Развитие персонала

Персонал является единственным ресурсом предприятия, который со временем может увеличивать свою ценность, отсюда возникает потребность в обучении и развитии персонала. Обычно в процессе подбора кадров руководство фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Но нередко случается дефицит таких специалистов и приходится мириться с тем, что из-за недостатка квалифицированного персонала невозможно выполнить определенную работу. Автосервис – это такая сфера деятельности, в которой необходимо иметь «избыток» квалификации (на тот случай, когда приедет автомобиль, с которым никто не мог справиться). Постоянно обновлять свои знания, приобретать новые умения и навыки необходимо и вновь поступившим, и старым сотрудникам. Предпосылки для обучения и повышения квалификации персонала:

- текучесть кадров;

- изменения в конструкции автомобилей, в технологиях ремонта, в оборудовании;

- наличие конкуренции;

- повышение требований потребителей.

Необходимым условием для постоянного обучения является мотивация работников. Но практика показывает, что часто работники не имеют мотивации на обучение и считают свою квалификацию достаточной. Однако, если работник видит для себя какую-то выгоду в обучении, то он готов не только обучаться, но и платить за обучение. Поэтому необходимо заинтересовывать их в повышении квалификации. Обучение может проводиться по-разному: с отрывом и без отрыва от производства на курсах повышения квалификации; дистанционно; можно устраивать семинары и тренинги, приглашая на фирму специалистов по разным направлениям и т.д.

К понятию «развитие персонала» относятся также профессиональная ориентация и социальная адаптация работников. Профессиональная ориентация – это процесс подбора для работника той работы в организации, к которой он наиболее пригоден по своим деловым и личным качествам, профессиональным возможностям. При правильной профессиональной ориентации человек делает свою работу более продуктивно и качественно, полностью реализуя свои способности. Социальная адаптация – это процесс включения человека в организацию (вживание). Успешность этого процесса зависит от совпадения ожиданий работника в отношении организации и ожиданий организации в отношении работника. Социальная адаптация происходит не сразу; лишь через некоторое время работник начинает понимать требования организации, и организация начинает ощущать потребности работника. Этот процесс неизбежен, и руководство должно его обеспечить.

Руководство также должно беспокоиться о развитии карьеры своих подчиненных. Карьеру хочет иметь и слесарь, и специалист, и менеджер. Карьера – это желание работника:

а)стать более квалифицированным специалистом, иметь среди работников соответствующий статус, например, «первый мастер». Это горизонтальная карьера.

б)продвинуться вверх, и занять определенное место в иерархии организации. Это вертикальная карьера.

Руководство должно планировать и стимулировать развитие карьеры в желательном для работника направлении.

Оценка результатов и качества работы персонала –

это необходимая часть работы с кадрами, которая должна проводиться регулярно (1раз в год) и включать в себя:

- анализ показателей работы сотрудников;

- выявление их сильных и слабых сторон;

- определение задач на будущее.

Примерные показатели (критерии) оценки результатов деятельности исполнителей работ на СТО (отрицательные оценки):

- возврат автомобилей для устранения дефектов;

- обоснованные жалобы клиентов;

- нарушение правил приема, выполнения и выдачи заказа;

- нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности, экологии;

- нарушение правил эксплуатации оборудования и инструментов;

- нарушение трудовой дисциплины;

- некачественное и несвоевременное составление первичных и отчетных документов.

Показатели (критерии) оценки руководителей:

- прибыль, рентабельность, издержки производства, выручка, доля рынка, конкурентоспособность, производительность труда;

- уровень культуры и качество обслуживания;

- технический уровень производства, динамика роста производства;

- использование ресурсов;

- текучесть кадров;

- соотношение роста производительности труда и зарплаты.

Работников надо информировать об оценке результатов их работы, обсуждать эти результаты. Это оказывает большое стимулирующее воздействие на персонал. По результатам оценки обязательно надо вознаграждать работников и принимать административные меры (повышение, понижение, увольнение, перевод, направление на обучение и т.п.).