 організація стажувань на підприємстві;

 допомога в модернізації навчального обладнання;

 участь професіоналів у процесі навчання;

 програми спільної підготовки спеціалістів ВНЗ і компаніями (взаємодія на етапі організації навчального процесу);

 участь роботодавців певної галузі в управлінні державними ліцеями (сільськогосподарська освіта);

 упровадження структур інформації (Союз вугільної та металургійної промисловості організовує "уроки виробництва");

 створення професійних консультативних комісій, до яких входять представники промисловості, навчальних закладів, органів управління освітою, місцевих адміністрацій, робітників підприємств, які розробляють зміст навчальних програм за різними спеціальностями;

 сприяння працевлаштуванню випускників шляхом розподілу, за допомогою служб працевлаштування ВНЗ, пошук місця для стажування студентів самим навчальним закладом.