ЗАКЛЮЧЕНИЕ. В настоящее время трудно недооценить важность вопроса кадровой политики, а в частности мотивации персонала в медицинских учреждениях нашей страны

В настоящее время трудно недооценить важность вопроса кадровой политики, а в частности мотивации персонала в медицинских учреждениях нашей страны. Причем это одинаково относится как к бюджетным, так и к частным (хозрасчетным, коммерческим) учреждениям здравоохранения.

Мотивация персонала является основным способом оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это повышение отдачи от работников, повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия.

По мнению ряда экспертов, создание высокоэффективных и мотивированных команд в лечебно-профилактических учреждениях позволит повысить производительность, улучшить качество, улучшить условия труда и жизни персонала, сократить текучесть рабочей силы и количество прогулов, снизить уровень конфликтности, стимулировать новаторство, обрести большую гибкость, добиться снижения издержек.

В медицинской практике действует следующая типология стимулов: неявные (имплицитные) и явные (эксплицитные). К неявным относятся: врачебный долг (клятва Гиппократа) и профессиональный интерес, а так же доверие потребителей. К явным можно отнести регулирование (профессиональные организации врачей, страховые медицинские организации) и оплату труда и другие формы компенсации и поощрения.

В работе был проведен анализ мотивационных факторов работников ФБУЗ. Обобщая результаты проведенного исследования можно отметить такие моменты: Основными ценностями в изучаемой группе медицинских работников являются уважение коллег, возможность самореализации в профессии, отношение коллег.

Сотрудники со средним медицинским образованием любят свое дело и удовлетворены своей профессией. В то же время среди этих сотрудников существует явное скрытое недовольство адекватностью вознаграждений, что свидетельствует об отсутствии системы поощрений в данном учреждении.

Специалисты со стажем работы 10-15 лет более склонны к карьерному росту.

Основными подходами к повышению мотивации труда являются:

1) распределение внешней трудовой мотивации.

2) распределение внутренней мотивации медицинского работника.

3) компенсация монотонных работ.

4) оптимальное распределение индивидуальных ресурсов человека в процессе выполнения труда.

Для материального стимулирования медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений необходим фонд материального поощрения.

Эффективность материального стимулирования медицинских работников зависит именно от обозначенных выше позиций. Наиболее упрощенной схемой исчисления процента дохода, идущего на заработную плату отделения является разность между плановым фондом заработной платы и плановым размером дохода отделения. Плановый фонд заработной платы определяется на основании тарификации работников. Плановый размер дохода определить достаточно сложно в связи с дифференциацией случаев обслуживания по нозологиям, по клинико-статистическим группам, степени тяжести заболевания, наличием или отсутствием операции и т.д. В данном случае можно использовать соотношение фактического дохода к проценту выполнения плана.

Наиболее правильным будет задействовать все возможные источники (смешанное финансирование) для формирования фонда материального поощрения, так как в условиях крайней ограниченности финансовых ресурсов в здравоохранении прогнозировать стабильное поступление даже заработанных средств крайне сложно. Кроме бюджетных средств и средств обязательного медицинского страхования можно использовать прибыль лечебного учреждения, полученную от оказания платных медицинских услуг (ПМУ). Уменьшение доходов из одного источника, может компенсироваться доходами другого и в конечном счете не сказываться на объемах финансовых средств, формирующих фонд материального поощрения.