Обратите внимание! 3 страница

Исходя же из ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с целью определения места работы нужно отразить в трудовом договоре сведения, позволяющие определить заинтересованным лицам, с каким работодателем работник заключил соглашение о труде по найму, отвечающее требованиям ст. 56 ТК РФ. Для этого в трудовом договоре должно быть указано либо наименование организации или Ф.И.О. физического лица. Кроме того, в трудовом договоре следует указать документы, подтверждающие статус работодателя, и его идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Также необходимо сослаться на документы, подтверждающие сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основания его полномочий, которые нужно отразить сначала в трудовом договоре такого представителя, а затем это оформить приказом по организации, указав, что это является его должной обязанностью.

Однако в иных законах национальной системы права выражению "место работы" придается более ограниченный смысл - наименование работодателя и его юридический адрес (организации или индивидуального предпринимателя). Например, в п. 5 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (в ред. от 11.07.2011) сказано, что о новом месте работы, учебы, месте получения пенсии и иных доходов должник-гражданин обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю. Согласно п. 4 ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 16.06.2011) форма справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других гарантий, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которые имеют государственную аккредитацию, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

В Приказе Минобразования РФ от 13.05.2003 N 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию" определено, что справка-вызов заполняется в части указания места работы либо в виде наименования работодателя-организации, либо Ф.И.О. работодателя - физического лица.

В Российской энциклопедии по охране труда <16> местом работы считается структурное подразделение, вероятно, потому, что с 2006 года в ч. 4 ст. 57 ТК РФ появилось понятие "уточненное место работы". Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 01.07.2011) в ст. 8 однозначно связывает понятие "выбор места работы" с работодателем - физическим или юридическим лицом, имеющим свое конкретное название.

--------------------------------

<16> Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. Ее электронная версия содержится в различных справочно-поисковых системах Интернета.

По своей юридической сути понятие "место работы" не является правовым термином, поскольку применяется законодателем в ТК РФ без определения (легальной дефиниции) его значения в трудовых отношениях. Более того, это понятие применяется в ТК РФ в разнообразных аспектах, имеющих различные словесные сочетания и значения в конкретных фактических ситуациях, например основное и прежнее место работы или сохранение места работы. Следовательно, этим словам и выражениям в правоприменении нужно придавать то значение, которое они имеют в нашем литературном языке или в котором они употребляются в юридической науке и практике.

Однако анализ как толковых и специализированных словарей, так и национального законодательства и судебной практики показал: выражение "место работы" имеет неоднородный смысл, о чем уже немало сказано выше. Это исключает механическое применение понимания его бытового и литературного значения пригодного к одним случаям без учета его контекстного смысла в иных случаях. Кроме того, ТК РФ допускает трактовать применяемое в нем выражение "место работы" в различных контекстных сочетаниях, имеющих неоднородный юридический смысл. Так, из разных статей ТК РФ местом работы может быть рабочее место (сохранение места работы в виде должности <17>), работодатель (перевод работника на постоянную работу к другому работодателю <18>) и иные их варианты (место работы по совместительству и место основной работы). Кроме того, например, в ст. 414 ТК РФ законодатель гарантирует на время забастовки за участвующими в ней работниками сохранение по отдельности и места работы (работодателя), и должности (штатной единицы).

--------------------------------

<17> См.: статьи 73, 121 и 170 ТК РФ.

<18> См.: статьи 70, 72.1 и 77 ТК РФ.

Тем не менее, исходя из контекстного смысла ст. 57, 59, 64, 66, 166 ТК РФ и др., следует, что законодатель все-таки в приоритетном порядке определяет понятие "место работы" либо как работу в организации (частной, общественной, государственной, иной), либо как труд в интересах физического лица.

Из содержания ст. 16 и 20 ТК РФ следует, что работодателем, действующим в рамках закона, может быть любой субъект различных отраслевых отношений, наделенный правом заключать трудовые договоры. Причем каждый работодатель должен быть зарегистрирован в установленном порядке, в том числе такой наиболее распространенный его вид, как юридическое лицо (далее - юрлицо), вступившее в трудовые отношения с работником.

