Кадровий менеджмент як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності

Для глибшого розуміння сутності, значення, складності кадрового менеджменту як сфери професійної діяльності доцільно мати більш-менш певне уявлення про такі методологічні аспекти цього соціального явища:

· сутність і цілі;

· об’єкт і суб’єкт;

· зміст і форма;

· субстрат (субстанція);

· функції;

· принципи;

· засоби;

· зв’язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;

· стратегія та політика;

· завдання;

· механізм регулювання;

· продукт (результат) менеджменту.

Найперше методологічне питання, без з’ясування якого далі рухатись неможливо, - це визначення поняття, сутності явища. Аналіз практики управління різними організаціями, літературних джерел дає підстави розглядати кадровий менеджмент на трьох рівнях.

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє управління виконавцям. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними

ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляються стратегія кадрового менеджменту (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика кадрового менеджменту (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.

Згадані найважливіші завдання кадрового меннеджменту на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв’язку, як невід’ємні складові єдиного безперервного процесу.

Отже, кадровий менеджмент слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями кадрового менеджменту є:

· підвищення ефективності функціонування організації;

· поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.

Якість трудового життя персоналу характеризують такі показники та критерії:

· рівень і динаміка реальних трудових доходів;

· гарантії збереження робочого місця;

· умови праці;

· змістовність трудового процесу;

· рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності.

Об’єкт кадрового менеджменту – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Непростим є й поняття суб’єкт кадрового менеджменту. Стосовно нього існують різні погляди. Одні віддають перевагу лінійним керівникам, другі – службі персоналу (відділу кадрів), треті допускають співпрацю служби персоналу з лінійними керівниками з перевагою в прийнятті рішень або лінійних керівників, або керівництва служби персоналу.

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в кадровому менеджменті не беруть активну участь функціональні структурні підрозділи.

По-перше, кожен керівник функціонального підрозділу виконує лінійні функції по відношенню до підлеглого йому персоналу, забезпечуючи виконання закріплених положенням про структурний підрозділ завдань. По-друге,функціональні служби згідно з чинним поділом праці готують важливу інформацію для прийняття управлінських рішень простих і складних, оперативних, тактичних і стратегічних.

Як правило, непомітна на перший погляд діяльність функціональних служб має більшу вагу в управлінні персоналом, ніж розпорядження, що їх видають лінійні керівники. Первинною є інформація, підготовлена функціональними службами, а розпорядження (накази) лінійних керівників – це похідне. Наприклад, ніхто не має права прийняти на роботу працівника понад встановлені відділом організації праці й заробітної плати ліміти чисельності. Ніхто не має права допустити до роботи нового працівника без відповідного дозволу служби охорони праці.

Отже, суб’єктами кадрового менеджменту в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Наприклад, планова-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежить чисельність і професійно-кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, професійних захворювань і пов’язаних з цим витрат.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності.

Зміст і форма.Кожне явище(предмет) реальної дійсності відрізняється від інших щонайменше змістом і формою, своєю субстанцією або субстратом.

Зміст – це визначальна суть, внутрішня структура, сукупність частин цілого, його властивості.

Під формою у філософії розуміють зовнішній вираз, спосіб існування змісту чогось. Людина в першу чергу сприймає форму будь-якого об’єкта, а потім осягає його зміст, внутрішню структуру та якісні характеристики.

Основним змістом, суттю кадрового менеджменту є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні.

Формою кадрового менеджменту, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Субстрат. Зміст і форма будь-якого об’єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного. В одне ціле зміст і форму з’єднує субстрат (субстанція) як основа спільності або подібності однорідних явищ. Наприклад, для різних видів і сортів хліба спільною основою, головним субстратом є борошно; для чоловічих костюмів різних розмірів, фасонів та кольорів субстратом є тканина.

Кадровий менеджмент – явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й об’єднує інформація – головний субстрат кадрового менеджменту. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між суб’єктом і об’єктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Функції кадрового менедменту. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт кадрового менеджменту використовує різні функції. Їх можна поділити (правда, дещо, умовно) на 2 групи – загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, - кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з кадрового менеджменту визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Хоча в концентрованому вигляді специфічні функції з кадрового менеджменту в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що міститься в «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників». Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже, і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

- нормування праці:

- виявлення резервів зростання продуктивності праці:

- удосконалення матеріального й морального стимулювання працівників;

- контроль за дотриманням трудового законодавства в організації.

