Управление изменениями в организации на основе эвристического и креативного аспектов

На сегодняшний день, эффективное управление в организации обязано гарантировать, что все возможные ресурсы, приведенные в движение, будут использоваться наиболее эффективно. Другими словами, то, что сегодня выполняется хорошо, завтра следует сделать еще лучше. Такая гарантия порождается явным стремлением к различного рода изменениям. Изменения в организации характеризуются, как переход из одного состояния организации к другому (лучшему) и отличие между предыдущим и последующим состоянием. Организация, как любая открытая система, должна использовать регулярные изменения состояний, в этом заключается ее динамика развития и жизнеспособность на очень нестабильном конкурентном и рисковом рынке.

Главное для руководителей компании понимать закономерность изменений и строить свою управленческую деятельность так, чтобы изменения способствовали позитивному и успешному развитию компании и повышению результативности деятельности персонала. Так каким же образом эффективно внедрить своевременные изменения в организации с минимальными потерями и рисками?

Успешные программы изменений в организациях отвечают определенным устойчивым правилам эффективного управления изменениями. В их основе лежат три принципа, в виде классических законов Ньютона, которые описывают взаимодействие физических тел на самом фундаментальном уровне. Первый закон Ньютона: «всякое тело продолжает удерживаться в состоянии покоя или равномерного и прямолинейного движения, пока и поскольку оно не принуждается приложенными силами изменить это состояние». В контексте управления изменениями – это программа изменений как объект в первом законе. Иначе говоря, программа изменений будет нуждаться в силе (импульсе), чтобы начать свое движение, и будет нуждаться в движущей силе, чтобы перемещаться на каждый новый уровень своего перемещения. Кроме того, целесообразно учитывать естественную инерцию в организациях, которая зачастую рассеивает движущие силы, и программа, в конечном итоге, задерживается на промежуточной остановке.

Движущая сила должна быть своевременной и немедленной: потенциальная сила, которая обеспечит стимул в будущем, бесполезна в данный момент. Какова непосредственная сила, которая побудит ваших людей начать движение? Какие силы будут поддерживать их перемещения? Некоторые из таких сил после обсуждения предлагаемых изменений могут перейти на вашу сторону и оказывать вам поддержку [3].

Вопрос, связанный с выбором стратегии в качестве движущей силы для внедрения изменений, можно рассмотреть через второй закон Ньютона: «Изменение количества движения пропорционально приложенной силе и происходит по направлению той прямой, по которой эта сила действует, и обратно пропорциональный к его массе». Предположим, что объект изменения является персонал данной организации, а сила придает им движение в правильном направлении. Этой силой является система управления персоналом, мотивации и стимулирования персонала [1].

В тоже время правило гласит, что, чем больше масса – с противление изменению, то есть увеличиваться сила, тем более старательно должны применяться методы мотивации и стимулирования. Поэтому нужно предусматривать проработку мероприятий для утверждения изменений, и назначить ответственных за каждый шаг.

Третий закон Ньютона говорит, что «действию всегда есть равное и противоположное противодействие, иначе, взаимодействия двух тел друг на друга между собой равны и направлены в противоположные стороны». Из данного утверждения Ньютона применительно к нашему контексту следует что, если пытаться воздействовать на противников изменений негативными методами (криком, ложью, недоверием, сарказмом или апатией), то можно столкнуться с ответной реакцией. С другой стороны, если относиться к оппонентам с уважением, признавать их чувства и искренне слушать их доводы, то они в свою очередь усилят лояльность или проявят нейтральную позицию [1].

Из рассмотренных трех классических законов Ньютона, можно обоснованно выделить три неотъемлемых правила управления изменениями, которые могут применяться непосредственно на практике:

1. Преодоление естественной инерции в организациях требует постоянного применения сил для проведения изменений.

2. Чем больше инерция или сопротивление преобразованиям, тем больше необходимы ресурсы и силы для изменения.

3. Способ общения агентов проведения изменений со своими противниками является способом, который они будут использовать для обращения к агентам изменения [2].

Таким образом, умение осуществлять эти изменения на практике связано с перестройкой, адаптацией, к постоянно меняющейся внешней среде или, что еще более важно, способность изменять условия для проведения изменений является важнейшей характеристикой организации, обеспечивающей ее устойчивость и в меняющейся конкурентной среде.

Список использованной литературы:

1. Кузнецов, С. А. Большой толковый словарь русского языка. 1-е изд. [Текст] / С. А. Кузнецов. – Санкт-Петербург: 2008. – 356 с.

2. Сурин, А. В. Инновационный менеджмент: учебник для вузов [Текст] / А. В. Сурин. – Москва: Инфра-М, 2009. – 367 с.

3. Данилин, В. Принципы управления изменениями в организации [Электронный ресурс] / В. Данилин // Электронный журнал «Бизнес Энтропия». – Режим доступа: http://bizentropy.biz/articles/24-upravlenie-izmeneniyami-v-organizacii-velenie.html (дата посещения: 30.03.3014).

Митькин Дмитрий,

ФГБОУ ВПО ЧГАКИ, 300 МБ

Науч. рук. к.э.н., доцент Карпова Т. Ю.