Из-за отсутствия легального определения применяемого в ТК РФ понятия "место работы", его обобщенный юридический смысл приходится выявлять путем анализа совокупной информации, содержащейся в различных отраслях национального законодательства. Но, прежде всего, следует исходить из ч. 1 ст. 57 ТК РФ и ряда норм ГК РФ и иных законов, уточняющих содержание таких составляющих понятия "место работы" как наименование и местонахождение организации.

Так, например, ст. 54 ГК РФ устанавливает, что любые созданные юрлица должны иметь свое наименование, содержащее указание на их организационно-правовую форму. Что касается наименования некоммерческих организаций, а в предусмотренных законом случаях и наименования коммерческих организаций, то они должны содержать указание на характер деятельности юрлица. Причем юрлицо, в том числе в своей печати, должно иметь не только указание своего наименования, содержащее название и организационно-правовую форму, но и место нахождения организации, которое определяется местом ее государственной регистрации.

Статья 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 01.07.2011, далее - Закон о регистрации) обязывает отражать в реестре следующее. Полное и сокращенное наименование (в случае если оно имеется в Уставе), в том числе фирменное наименование, для коммерческих организаций на русском языке и организационно-правовую форму. В случае если в учредительных документах юрлица его наименование указано на одном из языков народов Российской Федерации и (или) на иностранном языке, в Едином государственном реестре юрлиц указывается также его наименование на этих языках.

Как известно, только с внесением 19.05.2010 (Законом N 88-ФЗ) в ст. 23 Закона о регистрации изменений в перечень полномочий госоргана, регистрирующего юрлиц, введено право осуществлять отказ в регистрации в случае несоответствия наименования юридического лица требованиям федерального закона. В изданных многочисленных законах о разновидностях организаций к их наименованию предъявляются различные требования. До этого момента юрлицо могло использовать, в том числе умышленно, полное или краткое наименование (в том числе фирменное), повторяющее полностью наименование другого субъекта гражданских отношений.

В этой связи следует отметить, что возникали ситуации, когда наименование одного работодателя не имело никаких отличий от наименования другого, даже в части его организационно-правовой формы и места его нахождения. Такая ситуация создавалась, во-первых, в целях недобросовестной конкуренции с нарушением подлежащего защите исключительного права использования юрлицом своего фирменного наименования. Во-вторых, в случаях применения заемного труда путем создания клонового по названию льготного юрлица в целях неправомерной экономии средств на уплате налогов в госбюджет и сборов во внебюджетные фонды как лжеработодателем, так и лжеарендатором персонала <19>.

--------------------------------

<19> См. подробнее об этом: Архипов В.В. Заемный труд: судебная практика и современное законодательство // Законодательство и экономика. 2009. N 9. С. 50 - 59.

Однако защита, прежде всего, фирменного наименования была возможна либо по правилам и в случаях, определенных в п. 5 ст. 1473 ГК РФ, органом по госрегистрации юрлиц через арбитражный суд, либо возлагалась в соответствии со ст. 1474 ГК РФ на правообладателя этого наименования. Таким образом, на момент регистрации повторного тождественного наименования субъекта гражданских отношений уполномоченный госорган не имел права отказать в регистрации организации как по данному основанию, так и по указанному идентичному адресу. По задумке законодателя это положение, предполагалось, исправит присвоение каждой организации индивидуального идентификационного номера налогоплательщика.

Кроме того, в ст. 8 Закона о регистрации уточняется, что при определении места регистрации нужно исходить из местонахождения юрлица, то есть из адреса его постоянно действующего исполнительного органа (если вместо него не указан в Уставе организации иной управляющий орган). Поэтому под таким адресом, исходя из требований Постановления Правительства РФ от 19.06.2002 N 439 "Об утверждении форм и требований к оформлению документов, используемых при государственной регистрации юридических лиц, а также физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 09.03.2010, далее - Постановление Правительства N 439), понимается следующее. Почтовые и иные данные о юрлице, необходимые для контакта с ним, включают в себя следующие реквизиты (при их наличии): субъекта России, районного деления, города (иного населенного пункта), улицы (ее типы: проспект, переулок, бульвар, шоссе и тому подобное), номер дома (владения, строения), номер офиса (квартиры), а также контактный телефон.

