Сучасна кадрова політики організації

Системне управління персоналом будь-якої організації є цілеспрямованою діяльністю лінійних і функціональних керівників усіх рівнів, а також керівників і фахівців служб персоналу на основі взаємоузгоджених політики і стратегії роботи з персоналом.

Першим етапом в опрацюванні кадрової політики є роз­роблення концепції управління персоналом — комплексу теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів, критеріїв та організацій­но-практичних методів управління персоналом, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкрет­них умовах функціонування виробничих і управлінських підрозділів організації. Вона повинна бути чітко сформу­льована як сукупність нормативних положень і зафіксована у певному організаційно-розпорядчому документі. Будучи розрахованою на достатній для її реалізації період, вона по­винна періодично переглядатися і уточнюватися.
Формулювання концепції управління персоналом здій­снюється поетапно:

Процес розроблення концепції управління персоналом організації

Із наведеної схеми видно, що формування концепції управління персоналом організації розпочинається з поетапного опитування лінійних керівників і працівників функціональних кадрових служб системи. Одержані пропозиції обговорюються на нарадах експертів, починаючи з низового рівня управління організацією. На основі узгоджених формулювань розробляють проект концепції, який виносять на розгляд і затвердження вищого виконавчого органу управління організацією (правління корпорації).

Концепція є підставою для формулювання системи принципів управління персоналом — сукупності прийня­тих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо во­ни загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов'язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

Основними принципами управління персоналом є:

1) принцип науковості. Дотримання його означає, що система управлінського впливу на персонал повинна ґрун­туватися і функціонувати на наукових засадах, з ураху­ванням рекомендацій теорії управління персоналом, теорії систем, загальної психології, психології управління, еко­номіки, етики, ергономіки тощо;

2) принцип об'єктивності. Полягає у реалізації суб'єк­том управління заходів, які б відповідали об'єктивним за­кономірностям розвитку об'єкта управління, діям і вчинкам працівників. Дотримання (недотримання) його визначає дієвість усіх інших принципів управління персоналом;

3) принцип демократизму. Вимагає при вирішенні кад­рових питань враховувати не тільки формальні парамет­ри, а й спиратися на громадську думку щодо якостей працівників;

4) принцип гласності. Зобов'язує до належної поінформованості колективу і окремих працівників щодо політики, принципів і методів підбору кадрів, кадрової перспективи, удосконалення матеріального і морального стимулювання, перспектив підвищення матеріального добробуту;

5) принцип добору кадрів за діловими і моральними якостями. Визначає основи кадрової політики, яка конкретизується стосовно окремих категорій працівників у сукупності вимог до претендентів на посаду;

6) принцип ротації кадрів. Реалізується у цілеспрямованому горизонтальному і вертикальному переміщенні працівників з метою ефективного використання їхніх здіб­ностей, знань і навичок, реалізації програм управління кар'єрами;

7) принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості. Полягає в організації кадрової роботи за схе­мою «інтереси працівника — інтереси системи — інтереси суспільства»;

8) принцип пропорційності. Відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціо­нальними групами працівників за чисельністю, кваліфіка­цією і обсягами виконуваних робіт з метою своєчасного, якісного, узгодженого в часі й просторі здійснення всіх ви­робничих і управлінських функцій;

9) принцип збалансованості за віковим критерієм. Реа­лізується шляхом поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичного поповнення управлін­ських кадрів за рахунок енергійних, перспективних пра­цівників;

10) принцип поєднання вимогливості, контролю робо­ти працівників із повагою до них. Вимагає у процесі кадро­вої роботи поєднувати вимогливість до якісного виконання службових обов'язків працівниками з постійним контро­люванням і оцінюванням їхньої службової діяльності. Контролювання і оцінювання службової діяльності не по­винні принижувати гідність працівника, їх завдання по­лягають у підвищенні ефективності праці, мотивуванні працівників.

На основі концепції і принципів управління персона­лом розробляють політику управління персоналом (кад­рову політику) — основні напрями, форми, методи і кри­терії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації загалом.

Політика не вимагає безпосередніх дій, її формулюють для того, щоб лінійні і функціональні керівники керували­ся нею, аналізували можливі наслідки своїх рішень з кад­рових питань ще до їх прийняття. Основними складовими кадрової політики є: політика набору, відбору і розстанов­ки кадрів; політика профорієнтації, адаптації і підвищен­ня

кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика уп­равління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика.

До її розроблення залучають управлінців усіх рангів, опитуючи перед тим усіх лінійних керівників управлін­ської вертикалі — від вищого керівництва до низового рівня. Оброблення анкет здійснюється у два етапи: на першому — індивідуальні формулювання експертів кожного рівня зводять до єдиних шляхом колективного обговорення в групах експертів; на другому — узгоджують формулюван­ня експертів усіх рівнів управління.

Кадрова політика є основою розроблення стратегії уп­равління персоналом.