Принципи кадрового менеджменту.Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Кадровий менеджмент в організації має здійснюватись на таких основних принципах:

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним органом, структурними підрозділами і виконавцем.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіткого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі.

Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, баланс інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально - сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях потрібно економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.

Принцип економічної зацікавленості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної зацікавленості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.

Засоби кадрового менеджменту - збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності, суб’єкти кадрового менеджменту; фінанси підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів кадрового менеджменту; нормативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Кадровий менеджмент – це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей виконання її місії в суспільстві.

Особлива роль кадрового менеджменту в організації полягає в тому, що саме він виконує роль постачальника робочої сили всім структурним підрозділам. Система кадрового менеджменту забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створення безпечних умов праці тощо. Усе це

потребує тісних організаційних та інформаційних зв’язків суб’єктів кадрового менеджменту з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

Для розуміння сутності стратегії кадрового менеджменту доцільно відштовхуватись від понять стратегії в широкому розумінні та стратегії організації.

Сучасні словники тлумачать термін «стратегія» як загальний план (концепцію) діяльності в конкретній галузі.

Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію кадрового менеджменту доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію. Під стратегією кадрового менеджменту слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією. Можливі різні варіанти узгодження генеральної стратегії організації та стратегії кадрового менеджменту:

- стратегія організації та стратегія кадрового менедменту створюються одночасно як єдине ціле;

- спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна й залежна від неї стратегія кадрового менеджменту;

- стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу.

Стратегія кадрового менеджменту визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни в професійно-кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.

На підставі стратегії кадрового менеджменту формується політика кадрового менеджменту, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи кадрового менеджменту, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи кадрового менеджменту. На наш погляд, політика кадрового менеджменту має бути комплексом концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Політика в будь-якій сфері людської життєдіяльності пов’язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Політика кадрового менеджменту має враховувати інтереси роботодавця та найманих працівників, охоплювати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання та розвитку персоналу. Важливими складовими політики кадрового менеджменту є такі:

- політика зайнятості;

- політика трудових доходів;

- соціальна політика організація.

Політика кадрового менеджменту має корелюватись із його принципами. У практиці діяльності організацій вона реалізується через визначення та виконання специфічних функцій та конкретизованих завдань, що розподіляються поміж структурними підрозділами та окремими виконавцями.

Щоб процес кадрового менеджменту був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з кадрового менедменту розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах – положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях.

Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі кадрового менеджменту, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю.

Поточний контроль за виконанням завдань з кадрового менеджменту щодня здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводять вище керівництво організації.

Продукт (результат) кадрового менеджменту має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей кадрового менеджменту, його продукт або результат повинен мати щонайменше два виміри – економічний і соціальний. Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий – у соціальний. Економічна ефективність виміряється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі тощо.

1.3 Кадровий менеджмент як навчальна дисципліна

Основними методологічними аспектами навчальної дисципліни є мета, завдання, предмет, об’єкт, місце в навчальному плані та зв’язки із суміжними дисциплінами.

Мета навчальної дисципліни «Основи кадрового менеджменту» - сформувати системні знання теорії та практики управління персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері національної економіки України.

Завдання навчальної дисципліни полягають у тому, щоб озброїти учнів сучасними знаннями теорії управління людьми у сфері економічної діяльності та практичними навичками впливу на трудову поведінку як колективів працівників, так і окремих виконавців, щоб забезпечити ефективну діяльність організації та задовільні результати праці кожного працівника. Це вигідно й суспільству.

Багатогранність і складність процесу кадрового менеджменту обумовлюють широкий діапазон завдань навчальної дисципліни.

У стислому формулюванні завдання навчальної дисципліни «Основи кадрового менеджменту» полягають у:

- вивченні теоретичних засад кадрового менеджменту;

- вивченні практичного досвіду організацій у галузі управління людьми на виробництві;

- засвоєнні вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації,

приймати й обґрунтувати ефективні рішення в галузі кадрового менеджменту.

Предмет. Навчальна дисципліна «Основи кадрового менеджменту» вивчає багатогранний, багаторівневий, складний процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається в просторі й часі.

Об’єкт. Для навчальної дисципліни «Основи кадрового менеджменту», так само, як і для процесу, який вона вивчає, об’єктом є складна сукупність, що охоплює організацію, як ціле, структурні підрозділи, персонал у цілому й кожного працівника зокрема.