По указанному в документах контактному адресу должна осуществляться с юрлицом связь не только госорганов, но и других субъектов гражданских правоотношений, а также работников и суда, в том числе при возникновении между работником и работодателем трудового спора. Причем зарегистрированный адрес (юрадрес) может не совпадать с фактическим местом нахождения организации, которая может арендовать у лиц, являющихся владельцами и распорядителями недвижимости, нужные ей помещения и иные объекты (территории) для своей деятельности. Тем не менее для контактной связи с юрлицом используется адрес, указанный в реестре в качестве юрадреса, что обязывает организацию своевременно получать направляемую ей по этому адресу корреспонденцию.

Приведем пример проблемы с юрадресом, возникающей у работников и других лиц при рассмотрении в судах трудовых и иных споров вплоть до настоящего времени. Так, в решение кассационной инстанции арбитражного суда указано следующее. Как установлено 06.09.2010 Арбитражным судом Воронежской области и следует из материалов дела, при обращении к подателю кассационной жалобы (Межрайонная инспекция ФНС России N 12 по Воронежской области) физического лица с заявлением о госрегистрации юрлица были представлены в регистрирующий орган все необходимые документы, указанные в ст. 12 Закона о регистрации. В связи с этим суд первой инстанции правомерно указал, что основания для отказа в госрегистрации, предусмотренные п. 1 ст. 23 Закона о регистрации, у регистрирующего органа отсутствовали.

Ссылка подателя кассационной жалобы (инспекции ФНС) на то обстоятельство, что представленные на госрегистрацию документы не соответствуют требованиям закона, поскольку в них указаны недостоверные сведения об адресе юрлица, по которому уже зарегистрировано более 70 юрлиц, является несостоятельной. Закон о регистрации не возлагает на регистрирующий орган обязанность по проведению правовой экспертизы сведений, содержащихся в документах, представленных для госрегистрации юрлица. Как правильно указал суд первой инстанции, указанное основание не предусмотрено Законом о регистрации как основание для отказа в совершении регистрационных действий <20>.

--------------------------------

<20> Федеральный арбитражный суд Центрального округа, Постановление от 22.12.2010 по делу N А14-7586/2010/221/22.

В свою очередь, в устаревшей Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), содержатся следующие требования к внесению в них данных о месте работы. Так, например, в п. 3.1 Инструкции сказано, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также ее сокращенное наименование (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу конкретного работника, а в графах 3 и 4 отражаются иные сведения по установленным в Инструкции правилам. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 3.2 Инструкции).

Даже если в трудовой книжке отсутствуют записи о приеме на работу, то работник имеет возможность доказать возникновение трудовых отношений с конкретным работодателем путем представления суду различных видов доказательств. Рассмотрим иллюстрирующий такой вывод пример.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда отменила решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 13.07.2010 и вынесла по делу новое решение <21>. Признать факт возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 01.07.2008 по 31.12.2009 в должности повара с ежемесячной заработной платой в размере 18 000 рублей.

--------------------------------

<21> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2010 N 33-13420/10. Документ опубликован не был, его электронная версия содержится в различных справочно-правовых поисковых системах.

Фабула дела. Истец обратилась в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, ссылаясь на то, что в указанный выше период состояла в трудовых отношениях с ответчиком и выполняла работу повара вахтовым методом (15 дней работы и 15 дней выходных) на объекте, где он вел работы (станция Бабаево Вологодской области). При трудоустройстве передала в отдел кадров на оформление трудовую книжку, которая была ей возвращена без соответствующих записей о трудовой деятельности у ответчика. Ответчик в добровольном порядке отказался внести соответствующие записи в трудовую книжку и выплатить задолженность по заработной плате в размере 87 000 рублей.

