Структура заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы (по Марксу), соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К.Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции.

S=c+v+m

Где: S – стоимость товара в денежном измерении.

с – стоимость овеществленных средств и предметов труда.

v – стоимость рабочей силы.

m – прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась и в последующие 100 лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (М+А+З+О+Н)+П

Где: М – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов.

А – Амортизационные отчисления.

З – Заработная плата (основная и дополнительная)

О – Обязательные отчисления от заработной платы.

Н – Накладные расходы.

П – Прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составные элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура оплаты труда работников предприятия имеет следующий вид.

Из себестоимости продукции

Оплата труда работника = Основная з.пл. + Доп. з.пл.+ Вознаграждение за конечный результат +Премия за основные результаты + Материальная помощь.

Из прибыли.

Основная заработная плата:

Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата:

Включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

1. Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда.

2. Доплаты за работу по технически обоснованным нормам.

3. Надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

4. Доплаты за работу в вечернюю и ночную смену.

5. Доплаты бригадирам и звеньевым за руководство.

6. Надбавки за классность водителям и машинистам.

7. Надбавки за ученые степени и звания, почётные звания, установленные государством.

8. Персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

9. Доплаты за ненормированный рабочий день.

10. Оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни.

11. Доплата за время выполнения государственных обязанностей.

12. Другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенного % к основной з/п, установленного государством или предприятием. Выплачиваются из фонда з/п и относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат:

Выплачивается из фонда заработной платы за достижение определенных результатов деятельности предприятия, а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и, чаще всего, распределяется по КТУ (коэффициент трудового участия – рассчитывается для каждого работника) или КТВ (коэффициент трудового вклада – рассчитывается для подразделения). На практике вознаграждение выплачивается за следующие результаты:

1. Увеличение объемов товарной продукции, работ и услуг.

2. Рост производительности труда (выработки).

3. Повышение качества продукции, работ и услуг.

4. Своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию.

5. Внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях.

6. Экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

7. Другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах и, в случае их перевыполнения, появляется дополнительный фонд заработной платы, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты:

Так же как и вознаграждения стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствии последней может идти речь только о вознаграждении.

До реформы системы премирования в бывшем СССР в 1986 году и перехода к рыночной экономике (постановление №1115) премирование носило искаженный характер, зависело от многих показателей и, подчас подменяло вознаграждение за результат.

Расчетная себестоимость продукции в административной экономике и установленная гос. комитетом по ценам цена товара часто значительно отличались от стоимости, не позволяли четко выделить фактическую прибыль и фонд материального поощрения (ФМП).

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, предприятия и особенно коммерческие фирмы искусно прячут прибыль и реальный фонд заработной платы за счёт проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты вознаграждение за конечные результаты носит условный характер и в лучшем случае известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и мягкого налогообложения, роль премии будет возрастать.

Материальная помощь:

Выплачивается из фонда материального поощрения (ФМП) за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счёт предприятия. Выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

1. Смерть сотрудника или его близких родственников

2. Свадьба сотрудника или его близких родственников

3. Для приобретения лекарств или платного лечения сотрудников.

4. При несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества)

5. К очередному отпуску для приобретения путевки

6. Для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения)

Мат.помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника, по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.