Позиция истца. В подтверждение трудовых отношений истец представила справки для ДЭЗа от ответчика, подтверждающие, что она указывалась в них как сотрудник ответчика, осуществляющий работу вахтовым методом. В них сказано, что она не проживает по домашнему адресу, потому что проживает на объекте ответчика на станции Бабаево. В справках указан период работы с 01.07.2008 по 31.12.2009. Справки подписаны генеральным директором и главным бухгалтером, на подписи проставлены печати ответчика.

Позиция ответчика. В ходе слушания дела представитель ответчика и генеральный директор не опровергли факт оформления и выдачи истице указанных справок. Подлинность печати также не оспорена ответчиком. Из объяснений представителя ответчика и генерального директора следует, что вопрос о трудоустройстве истицы обсуждался и ей даже выдавалось направление на медкомиссию (л.д. 119). Но истец не являлась работником ответчика, а периодически выполняла функции повара по устной договоренности с определенной оплатой.

Позиция суда первой инстанции. Отказывая в иске, суд первой инстанции руководствовался требованиями статей 15, 20, 21, 56 - 67, 68 ТК РФ и исходил из того, что истицей не представлены доказательства в подтверждение заключения трудового договора с ответчиком. Не подтвержден истцом допуск ее к работе работодателем либо уполномоченным лицом; штатное расписание должностей ответчика не содержит должность повара, доказательств в подтверждение размера заработка также не представлено.

Позиция суда второй инстанции. Судебная коллегия сочла, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и находящимся в деле доказательствам.

Вывод суда первой инстанции о том, что истица была допущена к работе ненадлежащим лицом, не может быть оценен как фактическое заключение трудового договора, является несостоятельным. Подписание указанных справок генеральным директором свидетельствует о том, что истица была допущена к работе с его ведома. То обстоятельство, что непосредственный допуск к работе, определение места работы осуществляли прораб, механик либо заместитель генерального директора, не опровергает доводов истца о фактическом выполнении работы в спорный период. Напротив, все это свидетельствует о том, что указанные лица действовали по поручению руководителя предприятия - генерального директора.

Довод представителя ответчика, что его руководители не подписывали указанные справки, не нашел подтверждения в ходе слушания дела. В материалах дела имеется ксерокопия направления на прохождение медицинской комиссии (л.д. 13), из которой следует, что ответчик в лице старшего инспектора отдела кадров направил истицу в ГУЗ (Поликлиника) на медицинское переосвидетельствование для работы в качестве рабочего (повара).

Факт выполнения истцом работы повара на станции Бабаево Вологодской области в вышеуказанный спорный период подтверждается показаниями свидетелей, работавших на объекте ответчика в этот период, не доверять которым у суда кассационной инстанции оснований не имеется (л.д. 44 - 46). Таким образом, на основании имеющихся в деле доказательств следует сделать вывод о том, что истица в спорный период на станции Бабаево Вологодской области выполняла обязанности повара, работала у ответчика вахтовым методом (15 дней работы, 15 дней выходных).

Размер заработной платы истца в 18 000 рублей подтверждается ее объяснениями, которые в соответствии со ст. 55 ГПК РФ считаются доказательством по делу, а также показаниями свидетеля. Учитывая, что ответчиком не представлены доказательства обратного, то, руководствуясь требованиями ст. 67 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к выводу, что в период трудовых отношений с ответчиком ежемесячная заработная плата истца составляла указанную им сумму. То обстоятельство, что ответчик не производил отчисления (подоходный налог, в Пенсионный фонд и т.п.) из заработной платы истца, не может влиять негативно на его права и явиться основанием для отказа в иске.

Более того, задолженность по заработной плате ответчика перед истцом подтверждается отметкой бухгалтера "проверено" с проставлением печати на заявлении истицы, адресованном 27.01.2010 на имя генерального директора с указанием размера задолженности - 87 000 рублей (л.д. 12). Учитывая, что ответчиком доказательств обратного суду не представлено, как и не представлены документы погашения указанной задолженности, судебная коллегия считает, что у суда первой инстанции отсутствовали основания для отказа в иске.

Согласно ст. 362 ГПК РФ указанные недостатки являются основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Итак, подводя итог данной части этого исследования и рассмотренной в ней проблемы можно констатировать следующее. Под термином "место работы" в ТК РФ подразумевается, исходя из многочисленных его положений, наименование (название и организационно-правовая форма) работодателя как физического лица (ИП "Иванов Иван Иванович"), так и юридического лица (ООО "Ява"), вступившего в трудовые отношения с работником. Кроме того, в целях отграничения работодателя, указанного в трудовом договоре, от иных подобных по названию нужно как минимум отразить в нем юрадрес и почтовый адрес местонахождения работодателя и его идентификационный номер налогоплательщика. Причем наименование организации необходимо давать по правилам, изложенным в ГК РФ и Законе о регистрации, поскольку к этому реквизиту юрлица предъявляются различные требования, содержащиеся в многочисленных специальных законах о разновидностях организаций, в том числе по организационно-правовым формам.

Сохранение и предоставление прежнего места работы

Из 18 случаев сохранения места работы, указанных в ТК РФ, в трех случаях сохраняется только место работы <22>, в семи случаях сохраняется к тому же должность в штатном расписании <23>, а в восьми - еще и средний заработок <24>. Причем указанные случаи тесно связаны с выполнением судом и работодателем предписаний ч. 1 ст. 394 ТК РФ о том, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этом вновь приходится констатировать, что ни в ТК РФ, ни в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 понятие "прежняя работа" не раскрыто, как и присутствующее в ч. 4 ст. 64 ТК РФ понятие "прежнее место работы". И если в последнем случае законы логики говорят о работодателе, от которого работник увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то в случае с реализацией понятий о сохранении или восстановлении работника на прежней работе, как говорится, возможны варианты.

--------------------------------

<22> См.: статьи 59, 72.2 и 332 ТК РФ.

<23> См.: статьи 73, 84.1, 121, 170, 256, 373 и 413 ТК РФ.

<24> См.: статьи 114, 167, 187, 212, 219, 220, 348.3 и 348.6 ТК РФ.

Иллюстрацией сложности понимания, что же имел в виду законодатель, применяя в ТК РФ, в частности, выражение "восстановлении работника на прежней работе" является следующий пример из судебной практики. В Останкинском районном суде г. Москвы было рассмотрено дело о восстановления истицы на работе. В решении этого суда сказано: в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Исходя из этого требования, судья первой инстанции восстановил истицу по месту работы и в прежней должности.

Кассационная инстанция Мосгорсуда в числе иных ошибок суда первой инстанции, отраженных в кассационной жалобе, указала следующее. Признавая увольнение истицы незаконным, суд правомерно восстановил ее на работе в прежней должности, взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения с 09.12.2009 по день восстановления на работе. Однако судом первой инстанции не учтено, что рабочее место истицы отражено в трудовом договоре в виде структурного подразделения. Поэтому восстановление на прежней работе предполагает восстановление не только в прежней должности у того же работодателя, но в случае указания в трудовом договоре структурного подразделения в решении должно быть отражено и его название.

В данном же случае на основании такого содержания решения истице не гарантируется прежняя работа, а возможно восстановление в должности, но в ином подразделении работодателя. Поэтому кассационная инстанция, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, изменила решение суда первой инстанции. Было принято новое решение об обязании работодателя восстановить истицу на прежнем рабочем месте в замещаемой ею до незаконного увольнения должности ведущего бухгалтера в центральной бухгалтерии <25>.

--------------------------------

<25> Дело из личного архива автора, рассмотренного в 2010 г. Останкинским районным судом г. Москвы, а затем кассационной инстанцией Мосгорсуда, решение вступило в законную силу. Сведения о реквизитах дела в обоих судах и идентификационные данные работника и работодателя не указываются по просьбе его участников.

Анализируя итог рассмотрения в двух инстанциях вышеизложенного трудового спора, нельзя не обратить внимания на то, как судьи по-разному могут восстановить в правах работника, исходя из их личной трактовки норм законодательства о труде. Суд первой инстанции считает, что достаточно восстановить истицу по месту работы в занимаемой ею до увольнения должности. Вторая инстанция считает, что, исходя из содержания трудового договора, истица должна быть по-иному восстановлена на прежней работе, а именно с указанием в решении как места работы, так и структурного подразделения, а также замещаемой до увольнения должности.

Как мы видим, судьи приходят к неоднозначному выводу, оценивая по своему усмотрению, что же такое восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе, исходя из предписаний законодателя, содержащихся в ч. 1 ст. 394 ТК РФ. Такое неединообразие мнений возможно тогда, когда в трудовом договоре нет отражения фактического рабочего места в виде конкретной рабочей зоны, а есть только указание о должности и структурном подразделении. Тем не менее в рассматриваемом случае решение второй инстанции является более квалифицированным, хотя и расширяет для истицы ее понимание своего рабочего места до границ структурного подразделения, которое обозначено у нее в трудовом договоре.

При этом обратим внимание, что гарантия о сохранении места работы (организации-работодателя) дана без оговорок о допустимых законом правовых последствиях независящих от воли исполнительного органа юрлица или его собственников, а также участников и акционеров. Иными словами, эта гарантия дана без учета возможностей, как работодателя, так и органов государственной власти в любое время принять решение о ликвидации работодателя, в том числе в связи с его банкротством (ст. 57 - 65 ГК РФ). Следует отметить, что законодатель не создал правовой механизм практической реализации гарантии о сохранении рабочего места в случае ликвидации работодателя. Тогда возникает естественный вопрос. О каких гарантиях идет речь в ТК РФ, когда в национальном законодательстве не указан субъект трудовых или гражданских отношений, который обязан предоставить работнику место работы при возникновении таких случаев. Но, учитывая, что это гарантирует законодатель (государственная власть), то претензии о не возможности гражданином реализации такой гарантии должны предъявляться к Российской Федерации, даже если решение о ликвидации принял работодатель.

Например. В ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ предписано, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из статей с подобным текстом следует, что в указанных в них случаях за работником законодатель формально не сохраняет уточненное место работы (структурное подразделение: цех, отдел, бюро, лабораторию и тому подобное), которое включено в трудовой договор согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Более того, законодатель не гарантирует работнику сохранение его должностной единицы в штатном расписании, а также рабочего места (кабинета, стола с кульманом, верстака, станка, агрегата, механизма и тому подобное). При этом законодатель даже не сделал оговорки, что такое возможно, если сведения об уточнении места работы и рабочем месте не указаны в трудовом договоре.

Однако, если в трудовом договоре сверх установленных в ТК РФ гарантий о сохранении места работы в определенных в законодательстве о труде случаях для таких же случаев будет отражено сохранение структурного подразделения и (или) рабочего места, то по логике должны возникать иные правовые последствия. Здесь следует напомнить правило, которое вытекает из норм, содержащихся в п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ч. 2 ст. 9 ТК РФ, о том, что в случае юридической коллизии между конвенцией МОТ, национальным законом и трудовым договором как соглашением сторон должен быть применен последний. Это правило вступает в силу, когда трудовой договор в силу положений ч. 4 ст. 57 ТК РФ действует как источник права, повышающий работнику уровень гарантий по сравнения с установленными в ТК РФ и иных актах, регулирующих трудовые отношения.

В таких случаях практическая реализация повышенных гарантий должна возлагаться на работодателя. В этих целях работодатель должен как сторона трудового договора, взявшая не себя обязательства, превышающие гарантии, определенные в законодательстве о труде, обеспечить их исполнение. Внесенные в трудовой договор повышенные обязательства обязывают работодателя финансировать их за счет своей чистой прибыли. В случае ее отсутствия это возможно сделать путем взятия кредита либо иным правомерным образом, обеспечить их финансирование, ведущее к созданию рабочих мест. Если же он не желает этого делать, то создаются социально-экономические предпосылки для признания его несостоятельным (банкротом), когда его ликвидация по этому признаку освободит его от взятых обязательств.